Làm sao sa thải NLĐ đang mang thai tự ý bỏ việc đã trên 3 tháng?

Lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi được hoãn xử lý kỷ luật lao động Ảnh minh họa)

Hỏi: Kính gửi luật sư. Vui lòng tư vấn giúp em trường hợp này, đó là công ty em có một người đang có thai nhưng vì lí do cá nhân đã bỏ việc hơn ba tháng mà không có lí do nào, cũng không thông báo gì cho công ty. Làm sao giải quyết trường hợp này? Vì theo quy định muốn xử lý kỷ luật lao động sa thải thì người này phải sinh con xong đến khi con tròn một tuổi mới đúng luật, nhưng người này đã bỏ việc và không ai liên lạc được. Xin cám ơn. (Tr. B) 

Luật sư Trần Hồng Phong trả lời:

Nếu thông tin của bạn là chính xác, thì đây quả là tính huống hiếm gặp. Thông thường ít nhất phía Người lao động hay người nhà cũng cần phải có một thông báo nào cho phía công ty, để biết xem chuyện gì đã xảy ra. Dưới góc độ pháp lý, tôi đánh giá đây là một vụ "tự ý bỏ việc".

Căn cứ vào các quy định tại Bộ luật Lao động 2019, tôi đánh giá cách hiểu của bạn là khách quan và có một số ý trao đổi về hướng giải quyết từng bước như sau:

1. Rủi ro pháp lý: Công ty tuyệt đối không ra quyết định sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lúc này

Sự e ngại của bạn là hoàn toàn có cơ sở pháp lý. Dù người lao động đã tự ý bỏ việc hơn 03 tháng (đủ điều kiện để sa thải theo khoản 4 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019), nhưng vì cô ấy đang mang thai, là tình huống mà pháp luật quy định một "vùng cấm" bảo vệ cho người lao động mang thai. 

Theo điểm d khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Đồng thời, theo khoản 3 Điều 37 và khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019, công ty cũng không được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do mang thai.

Như vậy, nếu công ty nóng vội ra quyết định sa thải hoặc chấm dứt hợp đồng ngay bây giờ, công ty sẽ vi phạm pháp luật nghiêm trọng và có nguy cơ phải bồi thường một khoản tiền rất lớn (theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019).

2. Hướng giải quyết: Các bước công ty cần làm ngay 

Vì không thể chấm dứt hợp đồng ngay, công ty cần thực hiện các bước sau để "đóng băng" quan hệ lao động, bảo vệ tài chính cho công ty và tạo lập chứng cứ pháp lý cho việc xử lý sau này:

Bước 1: Lập vi bằng/Biên bản về việc vắng mặt: 

Công ty cần lập biên bản ghi nhận việc người lao động không đến nơi làm việc hằng ngày (có chữ ký của quản lý trực tiếp và công đoàn cơ sở nếu có).

Bước 2: Gửi thư thông báo (Tạo lập chứng cứ): 

Công ty hãy gửi ít nhất 03 thư bảo đảm (gửi qua bưu điện có báo phát) đến địa chỉ thường trú/tạm trú của người này theo thông tin ghi trong hợp đồng lao động. Nội dung thư yêu cầu người lao động phản hồi lý do nghỉ việc hoặc yêu cầu quay lại làm việc. Dù người này không nhận thư hoặc thư bị hoàn trả, hãy giữ nguyên phong bì chưa bóc để làm bằng chứng chứng minh công ty đã liên lạc nhưng không được.

Bước 3: Ngừng trả lương và Báo giảm Bảo hiểm xã hội (BHXH):

- Về tiền lương: Theo nguyên tắc làm việc mới được hưởng lương, do người này tự ý nghỉ việc nên công ty đương nhiên không phải trả lương.

- Về Bảo hiểm: Theo quy định pháp luật (ví dụ khoản 4 Điều 33 Luật Việc làm 2025), người lao động không làm việc và không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì không phải đóng bảo hiểm của tháng đó. Do vậy, công ty cần làm ngay thủ tục "Báo giảm BHXH do nghỉ không lương/tự ý bỏ việc"với cơ quan BHXH. Việc này giúp công ty không bị truy thu tiền bảo hiểm hằng tháng cho người không đi làm.

3. Giải pháp chấm dứt hợp đồng hợp pháp (Đích đến cuối cùng)

Hợp đồng lao động của người này sẽ được xử lý chấm dứt theo một trong hai kịch bản sau, tùy thuộc vào loại hợp đồng công ty đã ký:

Kịch bản 1: Nếu là Hợp đồng lao động xác định thời hạn và sẽ HẾT HẠN trong thời gian tới

Căn cứ khoản 1 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động sẽ đương nhiên chấm dứt khi hết hạn. Mặc dù khoản 3 Điều 137 có quy định lao động nữ mang thai được "ưu tiên giao kết hợp đồng mới", nhưng vì cô ấy đã bỏ việc không thông báo, không có mặt để thỏa thuận ký hợp đồng mới, nên khi đến ngày hết hạn, hợp đồng tự động chấm dứt hợp pháp. Công ty chỉ cần ra Quyết định chấm dứt do hết hạn hợp đồng.

Kịch bản 2: Nếu là Hợp đồng lao động không xác định thời hạn (hoặc chưa đến hạn)

Công ty buộc phải chờ như bạn đã nghĩ. Cụ thể, công ty phải đợi cho đến khi người này sinh con xong và đứa trẻ tròn 12 tháng tuổi (hoặc thời gian tương đương nếu không may sẩy thai). Lúc này, công ty sẽ áp dụng khoản 2 Điều 123 Bộ luật Lao động 2019 về "Kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động". Theo đó, khi hết thời gian bảo vệ thai sản và nuôi con nhỏ, công ty được quyền kéo dài thời hiệu thêm tối đa 60 ngày để tiến hành mở phiên họp xử lý kỷ luật. 

Về việc xử lý kỷ luật lao động và hình thức kỷ luật:

- Dựa vào các biên bản vắng mặt và thư bảo đảm đã lập ở Bước 1 & 2, công ty có quyền ra Quyết định kỷ luật sa thải do "tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày mà không có lý do chính đáng" theo khoản 4 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019. (Lưu ý: vẫn phải gửi giấy mời họp kỷ luật theo đúng quy trình dù họ không đến).

Tóm lại: 

Công ty cần lập hồ sơ chứng cứ vắng mặt, báo giảm ngay BHXH để không tốn chi phí, và đưa hồ sơ người này vào danh sách "Chờ xử lý kỷ luật khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi" hoặc chờ hết hạn hợp đồng. Chúc công ty giải quyết sự việc an toàn và đúng luật!
....