Người sử dụng lao động không có quyền ép NLĐ làm đơn nghỉ việc (minh hoạ)
Hỏi: Chào luật sư, xin luật sư giải thích giùm: Chồng em mới vô công ty và thử việc 1 tháng, sau khi hết thời gian thử việc chồng em ký với công ty 1 bản hợp đồng lao động thời hạn 1 năm. Nhưng chỉ sau đó vài ngày, phòng Nhân sự kêu lên bắt chồng em phải viết đơn xin nghỉ việc. Chồng em có xin qua bộ phận khác, nhưng quản lý người Hàn Quốc không đồng ý, và cũng không nói lý do đuổi chồng em. Vậy cho em hỏi trong trường hợp này chồng em nên giải quyết như thế nào? Chồng em thực sự muốn làm việc theo hợp đồng đã ký, không muốn viết đơn xin nghgỉ việc ạ. Em xin chân thành cảm ơn. (Th. Thanh).
Luật sư Trần Hồng Phong trả lời:
Giả sử những thông tin bạn nêu là đúng sự thật, tôi có ý kiến trao đổi và tư vấn hướng giải quyết cho tình huống của chồng bạn như sau:
1. Phân tích bản chất pháp lý của sự việc
Theo đánh giá của tôi, Việc phòng Nhân sự ép chồng bạn viết đơn xin nghỉ việc thực chất là một "thủ thuật" nhằm né tránh trách nhiệm pháp lý. Nếu chồng bạn tự viết đơn xin nghỉ việc, về mặt pháp lý, đây sẽ được xem là việc người lao động tự đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (theo Điều 35) hoặc hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng (theo khoản 3 Điều 34). Khi đó, công ty sẽ không phải bồi thường bất cứ khoản tiền nào cho chồng bạn.
Giả sử những thông tin bạn nêu là đúng sự thật, tôi có ý kiến trao đổi và tư vấn hướng giải quyết cho tình huống của chồng bạn như sau:
1. Phân tích bản chất pháp lý của sự việc
Theo đánh giá của tôi, Việc phòng Nhân sự ép chồng bạn viết đơn xin nghỉ việc thực chất là một "thủ thuật" nhằm né tránh trách nhiệm pháp lý. Nếu chồng bạn tự viết đơn xin nghỉ việc, về mặt pháp lý, đây sẽ được xem là việc người lao động tự đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (theo Điều 35) hoặc hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng (theo khoản 3 Điều 34). Khi đó, công ty sẽ không phải bồi thường bất cứ khoản tiền nào cho chồng bạn.
Tôi không rõ vì lý do gì, nhưng thực tế cho thấy công ty có dấu hiệu thực hiện hành vi đuổi việc chồng bạn, mà không có/chưa thấy lý do chính đáng. Nếu lúc này công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã ký là có dấu hiệu không tuân thủ thời hạn báo trước, và là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Cụ thể, theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động chỉ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng khi có một trong các lý do luật định, như: người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo quy chế, bị ốm đau dài ngày, do thiên tai, dịch bệnh, hoặc người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày liên tục... (tham khảo điều luật bên dưới). Đồng thời, đối với hợp đồng 01 năm (hợp đồng xác định thời hạn), công ty phải báo trước ít nhất 30 ngày.
Như vậy, nếu phía Người quản lý Hàn Quốc đuổi việc chồng bạn mà không đưa ra lý do là vi phạm nghiêm trọng cả về căn cứ (lý do) và thủ tục (thời gian báo trước) theo quy định của pháp luật.
2. Quyền lợi của chồng bạn nếu công ty sa thải/đuổi việc trái luật
Nếu công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, công ty sẽ phải chịu các nghĩa vụ vô cùng nặng nề sau đây:
Cụ thể, theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động chỉ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng khi có một trong các lý do luật định, như: người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo quy chế, bị ốm đau dài ngày, do thiên tai, dịch bệnh, hoặc người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày liên tục... (tham khảo điều luật bên dưới). Đồng thời, đối với hợp đồng 01 năm (hợp đồng xác định thời hạn), công ty phải báo trước ít nhất 30 ngày.
Như vậy, nếu phía Người quản lý Hàn Quốc đuổi việc chồng bạn mà không đưa ra lý do là vi phạm nghiêm trọng cả về căn cứ (lý do) và thủ tục (thời gian báo trước) theo quy định của pháp luật.
2. Quyền lợi của chồng bạn nếu công ty sa thải/đuổi việc trái luật
Nếu công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, công ty sẽ phải chịu các nghĩa vụ vô cùng nặng nề sau đây:
- Phải nhận chồng bạn trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã ký.
- Phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho những ngày chồng bạn không được làm việc.
Bước 1: TUYỆT ĐỐI KHÔNG VIẾT VÀ KHÔNG KÝ VÀO ĐƠN XIN NGHỈ VIỆC
* Quy định tại Bộ luật lao động 2019:
Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.
11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.
12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
- Phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho những ngày chồng bạn không được làm việc.
- Phải bồi thường thêm cho chồng bạn một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Do công ty vi phạm thời hạn báo trước (30 ngày), công ty còn phải trả thêm một khoản tiền tương ứng với tiền lương của những ngày không báo trước.
Trường hợp chồng bạn không muốn quay lại làm việc, ngoài các khoản trên, công ty còn phải trả trợ cấp thôi việc cho chồng bạn.
3. Lời khuyên và các bước giải quyết tình huống
Như vậy, để bảo vệ tối đa quyền lợi của mình, chồng bạn cần thực hiện ngay các bước sau:
3. Lời khuyên và các bước giải quyết tình huống
Như vậy, để bảo vệ tối đa quyền lợi của mình, chồng bạn cần thực hiện ngay các bước sau:
Bước 1: TUYỆT ĐỐI KHÔNG VIẾT VÀ KHÔNG KÝ VÀO ĐƠN XIN NGHỈ VIỆC
Đây là nguyên tắc sống còn. Chồng bạn cứ tiếp tục đi làm bình thường và tuân thủ đúng nội quy công ty. Nếu công ty không giao việc, chồng bạn vẫn cứ có mặt tại công ty.
Bước 2: Yêu cầu công ty ra quyết định bằng văn bản
Bước 2: Yêu cầu công ty ra quyết định bằng văn bản
Chồng bạn hãy nói rõ với phòng Nhân sự và Quản lý rằng: "Tôi không tự nguyện xin nghỉ việc. Nếu công ty muốn cho tôi nghỉ, đề nghị công ty ra Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động bằng văn bản, ghi rõ lý do cho nghỉ việc theo đúng quy định tại Bộ luật Lao động". Đồng thời, chồng bạn cần thu thập và lưu giữ các chứng cứ như: Bản gốc Hợp đồng lao động 1 năm vừa ký, bảng chấm công, tin nhắn/email trao đổi với phòng nhân sự, ghi âm cuộc trao đổi (nếu có).
Bước 3: Thực hiện khiếu nại hoặc khởi kiện
Bước 3: Thực hiện khiếu nại hoặc khởi kiện
Nếu công ty vẫn kiên quyết đuổi việc bằng lời nói, cấm cửa không cho chồng bạn vào công ty làm việc, hoặc ra Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động không có lý do chính đáng, chồng bạn có thể xử lý theo 2 cách:
* Khiếu nại: Làm đơn khiếu nại gửi đến Giám đốc công ty. Nếu Giám đốc không giải quyết thỏa đáng, gửi đơn khiếu nại lên Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi công ty đặt trụ sở để nhờ can thiệp, xử phạt hành vi vi phạm của công ty.
* Khởi kiện ra Tòa án: Theo điểm a khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động 2019, tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải. Do đó, chồng bạn hoàn toàn có quyền làm đơn khởi kiện công ty trực tiếp ra Tòa án nhân dân cấp Khu vực nơi công ty đóng trụ sở để đòi lại tiền lương và các khoản bồi thường theo Điều 41 như tôi đã phân tích ở trên.
Bên cạnh đó, trong trường hợp chồng bạn cảm thấy không còn có tâm trạng và nhiệt huyết để tiếp tục làm việc trong bối cảnh căng thẳng, đồng thời cũng không muốn quá căng thẳng hơn thua đến mức phải kiện tụng ra toà án, thì chồng bạn cũng có thể đề nghị hai bên đi đến một thoả thuận nào đó cho việc chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn. Chẳng hạn như được nhận bồi thường 4 tháng lương.
Tôi cũng khuyên chồng bạn cần phải tìm hiểu thật kỹ quy định pháp luật về hợp đồng lao động tại Bộ luật lao động 2019 hiện hành. Vì đây chính là "vũ khí lý luận" rất quan trọng trong quá trình làm việc, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.
Chúc chồng bạn bình tĩnh, sáng suốt để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình!
Chúc chồng bạn bình tĩnh, sáng suốt để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình!
........
* Quy định tại Bộ luật lao động 2019:
Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.
11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.
12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.
1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.
.......
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét