Luật sư Trần Hồng Phong
Bộ luật Lao động 2019 quy định khi xử lý kỷ luật lao động, "Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động"- điều này có nghĩa là gì? Xử lý kỷ luật lao động là công cụ quản lý thiết yếu của người sử dụng lao động (NSDLĐ) nhằm duy trì trật tự và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Tuy nhiên, để ngăn chặn sự lạm quyền, pháp luật lao động đặt ra một nguyên tắc mang tính "sống còn": NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của người lao động (NLĐ). Đây là nguyên tắc cốt lõi, giống như "suy đoán vô tội" trong luật hình sự.
Dưới đây chúng tôi phân tích và minh hoạ về quy định này dựa trên quy định tại Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT
1. Nguyên tắc "Trách nhiệm chứng minh thuộc về NSDLĐ"
Căn cứ điểm a khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động: "Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động".
Điều này có nghĩa là, khi một vụ việc vi phạm xảy ra, NLĐ không có nghĩa vụ phải tự chứng minh mình vô tội. Trách nhiệm thu thập chứng cứ, nhân chứng, vật chứng để khẳng định NLĐ đã làm sai hoàn toàn thuộc về NSDLĐ. Nếu NSDLĐ chỉ nghi ngờ mà không có bằng chứng, thì không được phép ban hành quyết định kỷ luật.
2. Thế nào là "Lỗi" trong quan hệ lao động?
2. Thế nào là "Lỗi" trong quan hệ lao động?
Trong pháp luật lao động, "lỗi" không được hiểu chung chung theo cảm tính của người quản lý, mà bị giới hạn bởi một khung pháp lý nghiêm ngặt.
Khoản 3 Điều 127 Bộ luật Lao động 2019 về các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật: NSDLĐ tuyệt đối không được xử lý kỷ luật đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.
> Giải thích: Hành vi của NLĐ chỉ được coi là "có lỗi" khi hành vi đó xâm phạm trực tiếp đến một điều khoản cấm hoặc một nghĩa vụ đã được ghi nhận bằng giấy trắng mực đen trong Nội quy lao động (đã đăng ký hợp lệ theo Điều 119), hoặc trong Hợp đồng lao động.
3. Cơ chế để "Chứng minh lỗi"
3. Cơ chế để "Chứng minh lỗi"
Việc chứng minh lỗi được cụ thể hóa tại khoản 1 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động:
* Trường hợp bắt quả tang:
Khi phát hiện NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật tại thời điểm xảy ra hành vi, NSDLĐ phải lập biên bản vi phạm ngay lập tức và thông báo đến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.
* Trường hợp phát hiện sau:
Trường hợp NSDLĐ phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của NLĐ. Chứng cứ ở đây có thể là trích xuất camera, dữ liệu hệ thống phần mềm, email trao đổi, bản tường trình của NLĐ, hoặc lời khai của người làm chứng.
VÍ DỤ MINH HỌA
* Tình huống 1 (Xử lý sai luật do không chứng minh được lỗi):
Công ty A bị mất một lô hàng trong kho. Giám đốc nghi ngờ anh B (thủ kho) lấy cắp vì anh này có chìa khóa. Mặc dù không có camera ghi hình, không bắt được quả tang, và anh B kiên quyết chối cãi, Giám đốc vẫn ra quyết định kỷ luật sa thải anh B với lý do "Trộm cắp tài sản công ty" (theo khoản 1 Điều 125 BLLĐ 2019).
> Công ty A đã vi phạm điểm a khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019 vì chưa chứng minh được lỗi. Sự nghi ngờ không phải là bằng chứng.
> Quyết định sa thải này là trái pháp luật. Trong trường hợp anh B khiếu nại hoặc kiện ra Toà án. Toà sẽ tuyên Công ty A sẽ phải nhận anh B trở lại làm việc và bồi thường theo Điều 41 BLLĐ 2019.
* Tình huống 2 (Chứng minh lỗi đúng luật):
Công ty C có quy định trong Nội quy lao động: "Cấm ngủ trong giờ làm việc, vi phạm lần 1 sẽ bị kỷ luật Khiển trách". Lúc 14h00, Trưởng phòng phát hiện nhân viên D đang ngủ gục trên bàn.
> Cách làm đúng: Trưởng phòng chụp ảnh/quay video lại, gọi thêm 01 đồng nghiệp làm chứng đến đánh thức D dậy. Ngay tại chỗ, Trưởng phòng lập "Biên bản ghi nhận sự việc", mô tả rõ sự việc lúc 14h00 anh D đang ngủ, có chữ ký của người làm chứng và yêu cầu anh D ký tên (theo khoản 1 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP). Đây chính là quá trình "chứng minh lỗi".
Dựa vào biên bản này, Công ty C tổ chức họp và ra quyết định khiển trách anh D là hoàn toàn hợp pháp.
BÌNH LUẬN VÀ ĐÁNH GIÁ
1. Bảo vệ bên yếu thế trong quan hệ lao động
Trong quan hệ lao động, NSDLĐ là bên nắm giữ quyền lực quản lý, điều hành và sở hữu công cụ sản xuất. Nếu pháp luật không ràng buộc nghĩa vụ "phải chứng minh được lỗi", NSDLĐ có thể dễ dàng áp đặt các hình thức kỷ luật, sa thải nhân viên dựa trên cảm tính, định kiến cá nhân hoặc để thanh trừng nội bộ. Việc chuyển gánh nặng chứng minh sang NSDLĐ giúp tạo ra một bức tường bảo vệ vững chắc cho sự an toàn việc làm của NLĐ.
2. Đề cao tính minh bạch và chuyên nghiệp trong quản trị nhân sự
2. Đề cao tính minh bạch và chuyên nghiệp trong quản trị nhân sự
Quy định này gián tiếp buộc các doanh nghiệp phải nâng cao năng lực quản trị. Doanh nghiệp không thể quản lý nhân sự bằng "luật miệng". Mọi tiêu chuẩn hành vi, kỷ luật đều phải được "văn bản hóa" thành Nội quy lao động một cách chi tiết, cụ thể. Quá trình xử lý vi phạm phải thượng tôn chứng cứ (evidence-based), từ đó xây dựng một môi trường làm việc công bằng, minh bạch, nơi NLĐ được "tâm phục khẩu phục" khi nhận kỷ luật.
LƯU Ý VÀ LỜI KHUYÊN
a) Đối với Người sử dụng lao động (Ban Giám đốc, Quản lý, HR):
* Lượng hóa và cụ thể hóa Nội quy lao động:
Theo Điều 118 BLLĐ 2019, Nội quy lao động bắt buộc phải quy định cụ thể các hành vi vi phạm kỷ luật và hình thức xử lý tương ứng. Hãy rà soát lại Nội quy. Nếu Nội quy ghi chung chung là "Làm việc thiếu trách nhiệm", bạn sẽ rất khó chứng minh lỗi trước Tòa. Hãy ghi rõ: "Đi muộn 03 lần/tháng", "Giao hàng trễ deadline", v.v.
* Đào tạo kỹ năng "Lập biên bản tại chỗ" cho cấp quản lý:
Khi sự việc xảy ra, "thời điểm vàng" để thu thập chứng cứ là bắt quả tang. Hãy yêu cầu các Trưởng phòng/Quản lý ca khi phát hiện vi phạm phải lập biên bản ngay lập tức, thu thập hình ảnh, chữ ký nhân chứng. Nếu để qua ngày hôm sau, NLĐ có thể chối cãi và tiêu hủy chứng cứ.
* Tôn trọng quyền tự bào chữa:
Căn cứ điểm c khoản 1 Điều 122, trong cuộc họp kỷ luật, NSDLĐ phải đưa ra được bằng chứng chứng minh lỗi và NLĐ phải có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư/Công đoàn bào chữa. Không được áp đặt một chiều.
b). Đối với Người lao động:
b). Đối với Người lao động:
* Chỉ ký Biên bản vi phạm khi đúng sự thật:
Khi bị lập biên bản, hãy đọc thật kỹ nội dung. Nếu nội dung biên bản ghi sai sự thật hoặc bạn không thực hiện hành vi đó, bạn có quyền từ chối ký hoặc ký và ghi rõ ý kiến phản đối của mình vào biên bản. Tuyệt đối không ký vào giấy trắng hoặc biên bản mà mình không đồng tình.
* Yêu cầu NSDLĐ đưa ra bằng chứng:
Trong cuộc họp xử lý kỷ luật, bạn hoàn toàn có quyền yêu cầu người chủ trì cuộc họp cung cấp tài liệu, video, hoặc nhân chứng chứng minh hành vi sai phạm của bạn.
* Sử dụng quyền khiếu nại, khởi kiện:
Nếu NSDLĐ ra quyết định kỷ luật (khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương, sa thải) mà không có chứng cứ rõ ràng, áp đặt theo cảm tính, bạn có quyền khiếu nại lên Sở LĐ-TB&XH, yêu cầu Công đoàn cơ sở can thiệp hoặc khởi kiện trực tiếp ra Tòa án nhân dân để đòi hủy quyết định kỷ luật trái luật và yêu cầu bồi thường.
....
....
Các hình thức của chứng cứ dùng để chứng minh
Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, khi xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động (NSDLĐ) bắt buộc phải chứng minh được lỗi của người lao động (NLĐ).
Dựa trên Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, hình thức của chứng cứ được chia làm hai loại chính tùy thuộc vào thời điểm phát hiện vi phạm:
* Biên bản vi phạm (Chứng cứ trực tiếp/Bắt quả tang):
Khi phát hiện hành vi vi phạm ngay tại thời điểm xảy ra, NSDLĐ phải tiến hành lập biên bản vi phạm tại chỗ và thông báo đến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở. Đây là chứng cứ mạnh nhất, mang tính xác thực cao nhất.
* Các chứng cứ thu thập sau sự việc:
Trường hợp phát hiện hành vi vi phạm sau thời điểm đã xảy ra, NSDLĐ phải thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của NLĐ. Các hình thức chứng cứ này thường bao gồm:
- Chứng cứ điện tử/kỹ thuật: Dữ liệu trích xuất từ camera an ninh, hệ thống phần mềm, email, máy chấm công.
- Chứng cứ vật chất: Tài sản bị mất, bị phá hoại, công cụ phạm lỗi.
- Chứng cứ nhân chứng: Lời khai, văn bản xác nhận của những người chứng kiến sự việc.
- Bản tường trình: Lời khai nhận hoặc giải trình bằng văn bản của chính NLĐ bị tình nghi.
PHÂN TÍCH TÌNH HUỐNG VÍ DỤ
PHÂN TÍCH TÌNH HUỐNG VÍ DỤ
* Tình huống: trộm cắp vật tư trong giờ nghĩ trưa
Tại một doanh nghiệp sản xuất đá, kim loại quý, một người lao động có hành vi trong giờ nghỉ trưa lẻn váo kho lấy trộm vật tư là đá quý trị giá hàng trăm triệu đồng. Sự việc chỉ được phát hiện sau đó 1 ngày.
* Phân tích:
1. Bản chất hành vi:
Hành vi lẻn vào kho lấy trộm đá quý là hành vi trộm cắp tài sản. Căn cứ khoản 1 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, hành vi trộm cắp tại nơi làm việc là căn cứ để NSDLĐ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cao nhất là sa thải.
2. Đánh giá chuỗi chứng cứ Công ty đã thu thập:
- Camera an ninh: Đây là chứng cứ điện tử khách quan. Tuy nhiên, cần xác định rõ camera có quay được cảnh NLĐ trực tiếp lấy cắp đá quý hay không, hay chỉ quay được cảnh NLĐ xuất hiện ở khu vực kho.
- Nhân chứng 1 (Thấy đi ra từ kho lúc 12h): Đây là chứng cứ trực tiếp chứng minh sự hiện diện bất thường của NLĐ tại hiện trường (kho chứa hàng) vào thời điểm nhạy cảm (giờ nghỉ trưa).
- Nhân chứng 2 (Không đi ăn trưa cùng như mọi khi): Đây là chứng cứ gián tiếp, củng cố thêm tính bất thường trong lịch trình của NLĐ, khớp với mốc thời gian xảy ra vụ trộm.
=> Chuỗi chứng cứ công ty thu thập được là rất logic và có tính liên kết cao, tạo thành sự nghi ngờ có cơ sở vững chắc. Tuy nhiên có 2 trường hợp:
- Nếu camera quay được trực tiếp cảnh lấy trộm và sau đó người lao động đã thừa nhận hành vi của mình, có văn bản khai nhận > Chứng cứ đã vững chắc. Đủ cơ sở xử lý kỷ luật.
- Nếu camera không quay được trực tiếp cảnh lấy trộm và công ty chưa tìm thấy tang vật (đá quý) trên người/đồ đạc của NLĐ, và người lao động một mực khẳng định mình không lấy, nêu ra một lỳ do có vẻ "hợp lý" để vào kho - thì những chứng cứ ở trên lúc này mới chỉ dừng ở mức "chứng minh sự hiện diện bất thường", chứ chưa chắc chắn để có thể kết luận được hành vi "trộm cắp". Lúc này phía NSDLĐ cần làm gì tiếp theo?
Lưu ý và lời khuyên cho Giám đốc nhân sự phụ trách xử lý
Hành vi trộm cắp đá quý trị giá hàng trăm triệu đồng không chỉ là vi phạm kỷ luật lao động mà đã có dấu hiệu của Tội phạm hình sự. Giám đốc Nhân sự/Ban lãnh đạo tuyệt đối không được nóng vội tự ý sa thải ngay mà cần thực hiện các bước quản trị rủi ro pháp lý sau:
1. Không được tự ý xử lý kỷ luật ngay lúc này:
Căn cứ điểm c khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, không được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ đang trong thời gian chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi trộm cắp. Do đó, HR cần lập tức báo cáo cơ quan Công an để họ vào cuộc điều tra, khám xét và thu hồi tang vật. Kết luận điều tra của Công an chính là "chứng cứ thép" không thể chối cãi.
2. Thực hiện Tạm đình chỉ công việc:
2. Thực hiện Tạm đình chỉ công việc:
Để ngăn chặn NLĐ tẩu tán tài sản hoặc thông đồng tiêu hủy chứng cứ, căn cứ Điều 128 Bộ luật Lao động 2019, HR cần tham khảo ý kiến Công đoàn cơ sở và tham mưu Giám đốc ra Quyết định tạm đình chỉ công việc của NLĐ. Thời hạn tạm đình chỉ không quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không quá 90 ngày. Trong thời gian này, NLĐ được tạm ứng 50% tiền lương.
3. Rà soát lại Nội quy lao động:
3. Rà soát lại Nội quy lao động:
Pháp luật nghiêm cấm xử lý kỷ luật hành vi không được quy định trong nội quy lao động. HR cần kiểm tra chắc chắn rằng Nội quy lao động của công ty (đã được đăng ký hợp lệ theo Điều 119) có quy định rõ hành vi "Trộm cắp tài sản của người sử dụng lao động" và áp dụng hình thức "Sa thải",.
4. Tổ chức họp xử lý kỷ luật đúng thủ tục (Sau khi có kết luận của Công an hoặc khi đủ chứng cứ):
4. Tổ chức họp xử lý kỷ luật đúng thủ tục (Sau khi có kết luận của Công an hoặc khi đủ chứng cứ):
Khi có đủ chứng cứ hoặc có kết luận điều tra, HR phải tiến hành cuộc họp kỷ luật tuân thủ nghiêm ngặt Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP:
- Phải gửi thông báo họp trước ít nhất 05 ngày làm việc cho NLĐ và Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.
- Trong cuộc họp, NSDLĐ phải đưa ra chứng cứ chứng minh lỗi và NLĐ có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư bào chữa.
- Cuộc họp bắt buộc phải được ghi thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc và có chữ ký của các thành phần tham dự,.
5. Tuyệt đối tránh các hành vi cấm:
Trong quá trình tra hỏi, điều tra nội bộ, nhân sự bảo vệ hoặc quản lý tuyệt đối không được có hành vi xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của NLĐ (như đánh đập, giam giữ trái phép, nhục mạ). Hành vi này không những vi phạm luật lao động mà còn có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự ngược lại từ phía NLĐ.
.....
Bài liên quan:
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét