Sau cuộc họp với BCH Công đoàn cơ sở, thay vì nói miệng, Giám đốc nhân sự cần có Báo cáo bằng văn bản gửi Lãnh đạo công ty, thể hiện trách nhiệm và tính chuyên nghiệp (minh hoạ)
Dưới đây là Biểu mẫu tham khảo: Biên bản ghi nhận các ý kiến chưa thống nhất với Công đoàn gửi Ban giám đốc (NSDLĐ). Đây là một văn bản mang tính chiến thuật dành cho Giám đốc nhân sự. Nó không chỉ là một báo cáo hành chính mà còn là căn cứ để Ban Tổng Giám đốc (BTGĐ) đưa ra quyết định cuối cùng hoặc điều chỉnh chiến lược đàm phán.
Kính gửi: Ban Giám đốc Công ty [Tên Công ty]
Thực hiện quy trình lấy ý kiến Ban chấp hành Công đoàn (BCH CĐ) về việc [Ví dụ: Sửa đổi Nội quy lao động/Thay đổi chính sách lương thưởng], bộ phận Nhân sự đã tổ chức cuộc họp vào ngày .../.../... Tuy nhiên, sau quá trình thảo luận, hai bên vẫn còn một số nội dung chưa đạt được sự đồng thuận.
I. Các nội dung đã đạt được thống nhất:
[Liệt kê ngắn gọn 2-3 điểm quan trọng đã chốt để BTGĐ thấy có tiến triển].
Ví dụ: Thống nhất về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi; Thống nhất về mức thưởng lễ Tết.
II. Các nội dung chưa thống nhất (Bất đồng):
* Lưu ý của Luật sư Trần Hồng Phong dành cho Giám đốc nhân sự:
1. Tại sao cần có mục "Nội dung đã thống nhất"?
Mục này giúp BTGĐ không cảm thấy cuộc họp là một thất bại hoàn toàn. Nó chứng minh CHRO đã nỗ lực đàm phán và đã "thắng" ở một số mặt trận, chỉ còn lại những điểm khó nhất cần cấp cao hơn quyết định.
2. Phần "Đánh giá rủi ro" có vai trò gì?
BTGĐ thường quan tâm đến con số và hiệu quả kinh doanh. Khi bạn chỉ ra rằng "việc tiết kiệm 100 triệu tiền phụ cấp có thể dẫn đến đình công gây thiệt hại 1 tỷ đồng tiền hàng chậm tiến độ", BTGĐ sẽ có cái nhìn thực tế hơn để đưa ra quyết định thỏa hiệp.
3. Lưu ý về tính trung thực:
Đừng nói giảm, nói tránh sự phản đối của Công đoàn. Nếu họ dọa đình công, hãy ghi rõ vào báo cáo. Việc CHRO che giấu sự căng thẳng của Công đoàn sẽ khiến BTGĐ chủ quan và đưa ra những quyết định sai lầm.
4. Giải pháp của Giám đốc nhân sự:
- Đưa ra giải pháp: không chỉ đưa ra vấn đề hay nêu cho có. Ban giám đốc công ty thuê bạn để làm "cánh tay nối dài", giải quyết rắc rối. Luôn chuẩn bị sẵn ít nhất 02 phương án lựa chọn kèm theo phân tích Ưu/Nhược điểm của mỗi phương án.
- Sử dụng ngôn ngữ của Lãnh đạo: Hãy nói về "Sự ổn định của tổ chức", "Chi phí cơ hội", "Uy tín thương hiệu" thay vì chỉ nói "Công đoàn không thích".
- Thời điểm báo cáo: Báo cáo ngay trong vòng 24 giờ sau cuộc họp khi thông tin còn nóng hổi và cảm xúc của các bên được ghi nhận chính xác nhất.
"Biên bản này chính là 'tờ phiếu bảo hiểm' cho bạn. Nếu sau này xảy ra tranh chấp, bạn có bằng chứng rằng mình đã cảnh báo về các rủi ro và đã đề xuất các phương án dung hòa nhưng quyền quyết định cuối cùng thuộc về cấp cao nhất."
.......
Ls. Trần Hồng Phong
Sau cuộc họp với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, trách nhiệm của Giám đốc nhân sự là lập Báo cáo gửi Ban giám đốc (Người sử dụng lao động). Báo cáo cần ghi nhận những nội dung đã thống nhất, những điểm chưa thống nhất - để Ban giám đốc nắm rõ, đánh giá tình hình và có hướng giải quyết. Việc Giám đốc nhân sự đưa ra đánh giá rủi ro và đề xuất của mình thể hiện năng lực, tính chủ động và trách nhiệm cao trong công việc.
Dưới đây là Biểu mẫu tham khảo: Biên bản ghi nhận các ý kiến chưa thống nhất với Công đoàn gửi Ban giám đốc (NSDLĐ). Đây là một văn bản mang tính chiến thuật dành cho Giám đốc nhân sự. Nó không chỉ là một báo cáo hành chính mà còn là căn cứ để Ban Tổng Giám đốc (BTGĐ) đưa ra quyết định cuối cùng hoặc điều chỉnh chiến lược đàm phán.
..., ngày ... tháng ... năm 2026
BÁO CÁO TỔNG HỢP
V/v: Các nội dung chưa thống nhất với Ban chấp hành Công đoàn sau cuộc họp ngày .../.../...
Kính gửi: Ban Giám đốc Công ty [Tên Công ty]
Thực hiện quy trình lấy ý kiến Ban chấp hành Công đoàn (BCH CĐ) về việc [Ví dụ: Sửa đổi Nội quy lao động/Thay đổi chính sách lương thưởng], bộ phận Nhân sự đã tổ chức cuộc họp vào ngày .../.../... Tuy nhiên, sau quá trình thảo luận, hai bên vẫn còn một số nội dung chưa đạt được sự đồng thuận.
Bộ phận Nhân sự xin báo cáo cụ thể như sau:
I. Các nội dung đã đạt được thống nhất:
[Liệt kê ngắn gọn 2-3 điểm quan trọng đã chốt để BTGĐ thấy có tiến triển].
Ví dụ: Thống nhất về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi; Thống nhất về mức thưởng lễ Tết.
II. Các nội dung chưa thống nhất (Bất đồng):
III. Đánh giá rủi ro và Dự báo tình hình:
Rủi ro pháp lý: Nếu đơn phương ban hành mà không có sự đồng thuận, CĐ có thể khiếu nại lên Liên đoàn lao động Quận/Huyện.
Rủi ro vận hành: Nguy cơ xảy ra lãn công hoặc đình công tại khu vực sản xuất [X] nếu áp dụng cứng nhắc.
Thái độ của CĐ: [Ví dụ: Cứng rắn/Có thiện chí đàm phán nhưng cần thêm quyền lợi bù đắp].
IV. Đề xuất của Bộ phận Nhân sự:
Phương án 1: Giữ nguyên dự thảo ban đầu (Chấp nhận rủi ro đối đầu).
Phương án 2 (Khuyến nghị): Điều chỉnh mức kỷ luật từ Sa thải xuống Cách chức/Kéo dài thời hạn nâng lương và giữ nguyên phụ cấp thêm 03 tháng trước khi cắt giảm dần.
Trân trọng báo cáo xin ý kiến chỉ đạo của Ban Tổng Giám đốc.
NGƯỜI LẬP BÁO CÁO
(Ký tên)
Giám đốc Nhân sự
Rủi ro pháp lý: Nếu đơn phương ban hành mà không có sự đồng thuận, CĐ có thể khiếu nại lên Liên đoàn lao động Quận/Huyện.
Rủi ro vận hành: Nguy cơ xảy ra lãn công hoặc đình công tại khu vực sản xuất [X] nếu áp dụng cứng nhắc.
Thái độ của CĐ: [Ví dụ: Cứng rắn/Có thiện chí đàm phán nhưng cần thêm quyền lợi bù đắp].
IV. Đề xuất của Bộ phận Nhân sự:
Phương án 1: Giữ nguyên dự thảo ban đầu (Chấp nhận rủi ro đối đầu).
Phương án 2 (Khuyến nghị): Điều chỉnh mức kỷ luật từ Sa thải xuống Cách chức/Kéo dài thời hạn nâng lương và giữ nguyên phụ cấp thêm 03 tháng trước khi cắt giảm dần.
Trân trọng báo cáo xin ý kiến chỉ đạo của Ban Tổng Giám đốc.
NGƯỜI LẬP BÁO CÁO
(Ký tên)
Giám đốc Nhân sự
.....
* Lưu ý của Luật sư Trần Hồng Phong dành cho Giám đốc nhân sự:
1. Tại sao cần có mục "Nội dung đã thống nhất"?
Mục này giúp BTGĐ không cảm thấy cuộc họp là một thất bại hoàn toàn. Nó chứng minh CHRO đã nỗ lực đàm phán và đã "thắng" ở một số mặt trận, chỉ còn lại những điểm khó nhất cần cấp cao hơn quyết định.
2. Phần "Đánh giá rủi ro" có vai trò gì?
BTGĐ thường quan tâm đến con số và hiệu quả kinh doanh. Khi bạn chỉ ra rằng "việc tiết kiệm 100 triệu tiền phụ cấp có thể dẫn đến đình công gây thiệt hại 1 tỷ đồng tiền hàng chậm tiến độ", BTGĐ sẽ có cái nhìn thực tế hơn để đưa ra quyết định thỏa hiệp.
3. Lưu ý về tính trung thực:
Đừng nói giảm, nói tránh sự phản đối của Công đoàn. Nếu họ dọa đình công, hãy ghi rõ vào báo cáo. Việc CHRO che giấu sự căng thẳng của Công đoàn sẽ khiến BTGĐ chủ quan và đưa ra những quyết định sai lầm.
4. Giải pháp của Giám đốc nhân sự:
- Đưa ra giải pháp: không chỉ đưa ra vấn đề hay nêu cho có. Ban giám đốc công ty thuê bạn để làm "cánh tay nối dài", giải quyết rắc rối. Luôn chuẩn bị sẵn ít nhất 02 phương án lựa chọn kèm theo phân tích Ưu/Nhược điểm của mỗi phương án.
- Sử dụng ngôn ngữ của Lãnh đạo: Hãy nói về "Sự ổn định của tổ chức", "Chi phí cơ hội", "Uy tín thương hiệu" thay vì chỉ nói "Công đoàn không thích".
- Thời điểm báo cáo: Báo cáo ngay trong vòng 24 giờ sau cuộc họp khi thông tin còn nóng hổi và cảm xúc của các bên được ghi nhận chính xác nhất.
5. Bí quyết "Tiền trạm"
Trước khi gửi bản báo cáo chính thức này, hãy có một buổi trao đổi ngắn (Quick chat) với Tổng giám đốc để nắm bắt "khẩu vị rủi ro" của họ. Nếu Sếp đang rất quyết liệt, bạn cần điều chỉnh cách lập luận trong báo cáo để tăng tính thuyết phục cho phương án trung dung của mình.
Trước khi gửi bản báo cáo chính thức này, hãy có một buổi trao đổi ngắn (Quick chat) với Tổng giám đốc để nắm bắt "khẩu vị rủi ro" của họ. Nếu Sếp đang rất quyết liệt, bạn cần điều chỉnh cách lập luận trong báo cáo để tăng tính thuyết phục cho phương án trung dung của mình.
Tóm lại:
"Biên bản này chính là 'tờ phiếu bảo hiểm' cho bạn. Nếu sau này xảy ra tranh chấp, bạn có bằng chứng rằng mình đã cảnh báo về các rủi ro và đã đề xuất các phương án dung hòa nhưng quyền quyết định cuối cùng thuộc về cấp cao nhất."
.......
Bài liên quan:
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét