Thủ tục sa thải đối với NLĐ là thành viên Ban lãnh đạo Công đoàn cơ sở

Việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ là thành viên Ban lãnh đạo Công đoàn cơ sở có thể xem là tình huống cá biệt, (minh hoạ)

Luật sư Trần Hồng Phong

Dưới góc độ pháp lý lao động và công đoàn, việc xử lý kỷ luật sa thải đối với một người lao động bình thường đã phức tạp, nhưng sa thải một người lao động đang mang trọng trách là "Thành viên Ban lãnh đạo Công đoàn cơ sở" (cán bộ công đoàn không chuyên trách) lại càng đòi hỏi sự cẩn trọng tuyệt đối. Sau đây là những quy định tại Bộ luật Lao động 2019, Nghị định 145/2020/NĐ-CP và đặc biệt là Luật Công đoàn 2024 (sửa đổi, bổ sung 2025). 

Thành viên Ban lãnh đạo công đoàn cơ sở (như Chủ tịch, Phó Chủ tịch, Ủy viên Ban chấp hành) mang một thân phận pháp lý "kép": Họ vừa là người lao động làm công ăn lương chịu sự quản lý của doanh nghiệp, vừa là người đại diện bảo vệ quyền lợi cho tập thể lao động. Do tính chất công việc thường xuyên phải "va chạm", đấu tranh với giới chủ, pháp luật đã thiết lập một quy trình xử lý kỷ luật đặc thù, đóng vai trò như một "tấm khiên" bảo vệ họ khỏi sự trù dập, trả thù.

I. CƠ SỞ PHÁP LÝ VÀ ĐIỀU KIỆN ĐỂ ÁP DỤNG HÌNH THỨC SA THẢI

1. Căn cứ sa thải (Quy định chung) 

Dù là cán bộ công đoàn, họ vẫn phải tuân thủ kỷ luật lao động. 

Người sử dụng lao động (NSDLĐ) chỉ được áp dụng hình thức sa thải nếu họ vi phạm một trong các lỗi nghiêm trọng quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, bao gồm: Trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; Tiết lộ bí mật kinh doanh, công nghệ; Tái phạm khi đang bị kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương/cách chức; Hoặc tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày mà không có lý do chính đáng.

2. Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử 

Theo khoản 1 Điều 175 Bộ luật Lao động 2019 và khoản 2 Điều 10 Luật Công đoàn 2024, pháp luật nghiêm cấm hành vi sa thải, kỷ luật người lao động vì lý do họ thành lập, gia nhập hoặc hoạt động công đoàn. Nếu NSDLĐ mượn cớ vi phạm nhỏ để sa thải nhằm loại bỏ cán bộ công đoàn, đó là hành vi vi phạm pháp luật nghiêm trọng.

II. QUY TRÌNH, THỦ TỤC SA THẢI ĐẶC THÙ (CÁC BƯỚC BẮT BUỘC)

Để sa thải một thành viên Ban lãnh đạo công đoàn cơ sở, NSDLĐ phải thực hiện quy trình lồng ghép giữa Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP (quy trình chung) và khoản 3 Điều 177 Bộ luật Lao động 2019 cùng khoản 2 Điều 28 Luật Công đoàn 2024 (thủ tục đặc thù).

Bước 1: Lập biên bản và thu thập chứng cứ 

Khi phát hiện vi phạm, NSDLĐ phải lập biên bản vi phạm tại chỗ hoặc thu thập đầy đủ chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.

Bước 2: Bắt buộc thỏa thuận bằng văn bản với Tổ chức Công đoàn (Bước then chốt) 

Đây là rào cản pháp lý lớn nhất. Trước khi tiến hành họp kỷ luật sa thải, NSDLĐ phải thỏa thuận bằng văn bản với tổ chức công đoàn. Cụ thể:

- Theo khoản 3 Điều 177 Bộ luật Lao động 2019: Phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

- Theo khoản 2 Điều 28 Luật Công đoàn 2024: Không được sa thải cán bộ công đoàn không chuyên trách nếu không có ý kiến thỏa thuận bằng văn bản của Công đoàn cấp trên trực tiếp. 

(Thực tiễn áp dụng: Doanh nghiệp thường phải gửi văn bản xin ý kiến của cả Công đoàn cơ sở và Công đoàn cấp trên trực tiếp để bảo đảm an toàn tuyệt đối).

Bước 3: Báo cáo cơ quan nhà nước (Nếu không thỏa thuận được) 

Trong trường hợp Tổ chức công đoàn không đồng ý với việc sa thải, pháp luật quy định: Hai bên phải báo cáo với cơ quan quản lý lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh (Sở Lao động - Thương binh và Xã hội). Sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan chuyên môn biết, NSDLĐ mới có quyền ra quyết định.

Bước 4: Tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động 

Dù đã hết 30 ngày, NSDLĐ vẫn phải tổ chức cuộc họp kỷ luật đúng thủ tục: Thông báo trước ít nhất 05 ngày làm việc cho các thành phần tham dự; cuộc họp phải có mặt người lao động và đại diện công đoàn; phải lập biên bản cuộc họp.

Bước 5: Ban hành Quyết định sa thải 

Sau khi hoàn tất các bước trên và vẫn trong thời hiệu xử lý kỷ luật (tối đa 06 tháng, hoặc 12 tháng đối với vi phạm tài chính/tài sản), NSDLĐ ban hành Quyết định sa thải. NSDLĐ phải tự chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Nếu người lao động hoặc Công đoàn không đồng ý, họ có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án.

III. VÍ DỤ MINH HỌA

Tình huống: Anh H là Chủ tịch Công đoàn cơ sở của Công ty X. Gần đây, anh H dẫn đầu tập thể lao động đấu tranh yêu cầu công ty tăng phụ cấp độc hại. Ban Giám đốc Công ty X rất khó chịu. Một tuần sau, anh H sơ ý làm hỏng một thiết bị máy móc (trị giá khoảng 5 triệu đồng). Ban Giám đốc lập tức lấy lý do "phá hoại tài sản công ty", gửi giấy mời họp kỷ luật và ra Quyết định sa thải anh H ngay ngày hôm sau.

* Phân tích pháp lý tình huống: 

Việc làm của Công ty X là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật vì 2 lỗi nghiêm trọng:

- Sai căn cứ (Lý do): Anh H sơ ý làm hỏng tài sản nhỏ, không thuộc các trường hợp bị sa thải theo Điều 125 (chỉ bị bồi thường trách nhiệm vật chất theo Điều 129).

- Sai quy trình đặc thù: Anh H là Chủ tịch Công đoàn. Theo luật, Công ty X muốn sa thải anh H thì bắt buộc phải gửi văn bản thỏa thuận với Ban chấp hành công đoàn cơ sở và Công đoàn cấp trên trực tiếp. Nếu Công đoàn cấp trên không đồng ý, Công ty X phải báo cáo Sở LĐ-TB&XH và chờ đủ 30 ngày mới được quyền họp kỷ luật và ra quyết định. Công ty X bỏ qua hoàn toàn bước này. 

> Hậu quả: Công ty X sẽ bị buộc phải nhận anh H vào làm việc lại, bồi thường tiền lương những ngày anh không làm việc, cộng thêm ít nhất 2 tháng lương, và Công đoàn có quyền khởi kiện Công ty X ra Tòa án bảo vệ anh H.

IV. BÌNH LUẬN VÀ ĐÁNH GIÁ

1. Cơ chế "30 ngày chờ đợi" - Khoảng lùi thông minh của pháp luật: 

Việc bắt buộc phải báo cáo cơ quan nhà nước và "chờ 30 ngày" (nếu không đạt được thỏa thuận với công đoàn) không có nghĩa là Công đoàn có "quyền phủ quyết" (veto) đối với quyền quản lý của NSDLĐ. Hết 30 ngày, NSDLĐ vẫn có quyền "bấm nút" sa thải. Tuy nhiên, 30 ngày này là một "khoảng thời gian vàng" để làm nguội những cái đầu nóng. Nó ngăn chặn NSDLĐ đưa ra các quyết định sa thải chớp nhoáng mang tính tư thù cá nhân ngay sau các cuộc đình công hay thương lượng tập thể căng thẳng. Đồng thời, đây là thời gian để Sở LĐ-TB&XH và Công đoàn cấp trên can thiệp, hòa giải hoặc rà soát tính hợp pháp của vụ việc.

2. Chống lại sự lạm quyền từ cả hai phía:

Pháp luật bảo vệ cán bộ công đoàn không bị trù dập.

Nhưng ngược lại, luật cũng không biến cán bộ công đoàn thành những kẻ "bất khả xâm phạm". Nếu một cán bộ công đoàn thực sự ăn cắp, tham ô, NSDLĐ thực hiện đúng quy trình (xin ý kiến > báo cáo Sở LĐ-TB&XH > chờ 30 ngày > sa thải) thì quyết định sa thải đó hoàn toàn hợp pháp và được Tòa án công nhận.

V. LƯU Ý VÀ LỜI KHUYÊN CHO CÁC BÊN LIÊN QUAN

a. Đối với Người sử dụng lao động (Ban Giám đốc & HR):

* Dán nhãn "Nhân sự đặc biệt": 

Bộ phận HR phải lập danh sách riêng cho các thành viên Ban lãnh đạo công đoàn. Khi có ý định kỷ luật nhóm này, tuyệt đối không được dùng quy trình kỷ luật thông thường.

* Chuẩn bị chứng cứ thép: 

Vì bạn biết chắc chắn Công đoàn sẽ phản đối việc sa thải "người của họ", nên để an toàn sau 30 ngày chờ đợi, hồ sơ chứng cứ lỗi vi phạm (camera, nhân chứng, văn bản) của bạn phải cực kỳ vững chắc để đối phó với nguy cơ ra Tòa.

* Tuyệt đối không đòn thù: 

Đừng bao giờ ghép việc nhân viên hoạt động công đoàn (phản đối chính sách, kiến nghị quyền lợi) vào tội "chống đối quản lý" để kỷ luật sa thải. Bạn sẽ vi phạm lệnh cấm của Luật Công đoàn và bị xử phạt nặng.

b. Đối với Người lao động (Cán bộ Công đoàn):

* Đừng ỷ lại vào "Tấm khiên": 

Đừng nhầm tưởng rằng vì mình là cán bộ công đoàn nên công ty không thể đuổi việc mình. Pháp luật chỉ tạo ra rào cản thủ tục, chứ không cấm công ty sa thải bạn nếu bạn thực sự vi phạm Điều 125 Bộ luật Lao động. Hãy luôn tuân thủ nội quy công ty, tách bạch giữa thời gian làm việc chuyên môn và thời gian làm công tác công đoàn (đã được luật định sẵn số giờ trong tháng).

* Chủ động nhờ sự trợ giúp: 

Nếu cảm thấy công ty đang "bới lông tìm vết" để sa thải mình nhằm trả đũa, hãy lập tức báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp. Theo khoản 3 Điều 28 Luật Công đoàn 2024, Công đoàn cấp trên có trách nhiệm yêu cầu cơ quan nhà nước can thiệp hoặc đại diện khởi kiện ra Tòa án để bảo vệ bạn, và thậm chí hỗ trợ tài chính cho bạn trong thời gian gián đoạn việc làm.

.....