Quy định tại BLLĐ 2019 về lao động là người nước ngoài làm việc tại VN

Ngày càng có nhiều người nước ngoài đến VN làm việc (ảnh minh hoạ)

Hoa Văn

Cùng với quá trình hội nhập quốc tế sâu rộng, số lượng người lao động nước ngoài (NLĐNN) đến Việt Nam làm việc ngày càng tăng. Để vừa thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ phát triển kinh tế, vừa bảo vệ cơ hội việc làm cho lao động trong nước và bảo đảm an ninh trật tự, pháp luật Việt Nam đã thiết lập một hành lang pháp lý chặt chẽ.

Dưới đây chúng tôi phân tích chi tiết dựa trên Bộ luật Lao động 2019, Nghị định 152/2020/NĐ-CP và Luật Công đoàn 2024.

I. ĐIỀU KIỆN ĐỂ NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM

Căn cứ Điều 151 Bộ luật Lao động 2019, công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam bắt buộc phải đáp ứng đồng thời 04 điều kiện sau đây:

- Đủ 18 tuổi trở lên và có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.

- Có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề, kinh nghiệm làm việc và có đủ sức khỏe theo quy định.

- Không phải là người đang trong thời gian chấp hành hình phạt, chưa được xóa án tích, hoặc đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo pháp luật nước ngoài hoặc pháp luật Việt Nam.

- Phải có Giấy phép lao động (GPLĐ) do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ các trường hợp được miễn.

* Đặc thù về Hợp đồng lao động: 

Khác với lao động Việt Nam, thời hạn của hợp đồng lao động đối với NLĐNN không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động (tối đa 02 năm). Khi sử dụng NLĐNN, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn (không bị giới hạn chỉ được ký tối đa 02 lần như đối với lao động Việt Nam).

II. ĐIỀU KIỆN VÀ TRÁCH NHIỆM CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

Pháp luật đặt ra "bộ lọc" rất kỹ đối với doanh nghiệp muốn thuê NLĐNN:

1. Chỉ được tuyển dụng cho các vị trí đặc thù 

Căn cứ khoản 1 Điều 152 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp, tổ chức chỉ được tuyển dụng NLĐNN vào làm vị trí quản lý, điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật mà người lao động Việt Nam chưa đáp ứng được theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

2. Bắt buộc phải có "Chấp thuận nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài" 

Theo khoản 2 Điều 152 Bộ luật Lao động 2019 và điểm a khoản 1 Điều 4 Nghị định 152/2020/NĐ-CP, trước ít nhất 30 ngày kể từ ngày dự kiến sử dụng NLĐNN, người sử dụng lao động phải báo cáo giải trình nhu cầu sử dụng lao động với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. 

Chỉ khi được cơ quan này ra văn bản chấp thuận, doanh nghiệp mới được phép tiến hành thủ tục xin cấp Giấy phép lao động.

III. GIẤY PHÉP LAO ĐỘNG VÀ CÁC TRƯỜNG HỢP ĐƯỢC MIỄN

1. Thời hạn của Giấy phép lao động (GPLĐ) 

Căn cứ Điều 155 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 10, Điều 19 Nghị định 152/2020/NĐ-CP, thời hạn của GPLĐ tối đa là 02 năm. Trường hợp gia hạn thì chỉ được gia hạn một lần với thời hạn tối đa là 02 năm.

2. Các trường hợp KHÔNG thuộc diện cấp Giấy phép lao động (Được miễn GPLĐ) 

Điều 154 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 7 Nghị định 152/2020/NĐ-CP liệt kê nhiều đối tượng được miễn GPLĐ, nổi bật nhất gồm:

- Là chủ sở hữu, thành viên góp vốn của Công ty TNHH hoặc Chủ tịch, thành viên HĐQT của Công ty cổ phần có giá trị góp vốn từ 3 tỷ đồng trở lên.

- Di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp thuộc phạm vi 11 ngành dịch vụ trong biểu cam kết của Việt Nam với WTO.

- Vào Việt Nam dưới 03 tháng để chào bán dịch vụ hoặc xử lý sự cố kỹ thuật phức tạp.

- Người nước ngoài kết hôn với người Việt Nam và sinh sống trên lãnh thổ Việt Nam.

Lưu ý: 

Dù được miễn GPLĐ, doanh nghiệp vẫn phải thực hiện thủ tục xin Xác nhận không thuộc diện cấp GPLĐtrước ít nhất 10 ngày kể từ ngày người đó bắt đầu làm việc.

IV. QUYỀN GIA NHẬP CÔNG ĐOÀN CỦA LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI (ĐIỂM MỚI ĐỘT PHÁ)

Một trong những tiến bộ của pháp luật hiện hành là việc trao quyền công đoàn cho NLĐNN. 

Căn cứ khoản 2 Điều 5 Luật Công đoàn 2024 (sửa đổi, bổ sung 2025) và Mục 1.1 Hướng dẫn số 38/HD-TLĐ: 

- Người lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên được quyền gia nhập và hoạt động công đoàn tại công đoàn cơ sở.

V. VÍ DỤ MINH HỌA

* Tình huống 1 (Quy trình xin phép): 

Công ty Công nghệ X muốn tuyển anh John (quốc tịch Mỹ) vào vị trí Chuyên gia phần mềm. Công ty X không thể tự ý ký hợp đồng ngay. 

Quy trình đúng là: Công ty X nộp giải trình nhu cầu sử dụng chuyên gia nước ngoài lên UBND Tỉnh trước 30 ngày. Sau khi được UBND Tỉnh chấp thuận, Công ty X nộp hồ sơ xin cấp GPLĐ cho anh John (thời hạn tối đa 2 năm). Khi có GPLĐ, hai bên mới được chính thức ký Hợp đồng lao động.

* Tình huống 2 (Miễn GPLĐ): 

Anh David (quốc tịch Úc) kết hôn với chị Lan (quốc tịch Việt Nam) và sống tại TP.HCM. Anh David xin vào làm việc tại Công ty Y. 

Trường hợp của anh David được miễn GPLĐ. Tuy nhiên, Công ty Y vẫn phải nộp hồ sơ lên Sở LĐ-TB&XH để xin "Giấy xác nhận không thuộc diện cấp GPLĐ" cho anh David trước khi anh bắt đầu làm việc.

* Tình huống 3 (Làm việc chui): 

Anh Lee vào Việt Nam bằng visa du lịch nhưng lại làm thợ mộc cho một xưởng gỗ tại Bình Dương (không có GPLĐ). Theo Điều 153 Bộ luật Lao động 2019, anh Lee sẽ bị cơ quan chức năng buộc xuất cảnh hoặc trục xuất. Chủ xưởng gỗ cũng sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính rất nặng.

VI. BÌNH LUẬN VÀ ĐÁNH GIÁ 

1. Bảo hộ triệt để việc làm cho lao động trong nước: 

Pháp luật quy định nguyên tắc NSDLĐ chỉ được tuyển NLĐNN vào các vị trí "mà người lao động Việt Nam chưa đáp ứng được". Chế định "Giải trình nhu cầu sử dụng lao động" đóng vai trò như một màng lọc kiểm duyệt của Nhà nước, ngăn chặn việc doanh nghiệp ồ ạt nhập khẩu lao động phổ thông giá rẻ từ nước ngoài, qua đó bảo vệ "chén cơm" của hàng chục triệu lao động Việt.

2. Hạn chế tình trạng "cư trú lâu dài" thông qua việc làm: 

Việc khống chế thời hạn GPLĐ tối đa 2 năm và chỉ cho gia hạn 1 lần cho thấy mục tiêu của Nhà nước là chỉ mượn chuyên môn của NLĐNN trong ngắn hạn. Sau 4 năm (2 năm cấp mới + 2 năm gia hạn), nếu doanh nghiệp vẫn cần người đó, họ phải làm lại thủ tục xin cấp mới từ đầu. Điều này ép các doanh nghiệp FDI phải có lộ trình đào tạo nhân sự người Việt để chuyển giao công nghệ, thay thế dần chuyên gia nước ngoài.

3. Bước tiến lớn trong hội nhập quốc tế: 

Việc Luật Công đoàn 2024 chính thức cho phép NLĐNN gia nhập Công đoàn thể hiện sự nội luật hóa các cam kết của Việt Nam trong các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (như CPTPP, EVFTA) và công ước của ILO. Điều này bảo đảm sự bình đẳng tuyệt đối, không phân biệt đối xử giữa lao động nội địa và lao động quốc tế tại nơi làm việc.

VII. LƯU Ý VÀ LỜI KHUYÊN CHO CÁC BÊN LIÊN QUAN

a. Đối với Người sử dụng lao động (Bộ phận HR):

* Lập kế hoạch nhân sự sớm: 

Việc xin chấp thuận nhu cầu và xin GPLĐ mất rất nhiều thời gian (khoảng 45 - 60 ngày). Do đó, HR cần lên kế hoạch tuyển dụng NLĐNN từ sớm để không làm lỡ tiến độ dự án.

* Quản lý chặt chẽ thời hạn GPLĐ: 

Tuyệt đối không để NLĐNN làm việc khi GPLĐ đã hết hạn. Nếu muốn gia hạn, phải nộp hồ sơ trước ít nhất 05 ngày nhưng không quá 45 ngày trước ngày GPLĐ hết hạn.

* Báo cáo định kỳ: 

Đừng quên nộp báo cáo tình hình sử dụng NLĐNN định kỳ 6 tháng (trước 5/7) và hằng năm (trước 5/1 năm sau) lên Sở LĐ-TB&XH để tránh bị phạt.

b. Đối với Người lao động nước ngoài:

* Chuẩn bị hồ sơ hợp lệ: 

Các bằng cấp, chứng chỉ kinh nghiệm, lý lịch tư pháp do nước ngoài cấp bắt buộc phải được Hợp pháp hóa lãnh sự và dịch thuật công chứng ra tiếng Việt thì mới có giá trị sử dụng tại Việt Nam.

* Không làm việc sai vị trí: 

Giấy phép lao động cấp cho vị trí, chức danh và công ty nào thì bạn chỉ được làm đúng như vậy. Nếu chuyển công ty khác hoặc đổi chức danh (từ Chuyên gia sang Giám đốc điều hành), bạn bắt buộc phải làm thủ tục cấp GPLĐ mới.

* Tham gia Công đoàn: 

Hãy sử dụng quyền tự nguyện gia nhập Công đoàn cơ sở tại công ty (nếu hợp đồng từ 12 tháng) để được bảo vệ quyền lợi, hỗ trợ pháp lý và hòa nhập tốt hơn với văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam.

.....