Sa thải

Sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất dành cho NLĐ vi phạm nghiêm trọng các quy định về kỷ luật lao động (ảnh minh hoạ)

Ls Trần Hồng Phong 

Trong quan hệ lao động, "Sa thải" là hình thức xử lý kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất, dẫn đến hậu quả pháp lý là chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) ngoài ý muốn của người lao động. Chính vì tước đoạt trực tiếp quyền làm việc và thu nhập của người lao động, pháp luật quy định cực kỳ khắt khe về căn cứ, nguyên tắc và trình tự áp dụng hình thức này. Nếu làm sai, doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với hậu quả bồi thường nặng nề do "đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật".

Sau đây, chúng tôi phân tích về chế định Sa thải dựa trên quy định tại Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

I. CĂN CỨ PHÁP LÝ: KHI NÀO DOANH NGHIỆP ĐƯỢC QUYỀN SA THẢI?

Căn cứ Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động (NSDLĐ) chỉ được quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải trong 04 nhóm hành vi vi phạm sau đây:

* Nhóm vi phạm đặc biệt nghiêm trọng: 

- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc.

* Nhóm vi phạm liên quan đến bí mật, tài sản và chuẩn mực đạo đức:

- Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ.

- Có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ.

- Quấy rối tình dục tại nơi làm việc (Hành vi này bắt buộc phải được quy định cụ thể trong nội quy lao động).

* Nhóm tái phạm: 

- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm (lặp lại hành vi vi phạm) trong thời gian chưa được xóa kỷ luật.

* Nhóm tự ý bỏ việc: 

Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. (Lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân/thân nhân ốm có xác nhận của cơ sở y tế...).

II. NGUYÊN TẮC VÀ TRÌNH TỰ "THÉP" KHI XỬ LÝ SA THẢI

Việc có lỗi vi phạm mới chỉ là "điều kiện cần". Để quyết định sa thải hợp pháp, doanh nghiệp phải đáp ứng "điều kiện đủ" là tuân thủ tuyệt đối nguyên tắc và quy trình.

1. Nguyên tắc xử lý kỷ luật (Điều 122 BLLĐ 2019):

- NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của người lao động.

- Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (Công đoàn).

- Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc Công đoàn bào chữa.

* Vùng cấm (Không được xử lý kỷ luật): 

- Khi người lao động đang nghỉ ốm đau; đang bị tạm giữ, tạm giam; lao động nữ đang mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi; hoặc đang mắc bệnh tâm thần làm mất khả năng nhận thức.

* Hành vi bị nghiêm cấm (Điều 127 BLLĐ 2019): 

Cấm phạt tiền, cắt lương thay cho sa thải; cấm xâm phạm sức khỏe, danh dự; và tuyệt đối không được xử lý kỷ luật đối với hành vi không được quy định trong nội quy lao động hoặc hợp đồng lao động.

2. Trình tự, thủ tục họp xử lý kỷ luật (Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP):

- Bước 1: Lập biên bản vi phạm tại thời điểm xảy ra hoặc thu thập chứng cứ chứng minh lỗi.

- Bước 2: Báo trước ít nhất 05 ngày làm việc về nội dung, thời gian, địa điểm họp, hành vi vi phạm cho người lao động và Công đoàn cơ sở.

- Bước 3: Tiến hành họp. Nếu người lao động/Công đoàn không xác nhận tham dự hoặc cố tình vắng mặt dù đã thỏa thuận/thông báo hợp lệ, NSDLĐ vẫn có quyền tiến hành họp. Cuộc họp phải được lập biên bản và thông qua trước khi kết thúc.

- Bước 4: Ban hành Quyết định sa thải trong thời hiệu luật định (thường là 06 tháng kể từ ngày vi phạm, hoặc 12 tháng đối với vi phạm tài chính, tài sản, bí mật công nghệ).

III. VÍ DỤ MINH HỌA

* Tình huống 1 (Sa thải hợp pháp): 

Anh A làm việc tại kho hàng của Công ty X. Qua camera, công ty phát hiện anh A lấy cắp linh kiện điện tử. Công ty lập tức báo Công an lập biên bản. Tuần sau, Công ty gửi giấy mời họp trước 05 ngày cho anh A và Công đoàn. Tại cuộc họp, anh A thừa nhận hành vi. Giám đốc ra Quyết định sa thải anh A dựa trên khoản 1 Điều 125 BLLĐ 2019. Quyết định này là hoàn toàn hợp pháp.

* Tình huống 2 (Sa thải trái pháp luật do sai quy trình và vi phạm vùng cấm): 

Chị B là kế toán, đang mang thai tháng thứ 6. Giám đốc phát hiện chị B làm khống chứng từ chiếm đoạt 50 triệu đồng. Quá tức giận, Giám đốc ký Quyết định sa thải chị B ngay lập tức và yêu cầu dọn đồ nghỉ việc. 

> Phân tích: Mặc dù chị B phạm lỗi tham ô (thuộc diện sa thải theo Điều 125), nhưng Công ty đã vi phạm nghiêm trọng 2 điều: (1) Không tổ chức họp kỷ luật theo Điều 70 Nghị định 145; (2) Xử lý kỷ luật khi chị B đang mang thai (vi phạm "vùng cấm" tại điểm d khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019). Công ty buộc phải nhận chị B vào làm lại và bồi thường theo Điều 41 BLLĐ 2019.

* Tình huống 3 (Sa thải trái pháp luật do Nội quy lao động thiếu quy định): 

Anh C có hành vi trêu ghẹo, đụng chạm nhạy cảm (quấy rối tình dục) với nữ đồng nghiệp. Tuy nhiên, trong Nội quy lao động của công ty không hề có điều khoản nào định nghĩa về "Quấy rối tình dục" và không quy định đây là lỗi bị sa thải. 

> Nếu công ty sa thải anh C, công ty sẽ vi phạm khoản 3 Điều 127 BLLĐ 2019 (kỷ luật hành vi không có trong nội quy). 

IV. BÌNH LUẬN VÀ ĐÁNH GIÁ CỦA CHUYÊN GIA

1. Bảo vệ nghiêm ngặt quyền làm việc của người lao động: 

Pháp luật lao động Việt Nam thiết kế chế định sa thải theo hướng "vô cùng khó" đối với doanh nghiệp. Việc giới hạn chỉ có 4 nhóm hành vi được sa thải và buộc phải cụ thể hóa trong Nội quy lao động cho thấy ý chí của nhà lập pháp: Không cho phép NSDLĐ tước đoạt chén cơm của người lao động dựa trên sự tức giận nhất thời hay cảm tính cá nhân.

2. Điểm sáng về xử lý Quấy rối tình dục: 

Bộ luật Lao động 2019 đã chính thức bổ sung hành vi "Quấy rối tình dục tại nơi làm việc" vào danh sách được phép sa thải. Kết hợp với Nghị định 145/2020/NĐ-CP (Điều 84, 85) định nghĩa rõ các hình thức quấy rối (thể chất, lời nói, qua mạng), đây là bước tiến lớn giúp làm sạch môi trường công sở, trao cho doanh nghiệp "thượng phương bảo kiếm" để loại bỏ những cá nhân biến thái, độc hại.

3. Rủi ro khổng lồ nếu làm sai: 

Doanh nghiệp chỉ cần sai một bước nhỏ (như báo trước họp kỷ luật 04 ngày thay vì 05 ngày), toàn bộ Quyết định sa thải sẽ bị Tòa án tuyên vô hiệu. Lúc này, sa thải biến thành "Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật", NSDLĐ phải nhận NLĐ lại làm việc, truy trả lương những ngày nghỉ, đóng BHXH và bồi thường ít nhất 02 tháng lương.

V. LƯU Ý VÀ LỜI KHUYÊN CHO CÁC BÊN

a. Đối với Người sử dụng lao động (Ban Giám đốc & HR):

* "Sổ tay sinh tử" - Nội quy lao động: 

Tuyệt đối không copy Nội quy của công ty khác. Bạn phải liệt kê cực kỳ chi tiết các hành vi vi phạm (Định mức thiệt hại bao nhiêu là "nghiêm trọng"? Hành vi nào là "bí mật kinh doanh"?) và đăng ký hợp lệ với Sở LĐ-TB&XH. Không có nội quy rõ ràng, bạn không thể sa thải bất kỳ ai.

* Đình chỉ thay vì Sa thải vội vàng: 

Khi phát hiện nhân viên trộm cắp hoặc tham ô, đừng vội sa thải ngay. Hãy dùng quyền Tạm đình chỉ công việc (tối đa 15 - 90 ngày) theo Điều 128 BLLĐ 2019 để cách ly nhân sự, bảo vệ tài sản và có thời gian điều tra, thu thập chứng cứ, họp Công đoàn.

* Cẩn trọng với Cán bộ Công đoàn: 

Nếu muốn sa thải một người là Thành viên Ban lãnh đạo Công đoàn cơ sở, NSDLĐ bắt buộc phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban lãnh đạo Công đoàn. Nếu không thỏa thuận được phải báo cáo Sở LĐ-TB&XH và chờ đủ 30 ngày mới được ra quyết định (Khoản 3 Điều 177 BLLĐ 2019).

b. Đối với Người lao động:

* Đừng tự ý bỏ việc ngang: 

Rất nhiều NLĐ giận dỗi sếp nên tự ý ở nhà không đi làm. Xin lưu ý, chỉ cần bạn nghỉ không phép cộng dồn đủ 5 ngày trong 1 tháng, công ty có quyền sa thải bạn hợp pháp. Khi bị sa thải, bạn sẽ bị ghi vết đen vào hồ sơ và không được nhận Trợ cấp thôi việc.

* Sử dụng quyền phòng vệ: 

Khi nhận được giấy mời họp kỷ luật, đừng sợ hãi trốn tránh. Hãy tham dự, yêu cầu ghi rõ ý kiến tự bào chữa của mình vào biên bản. Bạn có quyền mời Luật sư hoặc nhờ Công đoàn cơ sở đi cùng để bảo vệ mình.

* Khởi kiện nếu bị sa thải trái luật: 

Nếu bạn bị đuổi việc chỉ bằng một tin nhắn, hoặc bị đuổi vì lý do không có trong nội quy, hãy làm đơn Khiếu nại gửi Chánh Thanh tra Sở LĐ-TB&XH hoặc Khởi kiện trực tiếp ra Tòa án nhân dân cấp Huyện để đòi bồi thường thiệt hại theo Điều 131 BLLĐ 2019.

.....