Quy định về tuyển dụng lao động

Quá trình tuyển dụng, giao kết HĐLĐ phải bảo đảm nguyên tắc bình đẳng, tự nguyện, thoả thuận (ảnh minh hoạ)

Ls. Trần Hồng Phong 

Tuyển dụng lao động là quyền của NSDLĐ, là quá trình tìm kiếm và giao kết HĐLĐ với NLĐ. Pháp luật quy định về vấn đề này như thế nào?

Tuyển dụng là cánh cửa đầu tiên để thiết lập quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ). Để bảo đảm sự công bằng, minh bạch và phòng tránh các rủi ro bóc lột sức lao động ngay từ giai đoạn đầu tiên này, Bộ luật Lao động 2019 cùng các văn bản liên quan (như Luật Việc làm 2025) đã đặt ra những hành lang pháp lý rất chặt chẽ.

I. QUYỀN TỰ DO TÌM KIẾM VIỆC LÀM VÀ TUYỂN DỤNG

Pháp luật tôn trọng tối đa quyền tự do của cả hai bên trong giai đoạn tìm kiếm đối tác lao động:

* Đối với Người lao động: 

NLĐ có quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp mà pháp luật không cấm,. NLĐ có thể trực tiếp liên hệ với NSDLĐ hoặc thông qua các tổ chức dịch vụ việc làm để tìm kiếm việc làm.

* Đối với Người sử dụng lao động: 

Doanh nghiệp có quyền trực tiếp tuyển dụng hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng theo nhu cầu của mình,.

* Nguyên tắc tài chính cốt lõi: 

Một quy định mang tính bảo vệ rất cao đối với NLĐ là: Người lao động không phải trả chi phí cho việc tuyển dụng lao động. Các hoạt động tư vấn, giới thiệu việc làm qua tổ chức dịch vụ việc làm công được Nhà nước cung cấp miễn phí cho NLĐ.

II. NGHĨA VỤ CUNG CẤP THÔNG TIN (NGUYÊN TẮC MINH BẠCH)

Trước khi chính thức nhận người vào làm việc và giao kết hợp đồng, pháp luật bắt buộc hai bên phải "trung thực" với nhau thông qua nghĩa vụ cung cấp thông tin theo Điều 16 Bộ luật Lao động 2019:

* NSDLĐ phải cung cấp: 

- Thông tin trung thực về công việc, địa điểm, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, và quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, công nghệ.

* NLĐ phải cung cấp: 

- Thông tin trung thực về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và các vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng.

Lưu ý: 

Việc một trong hai bên cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng/tuyển dụng là căn cứ hợp pháp để bên kia có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước (đối với NLĐ) hoặc có báo trước (đối với NSDLĐ),.

III. NHỮNG "VÙNG CẤM" TRONG TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG

Nhằm bảo vệ NLĐ khỏi các hành vi bóc lột và lừa đảo, Điều 8 và Điều 17 Bộ luật Lao động 2019 nghiêm cấm NSDLĐ thực hiện các hành vi sau trong quá trình tuyển dụng và giao kết hợp đồng:

* Cấm phân biệt đối xử: 

Nghiêm cấm phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, khuyết tật, tình trạng nhiễm HIV hoặc lý do tham gia công đoàn. (Lưu ý: Việc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù công việc thì không bị xem là phân biệt đối xử).

* Cấm giữ bản chính giấy tờ: 

NSDLĐ tuyệt đối không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân (Căn cước công dân), văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

* Cấm thu tiền cọc: 

NSDLĐ không được yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác (đặt cọc) cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

* Cấm quảng cáo gian dối, lừa đảo: 

Nghiêm cấm lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối để lừa gạt người lao động hoặc tuyển dụng với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động.

IV. QUY ĐỊNH TUYỂN DỤNG MỘT SỐ ĐỐI TƯỢNG ĐẶC THÙ

* Lao động là người nước ngoài: 

- Doanh nghiệp không được tự ý tuyển dụng tràn lan. Trước khi tuyển dụng, doanh nghiệp phải giải trình nhu cầu sử dụng lao động và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Chỉ được tuyển vào các vị trí quản lý, điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật mà lao động Việt Nam chưa đáp ứng được.

* Lao động chưa thành niên (Dưới 18 tuổi): 

- Khi tuyển dụng người chưa đủ 15 tuổi, NSDLĐ phải giao kết hợp đồng bằng văn bản với cả NLĐ và người đại diện theo pháp luật của họ; phải có giấy khám sức khỏe xác nhận phù hợp với công việc và bố trí giờ làm việc không ảnh hưởng đến việc học tập của các em.

V. VÍ DỤ MINH HỌA

* Tình huống 1 (Thu tiền cọc và giữ bằng gốc): 

Chị A vừa tốt nghiệp Đại học, trúng tuyển vị trí Kế toán tại Công ty B. Bộ phận Nhân sự yêu cầu chị A nộp bản gốc Bằng Cử nhân và đóng tiền đặt cọc 10 triệu đồng làm cam kết chống bỏ việc trong 1 năm đầu. 

> Phân tích pháp lý: Công ty B đã vi phạm nghiêm trọng 02 điều cấm tại Điều 17 Bộ luật Lao động 2019 (Giữ bản chính văn bằng và yêu cầu biện pháp bảo đảm bằng tiền). Chị A có quyền từ chối và khiếu nại lên cơ quan thanh tra lao động.

* Tình huống 2 (Phân biệt đối xử trong tuyển dụng): 

Công ty C đăng tin tuyển dụng nhân viên Marketing với yêu cầu: "Chỉ tuyển Nam, không tuyển Nữ, ưu tiên người chưa có gia đình để cống hiến cho công việc". 

> Phân tích pháp lý: Đây là hành vi "Phân biệt đối xử trong lao động" dựa trên giới tính và tình trạng hôn nhân, vi phạm nghiêm trọng Điều 8 Bộ luật Lao động 2019,. Công việc Marketing không có đặc thù bắt buộc chỉ Nam giới mới làm được. Công ty C có thể bị xử phạt vi phạm hành chính.

VI. BÌNH LUẬN VÀ ĐÁNH GIÁ 

1. Bảo vệ quyền con người và chống lao động cưỡng bức: 

Các quy định cấm giữ giấy tờ tùy thân và cấm thu tiền đặt cọc là những chốt chặn pháp lý cực kỳ quan trọng. Trong quá khứ, nhiều doanh nghiệp dùng thủ đoạn giữ bản chính giấy tờ hoặc tiền cọc để "trói chân" NLĐ, ép họ làm việc trong điều kiện tồi tệ mà không dám nghỉ việc. Quy định hiện hành triệt tiêu hoàn toàn mầm mống của "lao động cưỡng bức",, bảo đảm sự tự do ý chí của NLĐ.

2. Đẩy mạnh tính minh bạch: 

Việc bắt buộc cung cấp thông tin trước khi tuyển dụng, giúp thiết lập một mối quan hệ lao động thiện chí ngay từ đầu. NSDLĐ không thể "treo đầu dê bán thịt chó" (lúc phỏng vấn hứa hẹn một đằng, lúc vào làm bắt làm một nẻo), và NLĐ cũng không thể gian dối về bằng cấp, năng lực của mình.

3. Khó khăn trong thực thi về "Phân biệt đối xử": 

Mặc dù luật cấm phân biệt đối xử, nhưng trên thực tế, các nhà tuyển dụng thường ngầm loại bỏ hồ sơ của lao động nữ lớn tuổi, phụ nữ đang mang thai hoặc người khuyết tật với các lý do "không phù hợp văn hóa công ty". Việc chứng minh hành vi phân biệt đối xử trong giai đoạn phỏng vấn tuyển dụng vẫn là một thách thức lớn đối với cơ quan quản lý nhà nước.

VII. LƯU Ý VÀ LỜI KHUYÊN CHO CÁC BÊN LIÊN QUAN

a. Đối với Người sử dụng lao động (Ban Giám đốc & Phòng HR):

* Rà soát thông báo tuyển dụng: 

Đảm bảo các thông báo tuyển dụng (Job Description) không chứa các từ ngữ phân biệt giới tính, tuổi tác, vùng miền, tôn giáo trừ khi đó là yêu cầu đặc thù không thể thay thế của công việc (ví dụ: diễn viên nam đóng vai nam).

* Chuẩn hóa quy trình thu nhận hồ sơ: 

Tuyệt đối không yêu cầu ứng viên nộp bản chính Căn cước công dân, Hộ khẩu hay Bằng cấp. Chỉ yêu cầu nộp bản sao (có chứng thực hoặc đối chiếu bản gốc).

* Minh bạch chế độ: 

Ngay trong buổi phỏng vấn hoặc thư mời nhận việc (Offer Letter), hãy cung cấp rõ ràng thông tin về lương, giờ giấc, bảo hiểm và các điều kiện độc hại (nếu có) để tránh ứng viên lấy lý do "cung cấp thông tin không trung thực" để nghỉ việc ngang sau này.

b. Đối với Người lao động (Ứng viên):

* Cảnh giác với "Phí tuyển dụng" và "Tiền cọc": 

Nếu một công ty hoặc trung tâm giới thiệu việc làm yêu cầu bạn đóng "phí hồ sơ", "phí giữ chỗ", "tiền cọc đồng phục", hãy từ chối ngay lập tức vì điều này trái pháp luật,.

* Bảo vệ giấy tờ cá nhân: 

Không giao bản chính các giấy tờ tùy thân, bằng đại học cho bất kỳ nhà tuyển dụng nào.

* Kê khai CV trung thực: 

Hãy trung thực về kinh nghiệm làm việc và bằng cấp của bạn. Việc bạn làm giả bằng cấp hoặc khai khống kinh nghiệm, nếu công ty phát hiện ra sau khi đã ký hợp đồng, họ có quyền đơn phương sa thải hoặc chấm dứt hợp đồng ngay lập tức với bạn.

.....