Đối thoại; Thương lượng tập thể tại nơi làm việc

Đối thoại giúp các bên có cơ hội hiểu biết nhau hơn (ảnh minh hoạ)

Ls. Trần Hồng Phong giới thiệu

Trong nền kinh tế thị trường, mâu thuẫn lợi ích giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) là điều tất yếu. Để giải quyết những khác biệt này trước khi chúng bùng phát thành đình công hay tranh chấp pháp lý, Bộ luật Lao động 2019 đã thiết lập một cơ chế "giảm xóc" cực kỳ quan trọng: Đối thoại tại nơi làm việc và Thương lượng tập thể.

Sau đây chúng tôi phân tích về hai chế định này dựa trên Bộ luật Lao động 2019, Nghị định 145/2020/NĐ-CPvà Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH.

I. ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC: LẮNG NGHE ĐỂ THẤU HIỂU

1. Bản chất và Mục đích 

Căn cứ khoản 1 Điều 63 Bộ luật Lao động 2019, đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa NSDLĐ với NLĐ hoặc tổ chức đại diện NLĐ về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên. Mục đích tối thượng là tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi.

2. Các trường hợp bắt buộc phải tổ chức Đối thoại 

Pháp luật bắt buộc NSDLĐ phải tổ chức đối thoại trong 03 trường hợp sau (Khoản 2 Điều 63 Bộ luật Lao động 2019):

- Đối thoại định kỳ: Ít nhất 01 năm một lần.

- Đối thoại đột xuất: Khi có yêu cầu của một hoặc các bên.

- Đối thoại khi có vụ việc (Bắt buộc để hợp pháp hóa quyết định của NSDLĐ): Khi NSDLĐ muốn cho nhiều NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu/lý do kinh tế; khi xây dựng thang bảng lương, định mức lao động; khi ban hành quy chế thưởng; khi ban hành Nội quy lao động; hoặc khi muốn tạm đình chỉ công việc của NLĐ.

3. Số lượng và thành phần tham gia 

Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định rất chặt chẽ về số lượng người tham gia đối thoại để tránh tình trạng làm hình thức:

- Bên NSDLĐ: Cử ít nhất 03 người đại diện.

- Bên NLĐ: Số lượng phụ thuộc vào quy mô công ty. Ví dụ: Dưới 50 lao động thì cử ít nhất 03 người; từ 300 - dưới 500 lao động thì cử ít nhất 14 - 18 người; từ 1.000 lao động trở lên thì cử ít nhất 24 người.

* Lưu ý: 

Cuộc đối thoại định kỳ chỉ hợp lệ khi bên NLĐ có sự tham gia của trên 70% tổng số thành viên đại diện. Diễn biến đối thoại bắt buộc phải lập thành biên bản có chữ ký của các bên và công bố công khai tại nơi làm việc chậm nhất sau 03 ngày làm việc.

II. THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ: ĐÀM PHÁN ĐỂ NÂNG CAO PHÚC LỢI

Nếu "Đối thoại" chỉ mang tính chất chia sẻ thông tin và tham khảo ý kiến, thì "Thương lượng tập thể" là quá trình đàm phán thực sự mang tính "mặc cả" để xác lập các điều kiện lao động tốt hơn luật định.

1. Nguyên tắc và Nội dung thương lượng

Nguyên tắc: Tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, công khai và minh bạch (Điều 66 BLLĐ 2019).
Nội dung đàm phán: Bao gồm tiền lương, thưởng, bữa ăn giữa ca; mức lao động, thời giờ làm việc, làm thêm giờ; bảo đảm việc làm; an toàn vệ sinh lao động; bình đẳng giới... (Điều 67 BLLĐ 2019).

2. Quy trình thương lượng "thép"

Khi tổ chức đại diện NLĐ (có đủ tỷ lệ thành viên theo quy định) yêu cầu thương lượng, NSDLĐ không được quyền từ chối.

Trong vòng 10 ngày kể từ khi nhận yêu cầu, NSDLĐ phải cung cấp thông tin về tình hình sản xuất kinh doanh để NLĐ có cơ sở đàm phán (trừ bí mật kinh doanh).

Thời gian thương lượng tối đa là 90 ngày. Thời gian đại diện NLĐ tham gia họp thương lượng được tính là thời gian làm việc có hưởng lương.

3. Kết quả: Thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT)

Kết quả thành công của thương lượng là bản TƯLĐTT. Nội dung của TƯLĐTT không được trái luật và khuyến khích có lợi hơn cho NLĐ so với luật định.

Quyền quyết định tối cao thuộc về tập thể: TƯLĐTT doanh nghiệp chỉ được ký kết khi có trên 50% NLĐ của doanh nghiệp biểu quyết tán thành (Khoản 1 Điều 76 BLLĐ 2019).

Một khi có hiệu lực, TƯLĐTT bắt buộc áp dụng cho toàn bộ NLĐ trong công ty, kể cả người vào làm sau ngày TƯLĐTT có hiệu lực.

4. Thương lượng tập thể nhiều doanh nghiệp 

Bộ luật Lao động 2019 và Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH cho phép nhiều doanh nghiệp (thường là cùng chuỗi cung ứng hoặc cùng khu công nghiệp) lập ra Hội đồng thương lượng tập thể(do UBND cấp tỉnh quyết định thành lập) để tiến hành đàm phán chung, tạo ra một mặt bằng phúc lợi thống nhất, tránh tình trạng lôi kéo lao động của nhau.

III. VÍ DỤ MINH HỌA

* Tình huống 1 (Bắt buộc Đối thoại khi có vụ việc): 

Công ty may X gặp khó khăn do thiếu đơn hàng, Giám đốc quyết định cắt giảm 200 nhân sự. Trước khi lên danh sách cho nghỉ việc, Giám đốc bắt buộc phải gửi văn bảnkèm phương án sử dụng lao động cho Công đoàn cơ sở. Công đoàn sẽ thu thập ý kiến công nhân và cùng Giám đốc tổ chức buổi đối thoại để tìm giải pháp (ví dụ: giảm giờ làm thay vì sa thải). Nếu Giám đốc tự ý đuổi việc mà bỏ qua bước tham vấn, đối thoại này, quyết định sa thải sẽ bị Tòa án tuyên là trái pháp luật.

* Tình huống 2 (Thương lượng tập thể thành công): 

Pháp luật quy định NLĐ được nghỉ phép năm 12 ngày và thưởng Tết không bắt buộc. Công đoàn Công ty Điện tử Y tiến hành thương lượng tập thể với Giám đốc. Hai bên thống nhất lập dự thảo TƯLĐTT: Công nhân được nghỉ phép 14 ngày/năm và cam kết thưởng Tết ít nhất 01 tháng lương. Công đoàn mang dự thảo này đi lấy ý kiến. Có 80% công nhân biểu quyết tán thành. TƯLĐTT được ký kết và Giám đốc bắt buộc phải thực hiện cam kết này cho toàn bộ công nhân.

IV. BÌNH LUẬN VÀ ĐÁNH GIÁ 

1. Trao quyền thực chất cho Người lao động: 

Việc Bộ luật Lao động 2019 buộc TƯLĐTT phải có trên 50% sự đồng ý của tập thể NLĐ mới được ký kết đã tước bỏ căn bệnh "hình thức". Trước đây, Chủ tịch Công đoàn và Giám đốc có thể đóng cửa phòng ký với nhau bản thỏa ước sao chép y hệt luật. Nay, nếu bản thỏa ước không mang lại lợi ích gì thêm, NLĐ sẽ bỏ phiếu chống. Điều này ép các tổ chức Công đoàn phải đàm phán thực chất để giành quyền lợi cho người lao động.

2. Nghĩa vụ cung cấp thông tin là "Vũ khí" mạnh mẽ: 

Quy định buộc NSDLĐ phải cung cấp tình hình tài chính, kinh doanh khi thương lượng giúp xóa bỏ sự bất bình đẳng về thông tin. NLĐ không còn phải đàm phán trong "mù lòa". Biết công ty lãi lớn, họ có quyền đòi hỏi tăng lương; biết công ty lỗ, họ có thể đồng thuận chia sẻ khó khăn.

3. Thách thức trong thực thi: 

Dù luật rất tiến bộ, nhưng việc tổ chức lấy ý kiến hàng ngàn công nhân (trong quy định >50% tán thành) là một áp lực hành chính khổng lồ đối với Công đoàn, đặc biệt tại các nhà máy sản xuất 3 ca liên tục. Hơn nữa, năng lực đàm phán của cán bộ công đoàn cơ sở (vốn vẫn đang ăn lương của công ty) vẫn còn là một điểm nghẽn lớn.

V. LƯU Ý VÀ LỜI KHUYÊN CHO CÁC BÊN LIÊN QUAN

a. Đối với Người sử dụng lao động (Ban Giám đốc & HR):

* Hoàn thiện "Quy chế dân chủ ở cơ sở": 

Đừng xem nhẹ văn bản này. Theo Nghị định 145, bạn bắt buộc phải ban hành Quy chế dân chủ, trong đó quy định rõ số lượng, cách thức, quy trình đối thoại. Đây là cơ sở pháp lý bảo vệ bạn khi có Thanh tra lao động kiểm tra.

* Đừng né tránh đàm phán: 

Khi tổ chức Công đoàn yêu cầu thương lượng, hãy thiện chí tham gia. Việc từ chối thương lượng không chỉ vi phạm pháp luật mà còn là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến tranh chấp lao động tập thể và rủi ro đình công hợp pháp.

* Tận dụng đối thoại để truyền thông: 

Hãy dùng các buổi đối thoại định kỳ để minh bạch khó khăn của công ty, giải thích rõ các chính sách mới. Một khi NLĐ hiểu rõ ngọn ngành, họ sẽ đồng thuận và không bị kẻ xấu kích động.

b. Đối với Tổ chức Công đoàn / Nhóm đại diện người lao động:

* Chuẩn bị kỹ dữ liệu trước khi lên bàn đàm phán: 

Đừng đòi hỏi tăng lương chỉ bằng cảm tính. Hãy yêu cầu công ty cung cấp báo cáo tài chính. Sử dụng số liệu về lạm phát, giá cả thị trường, mức lương của các công ty đối thủ xung quanh để làm "vũ khí" thuyết phục Giám đốc.

* Lắng nghe ý kiến số đông: 

Trước khi chốt bất kỳ nội dung nào trong dự thảo Thỏa ước, hãy làm khảo sát (có thể qua Zalo nhóm, Google Form) để biết công nhân thực sự cần gì (cần tiền mặt, hay cần thêm ngày nghỉ, hay cần chất lượng bữa ăn ca tốt hơn).

* Biết sử dụng quyền pháp lý: 

Nếu NSDLĐ trốn tránh đối thoại khi ban hành Nội quy, Quy chế thưởng hoặc cắt giảm nhân sự, hãy lập tức gửi khiếu nại lên Liên đoàn Lao động cấp huyện hoặc Thanh tra Sở LĐ-TB&XH để can thiệp kịp thời.

....