Thứ Ba, 19 tháng 5, 2026

Quyền được ngắt kết nối (The Right to Disconnect)



Người lao động có quyền nghỉ ngơi trọn vẹn, không bị làm phiền ngoài giờ làm việc chính thức ghi trong hợp đồng lao động (minh hoạ)

Ls. Trần Hồng Phong

Quyền được ngắt kết nối (The Right to Disconnect) có lã là một trong những quyền quan trọng bậc nhất của người lao động - thuộc nội hàm "giờ nghỉ, ngày nghỉ", được quy định trong hợp đồng lao động (Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi) và Bộ luật lao động 2019. Tuy nhiên trên thực tế, không ít trường hợp người lao động bị "quấy rối" một cách vô tình hay cố ý từ phía công ty (NSDLĐ) trong những khung thời gian "kỳ lạ" như: ngày chủ nhật, lúc 22 giờ tối. Đây là minh chứng cho việc NSDLĐ đã xâm phạm đến quyền lợi hợp pháp của NLĐ.


Khi công nghệ hiện đại, "tiện lợi" trở thành ... "xiềng xích"!

Sự bùng nổ của các ứng dụng nhắn tin tức thời (Zalo, Slack, Telegram) đã tạo ra một ảo tưởng về sự hiệu quả: chúng ta có thể xử lý công việc mọi lúc, mọi nơi. Tuy nhiên, đối với người lao động trẻ, sự tiện lợi này đã biến thành một loại "xiềng xích kỹ thuật số". Quyền được ngắt kết nối không còn là một đòi hỏi xa xỉ, mà là một nhu cầu cấp thiết để bảo vệ sự riêng tư và tái tạo sức lao động.

Bình luận một cách công tâm, việc một nhân viên phải trả lời tin nhắn công việc lúc 10 giờ đêm không phải là biểu hiện của sự tận tụy, mà là biểu hiện của một hệ thống quản trị vận hành kém và thiếu tôn trọng ranh giới cá nhân.

Sự xâm lấn của "Lao động không lương"

Tại sao vấn đề này lại trở nên nhức nhối?

* Văn hóa "Luôn sẵn sàng" (Always-on Culture): 

Nhiều nhà quản lý coi việc nhân viên phản hồi nhanh vào ngày nghỉ là một tiêu chí để đánh giá thái độ. Điều này vô tình tạo ra áp lực tâm lý, khiến nhân viên luôn trong trạng thái lo âu (FOMO - sợ bỏ lỡ thông tin quan trọng).

* Sự mập mờ giữa việc công và việc tư: 

Khi ranh giới không được xác lập bằng văn bản hoặc văn hóa công ty, người lao động thường rơi vào trạng thái "lao động không lương" – họ vẫn đang làm việc, tư duy về công việc nhưng không được ghi nhận.

Tác động đến sự sáng tạo

Não bộ con người cần những khoảng lặng để xử lý thông tin và sáng tạo. Việc liên tục bị ngắt quãng bởi tiếng chuông thông báo sẽ khiến nhân viên rơi vào trạng thái "tư duy nông", giảm khả năng tập trung sâu (Deep Work).

Ví dụ minh họa: Tiếng chuông lúc nửa đêm

* Tình huống: 

Mai là một chuyên viên điều phối dự án. Sếp của Mai có thói quen "nghĩ ra gì nói nấy" và thường xuyên gửi các chỉ đạo vào nhóm chat chung lúc 11 giờ đêm hoặc sáng sớm chủ nhật. Dù sếp bảo: "Cứ nhắn thế để đó mai xem", nhưng Mai vẫn cảm thấy không thể ngồi yên nếu không trả lời.

Hệ quả: Mai luôn trong trạng thái căng thẳng, ngay cả khi đang ăn cơm cùng gia đình hay đi dã ngoại. Cô dần mất đi sự hào hứng với công việc và bắt đầu cảm thấy ác cảm với tiếng chuông điện thoại.

Thay đổi: Công ty sau đó áp dụng chính sách "Ngắt kết nối": Không bắt buộc trả lời tin nhắn sau 19h00 và trước 08h00. Sếp được khuyến khích sử dụng tính năng "Gửi tin nhắn theo lịch hẹn" (Schedule send) để tin nhắn chỉ đến vào giờ hành chính. Mai cảm thấy được tôn trọng và bắt đầu ngày mới với năng lượng cao hơn hẳn.

Xu hướng pháp lý và quản trị toàn cầu

* Góc nhìn từ luật pháp:

Nhiều quốc gia như Pháp, Đức, và Bồ Đào Nha đã đưa "Quyền được ngắt kết nối" vào luật lao động. Doanh nghiệp có thể bị phạt nếu liên lạc với nhân viên ngoài giờ làm việc trái phép. Điều này cho thấy tầm quan trọng của vấn đề đã vượt ra khỏi phạm vi nội bộ công ty.

* Góc nhìn quản trị nhân sự:

Đánh giá: Một Giám đốc nhân sự (CHRO) giỏi phải hiểu rằng việc ép nhân viên "ngắt kết nối" thực chất là đang bảo vệ "tài sản" của công ty. Nhân viên được nghỉ ngơi thực sự sẽ có ít lỗi sai hơn và gắn bó lâu dài hơn.

Rủi ro: Nếu không thiết lập quyền này, doanh nghiệp sẽ đối mặt với tình trạng chảy máu chất xám khi các nhân tài trẻ tìm đến những môi trường có văn hóa tôn trọng đời tư hơn.

Kết luận & Lời khuyên cho nhà quản lý

Quyền được ngắt kết nối không phải là sự từ chối trách nhiệm, mà là sự xác lập trật tự cho hiệu suất bền vững.

* Lời khuyên cho CHRO:

- Ban hành quy tắc giao tiếp: Xác định rõ các kênh liên lạc khẩn cấp (như gọi điện trực tiếp) và các kênh không khẩn cấp (như email, chat nhóm). Khuyến khích nhân viên tắt thông báo sau giờ làm.

- Quản lý kỳ vọng: Nói rõ với nhân viên rằng họ sẽ không bị đánh giá thấp nếu không trả lời tin nhắn vào ngày nghỉ.

- Tôn trọng thời gian nghỉ ngơi: Tuyệt đối không giao thêm việc vào chiều thứ Sáu và yêu cầu hoàn thành vào sáng thứ Hai.

"Sự im lặng của các ứng dụng công việc ngoài giờ hành chính chính là âm thanh của một nền văn hóa quản trị lành mạnh."
.....

QUYỀN TỪ CHỐI LÀM THÊM GIỜ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ NGOẠI LỆ TRONG TRƯỜNG HỢP KHẨN CẤP

Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi là một trong những chế định quan trọng nhất của pháp luật lao động, tác động trực tiếp đến sức khỏe của người lao động (NLĐ) và kế hoạch sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động (NSDLĐ). Về nguyên tắc, NSDLĐ không có quyền tự ý điều động NLĐ làm việc ngoài giờ hành chính nếu không có sự đồng ý của họ, trừ một số trường hợp khẩn cấp vì lợi ích quốc gia hoặc an toàn tính mạng, tài sản.

Sau đây chúng tôi phân tích về vấn đề này dựa trên các quy định tại Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ 2019), Nghị định 145/2020/NĐ-CP và Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

I. PHÂN TÍCH VÀ GIẢI THÍCH QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT

1. Nguyên tắc "Thỏa thuận" là điều kiện tiên quyết khi làm thêm giờ 

Theo Điều 105 BLLĐ 2019, thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần. Bất kỳ khoảng thời gian làm việc nào ngoài thời giờ làm việc bình thường này đều được coi là "làm thêm giờ".

Căn cứ điểm a khoản 2 Điều 107 BLLĐ 2019, điều kiện bắt buộc đầu tiên để NSDLĐ được sử dụng NLĐ làm thêm giờ là phải được sự đồng ý của người lao động. Để làm rõ hơn, Điều 59 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định cụ thể rằng, trừ các trường hợp khẩn cấp, khi tổ chức làm thêm giờ, NSDLĐ phải được sự đồng ý của NLĐ tham gia làm thêm về các nội dung: Thời gian làm thêm, Địa điểm làm thêm và Công việc làm thêm. Nếu NLĐ không đồng ý, NSDLĐ tuyệt đối không được ép buộc.

2. Ngoại lệ: Điều động làm thêm giờ không cần đồng ý (Trường hợp khẩn cấp) 

Nguyên tắc thỏa thuận bị phá vỡ khi xảy ra các sự kiện đe dọa nghiêm trọng đến an ninh, tài sản và tính mạng. Căn cứ Điều 108 BLLĐ 2019 về "Làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt", NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm, và NLĐ không được từ chối trong các trường hợp sau:

- Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật.

- Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa.

* Lưu ý giới hạn: NLĐ vẫn có quyền từ chối trong trường hợp khẩn cấp nêu trên nếu công việc đó có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của chính bản thân NLĐ theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.

3. Chế tài xử phạt nếu NSDLĐ ép buộc làm thêm giờ trái luật 

Nếu NSDLĐ ép buộc NLĐ làm thêm giờ khi họ không đồng ý (mà không thuộc các trường hợp khẩn cấp tại Điều 108), NSDLĐ sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính. 

Căn cứ điểm b khoản 3 Điều 18 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, hành vi "Huy động người lao động làm thêm giờ mà không được sự đồng ý của người lao động" sẽ bị phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với cá nhân. Nếu NSDLĐ là tổ chức/doanh nghiệp, mức phạt sẽ nhân đôi (từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng).

II. VÍ DỤ MINH HỌA

* Tình huống 1: Áp dụng nguyên tắc thỏa thuận (Người lao động có quyền từ chối) 

Công ty May mặc X nhận được một đơn hàng xuất khẩu lớn cần giao gấp. Giám đốc ra thông báo yêu cầu toàn bộ công nhân phải ở lại làm thêm 2 tiếng mỗi ngày trong suốt tuần tới. Chị A từ chối vì phải về đón con nhỏ. Giám đốc tức giận và ra quyết định kỷ luật trừ lương chị A vì tội "không tuân thủ sự điều động của công ty". 

> Giải quyết: Quyết định của Giám đốc là trái pháp luật. Mặc dù công ty có nhu cầu giải quyết công việc cấp bách do tính chất thời điểm của sản phẩm, việc làm thêm giờ vẫn bị điều chỉnh bởi Điều 107 BLLĐ 2019, tức là bắt buộc phải có sự đồng ý của chị A. Chị A có quyền từ chối và công ty không được phép dùng hình thức phạt tiền, cắt lương để xử lý kỷ luật.

* Tình huống 2: Áp dụng ngoại lệ khẩn cấp (Người lao động không được từ chối) 

Một cơn bão lớn tràn qua khu công nghiệp khiến nước ngập vào kho xưởng của Công ty Điện tử Y. Giám đốc Công ty Y phát lệnh khẩn cấp, yêu cầu toàn bộ nhân viên (kể cả những người đã hết ca làm việc và đang ở ký túc xá) phải lập tức đến công ty để di dời máy móc, linh kiện lên vị trí cao hơn nhằm cứu tài sản. Anh B từ chối với lý do "đã hết giờ làm việc và tôi không đồng ý làm thêm giờ". 

> Trong trường hợp này, yêu cầu của Giám đốc Công ty Y là hợp pháp theo khoản 2 Điều 108 BLLĐ 2019 (khắc phục hậu quả thiên tai nhằm bảo vệ tài sản). Việc anh B từ chối lệnh điều động này là vi phạm pháp luật lao động (vì lúc này nước ngập kho không trực tiếp đe dọa tính mạng anh B, nên anh không được phép từ chối). Công ty Y có quyền lập biên bản và xem xét xử lý kỷ luật anh B.

III. BÌNH LUẬN VÀ ĐÁNH GIÁ 

1. Bảo vệ quyền tự do lao động và sức khỏe con người 

Quy định "làm thêm giờ phải có sự đồng ý" là một biểu hiện sắc nét của nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng trong giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Nó ngăn chặn tình trạng NSDLĐ lạm dụng quyền quản lý, điều hành để bóc lột sức lao động, gây kiệt sức, tai nạn lao động hoặc tước đoạt thời gian dành cho gia đình, tái tạo sức lao động của công nhân.

2. Sự cân bằng hợp lý qua "van an toàn" 

Điều 108 Pháp luật không bảo vệ NLĐ một cách cực đoan mà bỏ mặc sự sống còn của doanh nghiệp hay an ninh xã hội. Quy định tại Điều 108 đóng vai trò là một "van an toàn". Khi doanh nghiệp đối mặt với thảm họa (cháy, nổ, lũ lụt), lợi ích sống còn của tập thể được đặt lên trên quyền nghỉ ngơi cá nhân. Quy định này hoàn toàn phù hợp với thực tiễn quản trị rủi ro và đạo đức xã hội. Tuy nhiên, ranh giới được vạch ra rất rõ ràng: nếu việc cứu tài sản đó đe dọa trực tiếp đến tính mạng của NLĐ (ví dụ lao vào đám cháy lớn), NLĐ vẫn có quyền lùi lại để tự vệ.

IV. LƯU Ý VÀ LỜI KHUYÊN CHO CÁC BÊN LIÊN QUAN

a. Đối với Người sử dụng lao động (Ban Giám đốc, Bộ phận HR):

* Lập văn bản thỏa thuận làm thêm giờ: 

Đừng chỉ thỏa thuận bằng miệng. Nghị định 145/2020/NĐ-CP đã ban hành Mẫu số 01/PLIV (Văn bản thỏa thuận làm thêm giờ). HR cần sử dụng mẫu này hoặc tích hợp vào bảng chấm công có chữ ký xác nhận đồng ý của nhân viên để làm bằng chứng hợp pháp trước Thanh tra lao động.

* Phân biệt rõ "Đơn hàng gấp" và "Trường hợp đặc biệt": 

Rất nhiều doanh nghiệp nhầm lẫn việc "chạy deadline, đơn hàng gấp" là sự cố bất khả kháng để ép nhân viên làm thêm theo Điều 108. Thực chất, giải quyết đơn hàng cấp bách vẫn thuộc nhóm Điều 107 (Làm thêm giờ thông thường), bắt buộc phải có sự đồng ý của nhân viên và bị khống chế trần số giờ làm thêm.

* Chi trả đúng chế độ: 

Dù là làm thêm do thỏa thuận hay do khẩn cấp (thiên tai, hỏa hoạn), công ty vẫn phải trả lương làm thêm giờ ít nhất bằng 150% (ngày thường), 200% (ngày nghỉ), hoặc 300% (ngày Lễ, Tết) theo đúng Điều 98 BLLĐ 2019.

b. Đối với Người lao động:

Hiểu rõ quyền từ chối: Nếu công ty chỉ đang giải quyết công việc tồn đọng thông thường hoặc chạy đơn hàng, bạn hoàn toàn có quyền từ chối làm thêm giờ nếu thấy sức khỏe không đảm bảo hoặc bận việc gia đình. Công ty không có quyền kỷ luật, trừ lương hay sa thải bạn vì lý do này.

* Sẵn sàng hợp tác khi khẩn cấp: 

Nếu công ty bị cháy, ngập lụt, hoặc có sự cố đe dọa sinh mạng, tài sản, bạn có nghĩa vụ pháp lý phải tham gia hỗ trợ theo sự điều động hợp pháp của công ty. Việc từ chối trong hoàn cảnh này là vi phạm luật.

* Yêu cầu quyền lợi: 

Khi đã đồng ý làm thêm giờ, hãy theo dõi sát sao bảng kê trả lương của mình hằng tháng. Tiền lương làm thêm giờ phải được tính toán với tỷ lệ phụ trội rõ ràng chứ không thể tính bằng đơn giá giờ làm việc bình thường.
......

Bài liên quan:
Labels:

Không có nhận xét nào:

Đăng nhận xét

Đăng ký: Đăng Nhận xét (Atom)