Thử việc quá thời gian quy định: coi chừng bị NLĐ kiện!

Áp dụng đúng luật để tránh rủi ro, bảo đảm quyền lợi hợp pháp cho tất cả các bên (ảnh minh họa)

Luật sư Trần Hồng Phong

Thử việc là khoảng thời gian quan trọng để cả NSDLĐ và Người lao động (NLĐ) đánh giá sự phù hợp lẫn nhau. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp do quản lý lỏng lẻo hoặc cố tình lách luật để tiết kiệm chi phí đã kéo dài thời gian thử việc vượt quá mức trần pháp luật cho phép. Điều này không chỉ vi phạm luật mà còn đẩy doanh nghiệp vào rủi ro bị khởi kiện với mức bồi thường rất lớn.

1. Quy định pháp luật về Thời gian thử việc

Theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019, thời gian thử việc không phải do doanh nghiệp tự ý ấn định mà phải tuân thủ nghiêm ngặt theo Điều 25. Cụ thể, thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm các giới hạn sau:

- Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp (theo Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước...).

- Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.

- Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.

- Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.

Bên cạnh đó, Điều 27 bắt buộc: Khi kết thúc thời gian thử việc, NSDLĐ phải thông báo kết quả thử việc cho NLĐ. Nếu đạt yêu cầu thì phải tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không đạt thì chấm dứt hợp đồng.

2. Tại sao doanh nghiệp dễ bị kiện khi thử việc quá hạn?

Rủi ro pháp lý lớn nhất xảy ra khi doanh nghiệp để NLĐ làm việc vượt quá số ngày quy định (ví dụ: ngày thứ 61 đối với công việc yêu cầu bằng đại học) mà không có thông báo kết thúc thử việc hoặc không ký hợp đồng lao động chính thức.

Dưới góc độ giải quyết tranh chấp, khi hết thời gian thử việc theo luật định mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc, quan hệ giữa hai bên mặc nhiên được pháp luật và Tòa án công nhận là đã chuyển sang quan hệ hợp đồng lao động chính thức.

Hệ quả là:

- Doanh nghiệp mất quyền tự do chấm dứt hợp đồng: Trong thời gian thử việc, công ty có quyền hủy bỏ thỏa thuận mà không cần báo trước, không phải bồi thường (Khoản 2 Điều 27). Nhưng khi đã bước sang ngày làm việc của hợp đồng chính thức, công ty chỉ được cho NLĐ nghỉ việc nếu có các lý do hợp pháp quy định tại Điều 36(như thường xuyên không hoàn thành công việc, thiên tai, dịch bệnh...) và phải tuân thủ thời gian báo trước.

- Cấu thành hành vi Đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật: Nếu doanh nghiệp lấy lý do "thử việc không đạt" để đuổi việc NLĐ sau khi thời gian thử việc hợp pháp đã kết thúc, đây bị coi là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo Điều 39.

- Hậu quả bồi thường nặng nề: Theo Điều 41, khi sa thải trái luật, doanh nghiệp sẽ bị kiện và Tòa án sẽ buộc doanh nghiệp phải: Nhận NLĐ trở lại làm việc; Trả tiền lương, đóng các loại bảo hiểm cho những ngày NLĐ không được làm việc; và phải bồi thường thêm ít nhất 02 tháng tiền lương. Nếu vi phạm thời hạn báo trước, còn phải bồi thường thêm khoản tiền tương ứng với những ngày không báo trước.

3. Ví dụ minh họa

Tình huống: Công ty Truyền thông X tuyển dụng anh A vào vị trí Chuyên viên Marketing (yêu cầu bằng Cử nhân Đại học). Công ty và anh A ký Hợp đồng thử việc với thời hạn 60 ngày (đúng theo giới hạn tại Điều 25). Mức lương thử việc là 17 triệu đồng (bằng 85% lương chính thức 20 triệu đồng theo Điều 26).

Đến ngày thứ 60, Trưởng phòng bận đi công tác nên không đánh giá kết quả thử việc. Anh A vẫn tiếp tục đến công ty làm việc bình thường. Đến ngày thứ 75, Trưởng phòng gọi anh A vào và thông báo: "Thời gian qua em làm việc chưa đạt yêu cầu, công ty quyết định dừng hợp đồng thử việc với em kể từ ngày mai".

Phân tích và Kết quả:

- Hành vi của Công ty X là sai phạm. Theo quy định, công việc của anh A tối đa chỉ được thử việc 60 ngày.

- Từ ngày thứ 61, quan hệ giữa Công ty X và anh A đã mặc nhiên trở thành hợp đồng lao động chính thức. Việc Công ty X cho anh A nghỉ việc vào ngày thứ 75 với lý do "thử việc không đạt" và chỉ báo trước 1 ngày là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

> Anh A nộp đơn khởi kiện Công ty X ra Tòa án. Tòa án tuyên Công ty X thua kiện. Công ty X buộc phải bồi thường cho anh A số tiền bao gồm: Lương những ngày anh A bị cho nghỉ việc ở nhà + Bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương (40 triệu đồng) + Tiền lương của số ngày vi phạm thời hạn báo trước (do anh A đã là nhân viên chính thức, thời hạn báo trước tối thiểu là 30 hoặc 45 ngày tùy loại hợp đồng). Chưa kể, công ty phải truy thu và đóng BHXH cho anh A.

4. Lưu ý và Lời khuyên dành cho NSDLĐ (HR, Ban Giám đốc)

Để tránh bị kiện tụng và thiệt hại tài chính, bộ phận Nhân sự (HR) và Lãnh đạo doanh nghiệp cần thiết lập quy trình quản lý thử việc cực kỳ chặt chẽ:

- Chỉ thử việc tối đa 1 lần: Tuyệt đối không được yêu cầu NLĐ ký "Gia hạn thời gian thử việc" cho cùng một vị trí công việc. Điều 25 quy định rõ chỉ được thử việc một lần đối với một công việc.

- Phân loại thời gian thử việc chính xác: Không phải vị trí nào cũng được thử việc 60 ngày. Với các công việc như thợ may, nhân viên phục vụ, bảo vệ (chỉ cần bằng trung cấp, chứng chỉ nghề hoặc lao động phổ thông), thời gian thử việc tối đa chỉ là 30 ngày hoặc 6 ngày. HR cần đối chiếu yêu cầu bằng cấp của vị trí tuyển dụng với luật để lên thời hạn hợp đồng đúng chuẩn.

- Hệ thống cảnh báo đánh giá sớm: Trưởng phòng nhân sự phải cài đặt hệ thống (hoặc phần mềm) nhắc nhở việc đánh giá thử việc trước khi hợp đồng hết hạn từ 05 - 07 ngày. Việc đánh giá phải được hoàn thành và trình Ban Giám đốc ký duyệt trước ngày thử việc cuối cùng.

- Thông báo kết quả đúng hạn (Bắt buộc): Chậm nhất vào ngày cuối cùng của thời hạn thử việc, công ty bắt buộc phải có thông báo bằng văn bản (hoặc email) cho NLĐ biết kết quả. Nếu không đạt, báo nghỉ ngay. Nếu đạt, lập tức ký Hợp đồng lao động chính thức. Tuyệt đối không để xảy ra tình trạng "quên" đánh giá mà nhân viên vẫn đi làm.

- Xử lý khi trót để "quá hạn": Nếu HR phát hiện nhân viên đã làm việc lố qua thời gian thử việc (ví dụ làm đến ngày thứ 65), công ty không được phép đuổi việc họ với lý do "rớt thử việc" nữa. Lúc này, công ty buộc phải nhận họ làm nhân viên chính thức, ký hợp đồng lao động và phải trả 100% mức lương chính thức bắt đầu từ ngày thứ 61 trở đi, thay vì mức 85%. Nếu nhân viên này yếu kém, công ty chỉ có thể xử lý thông qua quy trình đánh giá KPI (theo điểm a khoản 1 Điều 36) hoặc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.
......