Các bên có quyền thoả thuận về "không cạnh tranh" khi giao kết HĐLĐ, nhưng luôn nhớ "bút sa gà chết" (minh hoạ)
Ls. Trần Hồng Phong giới thiệu
Tháng 6/2018, Tòa án nhân dân TPHCM đã ra phán quyết phúc thẩm thừa nhận nội dung thỏa thuận không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh giữa Người lao động và Người sử dụng lao động là hợp pháp, có hiệu lực thi hành, được pháp luật bảo đảm thực thi. Đây là một trong những nội dung và phán quyết có ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc giải quyết các tranh chấp pháp lý liên quan đến Thoả thuận bảo mật thông tin (Non-Disclosure Agreement - NDA) và Thoả thuận không cạnh tranh (Non-Compete Agreement - NCA) ngày càng trở nên phổ biến tại Việt Nam và trên phạm vi toàn cầu. Phán quyết của Toà án có ý nghĩa làm thay đổi nhận thức của người lao động (NLĐ) khi giao kết các thỏa thuận với người sử dụng lao động (NSDLĐ).
Tóm tắt nội dung vụ án:
Anh A là một kỹ sư giỏi làm việc tại Công ty B vốn đầu tư nước ngoài, hoạt động trong lĩnh vực sản xuất nước giải khát. Khi ký hợp đồng lao động, Công ty B yêu cầu anh A cùng ký một bản Phụ lục hợp đồng/Thoả thuận nội dung về việc bảo mật thông tin (Non-Disclosure Agreement - NDA) và không cạnh tranh (Non-Compete Agreement - NCA). Một điểm đáng lưu ý, là hai bên thoả thuận trong trường hợp anh A nghỉ việc tại Công ty B, thì sẽ không được làm việc tại các công ty thuộc nhóm "đối thủ cạnh tranh" của công ty B trong thời hạn 3 năm kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động.
Sau đó, anh A nghỉ việc tại công ty B và sau 3 tháng anh ký hợp đồng làm việc cho công ty C, cũng hoạt động trong lĩnh vực sản xuất nước giải khát, thực phẩm.
Công ty B phát hiện và đã khởi kiện an A, vì cho rằng anh đã vi phạm thoả thuận không cạnh tranh đã ký giữa hai bên, đồng thời yêu cầu anh A phải bồi thường một số tiền rất lớn.
Toà án nhân dân TP. HCM đã xét xử phúc thẩm và tuyên chấp nhận yêu cầu khởi kiện của công ty B. Toà đánh giá rằng thoả thuận không cạnh tranh đã ký là hợp pháp, có hiệu lực thi hành và các bên có trách nhiệm phải tuân thủ cam kết của mình.
Trong nền kinh tế tri thức và hội nhập toàn cầu hiện nay, dữ liệu, công nghệ, danh sách khách hàng và chiến lược kinh doanh chính là "hơi thở" của mọi doanh nghiệp. Việc rò rỉ các thông tin này có thể đẩy một công ty đến bờ vực phá sản. Do đó, sự xuất hiện của Hợp đồng bảo mật thông tin (Non-Disclosure Agreement - NDA) và Hợp đồng không cạnh tranh (Non-Compete Agreement - NCA) ngày càng trở nên phổ biến.
Thỏa thuận "không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh" cần được hiểu như thế nào?
Trong nền kinh tế tri thức và hội nhập toàn cầu hiện nay, dữ liệu, công nghệ, danh sách khách hàng và chiến lược kinh doanh chính là "hơi thở" của mọi doanh nghiệp. Việc rò rỉ các thông tin này có thể đẩy một công ty đến bờ vực phá sản. Do đó, sự xuất hiện của Hợp đồng bảo mật thông tin (Non-Disclosure Agreement - NDA) và Hợp đồng không cạnh tranh (Non-Compete Agreement - NCA) ngày càng trở nên phổ biến.
Các tập đoàn đa quốc gia, các công ty công nghệ, hoặc các doanh nghiệp trong quá trình mua bán, sáp nhập (M&A) thường áp dụng NDA/NCA đối với các đối tác, và đặc biệt là đối với nhân sự cấp cao, nhân sự nắm giữ vị trí cốt lõi.
Thực tế không tồn tại một thỏa thuận độc lập với nội dung thỏa thuận không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh mà nó được lồng ghép trong thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh (non - disclosure agreement and confidentiality and non - competition), thường gọi chung là NDA.
NDA ra đời dựa trên nhận thức: khi NLĐ làm việc ít nhiều họ sẽ biết được các thông tin mật (Confidential Information) của NSDLĐ (một số doanh nghiệp dùng từ bí mật kinh doanh sẽ có nghĩa hẹp hơn); để hạn chế các thông tin này bị rò rỉ - mà quan ngại nhất là lọt vào tay công ty bị định vị là đối thủ cạnh tranh - NSDLĐ sẽ yêu cầu NLĐ phải ký NDA trước khi chính thức làm việc cho NSDLĐ.
Một NDA thường gồm các nội dung chính sau:
Thực tế không tồn tại một thỏa thuận độc lập với nội dung thỏa thuận không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh mà nó được lồng ghép trong thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh (non - disclosure agreement and confidentiality and non - competition), thường gọi chung là NDA.
NDA ra đời dựa trên nhận thức: khi NLĐ làm việc ít nhiều họ sẽ biết được các thông tin mật (Confidential Information) của NSDLĐ (một số doanh nghiệp dùng từ bí mật kinh doanh sẽ có nghĩa hẹp hơn); để hạn chế các thông tin này bị rò rỉ - mà quan ngại nhất là lọt vào tay công ty bị định vị là đối thủ cạnh tranh - NSDLĐ sẽ yêu cầu NLĐ phải ký NDA trước khi chính thức làm việc cho NSDLĐ.
Một NDA thường gồm các nội dung chính sau:
(i) Thông tin của hai bên giao kết;
(ii) Định nghĩa thông tin bảo mật;
(iii) Cam kết bảo mật và không tiết lộ;
(iv) Cạnh tranh và không lôi kéo;
(v) Nghĩa vụ của NLĐ; và
(vi) Thỏa thuận chung.
Toàn bộ cấu thành NDA chính yếu là để đảm bảo NLĐ không được tiết lộ thông tin bảo mật cũng như quy định chế tài họ sẽ đối mặt nếu vi phạm cả khi đang làm việc hoặc đã nghỉ việc.
Một NDA tốt cần phải có những điều khoản định nghĩa làm rõ:
(i) Thông tin bảo mật là gì?
(ii) Đối thủ cạnh tranh là ai?
(iii) Phạm vi cũng như thời gian cam kết bảo mật của NLĐ (được tiết lộ cho ai, khi nào được tiết lộ...)
(iv) Hậu quả nếu vi phạm.
Khi còn làm việc, thường NLĐ sẽ giữ đúng cam kết NDA nhưng lúc nghỉ việc thì đó quả là một thách thức thực sự. Đối thủ cạnh tranh thường lôi kéo NLĐ mà theo họ có thể biết được các thông tin mang về lợi thế nhất định nếu chấp nhận đầu quân.
Khi còn làm việc, thường NLĐ sẽ giữ đúng cam kết NDA nhưng lúc nghỉ việc thì đó quả là một thách thức thực sự. Đối thủ cạnh tranh thường lôi kéo NLĐ mà theo họ có thể biết được các thông tin mang về lợi thế nhất định nếu chấp nhận đầu quân.
Lúc này, một khoản lợi ích hợp lý rất dễ đánh gục NLĐ đồng thời giúp đối thủ cạnh tranh đạt được mục đích của mình, hoặc đơn giản là NLĐ đang cần việc làm nên sẽ chấp nhập làm việc cho họ.
Nếu muốn kết luận NLĐ tiết lộ thông tin mật thì NSDLĐ phải có nghĩa vụ chứng minh.
Quan điểm của Tòa án
Vấn đề pháp lý khá thú vị đặt ra ở đây là việc hai bên ký kết một thỏa thuận mà thỏa thuận đó đã tước đi quyền được làm việc của NLĐ thì nó có giá trị pháp lý hay không?
- Khoản 1, điều 35 Hiến pháp năm 2013 quy định “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”.
- Thỏa thuận buộc NLĐ sau khi nghỉ việc không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh hoặc tự mở công ty kinh doanh cùng ngành nghề trong một thời hạn nhất định có xung đột với quyền làm việc của Người lao động không?
Nếu muốn kết luận NLĐ tiết lộ thông tin mật thì NSDLĐ phải có nghĩa vụ chứng minh.
Quan điểm của Tòa án
Vấn đề pháp lý khá thú vị đặt ra ở đây là việc hai bên ký kết một thỏa thuận mà thỏa thuận đó đã tước đi quyền được làm việc của NLĐ thì nó có giá trị pháp lý hay không?
- Khoản 1, điều 35 Hiến pháp năm 2013 quy định “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”.
- Khoản 1 Điều 10 BLLĐ 2019 quy định NLĐ có quyền: "Được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm". Nếu NCA cấm NLĐ làm việc cùng ngành nghề sau khi nghỉ việc, nó có dấu hiệu vi phạm quyền Hiến định và luật định này không?
Quy định tại Bộ luật dân sự 2019 đã "mở lối" cho những câu hỏi trên. Cụ thể: Mặc dù BLLĐ 2019 bảo vệ quyền tự do việc làm, nhưng Điều 3 Bộ luật Dân sự (BLDS) 2015 lại ghi nhận nguyên tắc tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận. Mọi thỏa thuận không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội thì có hiệu lực và bắt buộc thực hiện.
Nhận xét, lưu ý liên quan đến phán quyết của Toà án
Toà án công nhận NDA vì cho rằng hai bên đã TỰ NGUYỆN khi cam kết, thỏa thuận. Đây là yêu tố quan trọng quyết định giá trị của NDA.
Yếu tố tự nguyện phải thể hiện qua những dấu hiệu sau đây:
* Thứ nhất, NLĐ phải ký NDA trước khi chính thức làm việc.
Câu hỏi đặt ra là trong tình thế đi tìm (xin) việc, NLĐ có đủ “dũng khí” để yêu cầu NSDLĐ bỏ đi quy định không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh hay không, có dám đàm phán về mức bồi thường nếu vi phạm hay không? Nếu ai đã từng đi xin việc và ai đã từng ở vai trò tuyển dụng sẽ biết rằng lúc này NSDLĐ đưa gì thì thường NLĐ sẽ ký cái đó vì họ muốn có việc làm với mức lương và các điều kiện làm việc đã được thỏa thuận trước đó. Dĩ nhiên cũng có người nói tôi có quyền không ký nhưng số này không nhiều, khi mà sự thất nghiệp sẽ hiện hữu ngay sau câu nói đó, còn có vi phạm NDA hay không lại là vấn đề của tương lai.
* Thứ hai, đối thủ cạnh tranh - là ai?
Trong NDA, tại thời điểm giao kết, thường sẽ liệt kê một số doanh nghiệp có ngành nghề tương đồng với NSDLĐ và kết luận đó là đối thủ cạnh tranh. Song đối thủ cạnh tranh không những giới hạn ở số doanh nghiệp đã được liệt kê (cụm từ có tính chất pháp lý được sử dụng trong trường hợp này là “bao gồm nhưng không giới hạn”) mà còn gồm cả các đối thủ cạnh tranh trong tương lai (được hiểu là các doanh nghiệp được thành lập mới hoặc sẽ bổ sung ngành nghề kinh doanh để cạnh tranh với NSDLĐ). Với định nghĩa này, NLĐ thực sự có thể vi phạm bất cứ khi nào trong thời gian cam kết vì một doanh nghiệp có toàn quyền bổ sung ngành nghề kinh doanh bất cứ khi nào doanh nghiệp đó muốn.
.....
Câu hỏi đặt ra là trong tình thế đi tìm (xin) việc, NLĐ có đủ “dũng khí” để yêu cầu NSDLĐ bỏ đi quy định không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh hay không, có dám đàm phán về mức bồi thường nếu vi phạm hay không? Nếu ai đã từng đi xin việc và ai đã từng ở vai trò tuyển dụng sẽ biết rằng lúc này NSDLĐ đưa gì thì thường NLĐ sẽ ký cái đó vì họ muốn có việc làm với mức lương và các điều kiện làm việc đã được thỏa thuận trước đó. Dĩ nhiên cũng có người nói tôi có quyền không ký nhưng số này không nhiều, khi mà sự thất nghiệp sẽ hiện hữu ngay sau câu nói đó, còn có vi phạm NDA hay không lại là vấn đề của tương lai.
* Thứ hai, đối thủ cạnh tranh - là ai?
Trong NDA, tại thời điểm giao kết, thường sẽ liệt kê một số doanh nghiệp có ngành nghề tương đồng với NSDLĐ và kết luận đó là đối thủ cạnh tranh. Song đối thủ cạnh tranh không những giới hạn ở số doanh nghiệp đã được liệt kê (cụm từ có tính chất pháp lý được sử dụng trong trường hợp này là “bao gồm nhưng không giới hạn”) mà còn gồm cả các đối thủ cạnh tranh trong tương lai (được hiểu là các doanh nghiệp được thành lập mới hoặc sẽ bổ sung ngành nghề kinh doanh để cạnh tranh với NSDLĐ). Với định nghĩa này, NLĐ thực sự có thể vi phạm bất cứ khi nào trong thời gian cam kết vì một doanh nghiệp có toàn quyền bổ sung ngành nghề kinh doanh bất cứ khi nào doanh nghiệp đó muốn.
.....
THỎA THUẬN BẢO MẬT THÔNG TIN VÀ KHÔNG CẠNH TRANH (NDA/NCA)
DƯỚI GÓC ĐỘ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
Trong nền kinh tế tri thức và hội nhập toàn cầu hiện nay, dữ liệu, công nghệ, danh sách khách hàng và chiến lược kinh doanh chính là "hơi thở" của mọi doanh nghiệp. Việc rò rỉ các thông tin này có thể đẩy một công ty đến bờ vực phá sản. Do đó, sự xuất hiện của Hợp đồng bảo mật thông tin (Non-Disclosure Agreement - NDA) và Hợp đồng không cạnh tranh (Non-Compete Agreement - NCA) ngày càng trở nên phổ biến.
Các tập đoàn đa quốc gia, các công ty công nghệ, hoặc các doanh nghiệp trong quá trình mua bán, sáp nhập (M&A) thường áp dụng NDA/NCA đối với các đối tác, và đặc biệt là đối với nhân sự cấp cao, nhân sự nắm giữ vị trí cốt lõi. Vậy pháp luật lao động Việt Nam quy định như thế nào về vấn đề này?
I. GÓC NHÌN PHÁP LÝ VỀ NDA VÀ NCA TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG
Trong hệ thống pháp luật Việt Nam, đặc biệt là Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019 và các văn bản hướng dẫn, vấn đề bảo mật thông tin (NDA) đã được luật hóa rất rõ ràng, trong khi thỏa thuận không cạnh tranh (NCA) lại là một vấn đề pháp lý khá phức tạp vì có sự giao thoa giữa quyền lợi của doanh nghiệp và quyền làm việc cơ bản của con người.
1. Thỏa thuận Bảo mật thông tin (NDA) - Được pháp luật bảo vệ mạnh mẽ
Pháp luật lao động hiện hành cho phép và khuyến khích người sử dụng lao động (NSDLĐ) ký kết thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, công nghệ với người lao động (NLĐ).
* Cơ sở pháp lý cốt lõi:
Theo khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019: "Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm".
* Nội dung của Thỏa thuận (NDA):
Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH hướng dẫn chi tiết rằng văn bản này có thể nằm trong hợp đồng lao động hoặc là một văn bản độc lập. Nội dung chủ yếu bao gồm: Danh mục bí mật; phạm vi và thời hạn bảo vệ; phương thức bảo vệ; quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm bồi thường khi vi phạm.
* Áp dụng đặc thù cho chức danh Giám đốc:
Đối với người được thuê làm Giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước, khoản 6 Điều 5 Nghị định 145/2020/NĐ-CP bắt buộc trong hợp đồng lao động phải có nội dung về thời hạn, trách nhiệm bảo vệ bí mật kinh doanh, công nghệ và xử lý vi phạm.
* Chế tài xử lý vi phạm:
Trong thời gian làm việc: NSDLĐ có quyền quy định hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, công nghệ vào Nội quy lao động (theo điểm đ khoản 2 Điều 118 BLLĐ 2019). Nếu NLĐ vi phạm, họ có thể bị áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất là Sa thải (khoản 2 Điều 125 BLLĐ 2019) và phải bồi thường thiệt hại theo pháp luật lao động.
* Sau khi nghỉ việc:
Nếu NLĐ vi phạm NDA sau khi đã chấm dứt hợp đồng lao động, việc xử lý bồi thường sẽ được thực hiện theo quy định của pháp luật dân sự.
2. Thỏa thuận Không cạnh tranh (NCA) - Sự giằng co về mặt pháp lý
Khác với NDA, Thỏa thuận không cạnh tranh (NCA) - tức là thỏa thuận buộc NLĐ sau khi nghỉ việc không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh hoặc tự mở công ty kinh doanh cùng ngành nghề trong một thời hạn nhất định - lại gây ra nhiều tranh cãi.
* Xung đột với Quyền làm việc:
Khoản 1 Điều 10 BLLĐ 2019 quy định NLĐ có quyền: "Được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm". Nếu NCA cấm NLĐ làm việc cùng ngành nghề sau khi nghỉ việc, nó có dấu hiệu vi phạm quyền Hiến định và luật định này.
* Lối mở từ Bộ luật Dân sự:
Mặc dù BLLĐ 2019 bảo vệ quyền tự do việc làm, nhưng Điều 3 Bộ luật Dân sự (BLDS) 2015 lại ghi nhận nguyên tắc tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận. Mọi thỏa thuận không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội thì có hiệu lực và bắt buộc thực hiện.
Do đó, trên thực tế xét xử, nhiều Tòa án tại Việt Nam đã công nhận hiệu lực của NCA dưới góc độ là một giao dịch dân sự độc lập, dựa trên sự tự nguyện thỏa thuận của hai bên có năng lực hành vi dân sự.
...............
...............
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét