Thử việc là giai đoạn khởi đầu trong mối quan hệ lao động giữa hai bên
và có quy định riêng, chặt chẽ (minh hoạ)
Luật sư Trần Hồng Phong
Thử việc là giai đoạn “đánh giá trước khi cam kết” (ký HĐLĐ). Tuy nhiên, trong thực tiễn tranh chấp lao động, không ít doanh nghiệp vướng rủi ro chỉ vì hiểu sai hoặc áp dụng sai quy định về thử việc. Những lỗi phổ biến như thử việc quá thời hạn, trả lương thử việc không đúng mức, ký hợp đồng thử việc cho vị trí không được phép, hoặc “chấm dứt thử việc” nhưng thực chất là chấm dứt quan hệ lao động trái luật… đều có thể dẫn đến hậu quả tài chính và pháp lý đáng kể.
Trong bài viết này, chúng tôi phân tích khung pháp lý về thử việc theo Bộ luật lao động 2019 và chỉ ra những điểm doanh nghiệp cần kiểm soát chặt.
Cơ sở pháp lý về thử việc
Tại Bộ luật lao động 2019 quy định về thử việc, cụ thể gồm:
Điều 24. Thử việc.
Điều 25. Thời gian thử việc.
Điều 26. Tiền lương thử việc.
Điều 27. Kết thúc thời gian thử việc.
Ngoài ra, các quy định về hợp đồng lao động tại Điều 13 và Điều 14 Bộ luật lao động 2019 cũng liên quan trực tiếp khi doanh nghiệp lựa chọn hình thức “hợp đồng lao động có điều khoản thử việc”.
Hình thức thử việc: Ký hợp đồng thử việc hay ghi điều khoản trong HĐLĐ?
Theo Điều 24 Bộ luật lao động 2019, doanh nghiệp và người lao động có thể thỏa thuận thử việc theo một trong hai cách:
- Giao kết hợp đồng thử việc riêng.
- Giao kết hợp đồng lao động có nội dung thử việc.
Tuy nhiên, pháp luật không cho phép thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.
Lưu ý thực tiễn:
- Nếu doanh nghiệp ký hợp đồng lao động chính thức ngay từ đầu và chỉ ghi nhận “thử việc 2 tháng”, thì quan hệ giữa hai bên đã là quan hệ lao động chính thức. Tuy vậy, khi chấm dứt hợp đồng trong thời gian 2 tháng thử việc, nhất thiết phải căn cứ theo Điều 27, không áp dụng quy định chấm dứt như đối với hợp đồng lao động chính thức.
Thời gian thử việc: Giới hạn cứng không thể tự ý thay đổi
Tại Điều 25 quy định về Thời gian thử việc. Thời gian thử việc phụ thuộc vào tính chất công việc và không được vượt quá:
- 180 ngày đối với chức danh quản lý doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp.
Ngoài ra, các quy định về hợp đồng lao động tại Điều 13 và Điều 14 Bộ luật lao động 2019 cũng liên quan trực tiếp khi doanh nghiệp lựa chọn hình thức “hợp đồng lao động có điều khoản thử việc”.
Hình thức thử việc: Ký hợp đồng thử việc hay ghi điều khoản trong HĐLĐ?
Theo Điều 24 Bộ luật lao động 2019, doanh nghiệp và người lao động có thể thỏa thuận thử việc theo một trong hai cách:
- Giao kết hợp đồng thử việc riêng.
- Giao kết hợp đồng lao động có nội dung thử việc.
Tuy nhiên, pháp luật không cho phép thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.
Lưu ý thực tiễn:
- Nếu doanh nghiệp ký hợp đồng lao động chính thức ngay từ đầu và chỉ ghi nhận “thử việc 2 tháng”, thì quan hệ giữa hai bên đã là quan hệ lao động chính thức. Tuy vậy, khi chấm dứt hợp đồng trong thời gian 2 tháng thử việc, nhất thiết phải căn cứ theo Điều 27, không áp dụng quy định chấm dứt như đối với hợp đồng lao động chính thức.
Thời gian thử việc: Giới hạn cứng không thể tự ý thay đổi
Tại Điều 25 quy định về Thời gian thử việc. Thời gian thử việc phụ thuộc vào tính chất công việc và không được vượt quá:
- 180 ngày đối với chức danh quản lý doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp.
- 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.
- 30 ngày đối với công việc cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
- 06 ngày làm việc đối với công việc khác.
* Vi phạm/sai lầm phổ biến của doanh nghiệp là:
- Thử việc vượt quá thời hạn luật định.
- Thử việc nhiều lần cho cùng một công việc.
- 30 ngày đối với công việc cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
- 06 ngày làm việc đối với công việc khác.
* Vi phạm/sai lầm phổ biến của doanh nghiệp là:
- Thử việc vượt quá thời hạn luật định.
- Thử việc nhiều lần cho cùng một công việc.
Ví dụ: Anh A vào thử việc sau 30 ngày không đạt, công ty thông báo không ký hợp đồng lao động. Lúc này anh A năn nỉ xin thử việc lại và sẽ "cố gắng" hơn, công ty đồng ý. Trong trường hợp này công ty đã vi phạm quy định không được "thử việc nhiều lần" cho một công việc, vi phạm pháp luật.
> Pháp luật chỉ cho phép thử việc một lần đối với một công việc. Nếu hết thời hạn mà vẫn tiếp tục làm việc, quan hệ mặc nhiên trở thành quan hệ lao động chính thức.
Tiền lương thử việc: Không được dưới 85%
Theo Điều 26 Bộ luật lao động 2019, tiền lương thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.
Doanh nghiệp thường sai ở các điểm:
- Thỏa thuận lương thử việc thấp hơn 85%.
- Không xác định rõ “mức lương của công việc đó” làm căn cứ so sánh.
- Không trả lương đầy đủ nếu chấm dứt thử việc sớm.
Lưu ý: tiền lương thử việc vẫn là tiền lương theo nghĩa pháp lý, nên việc chậm trả, khấu trừ trái luật vẫn có thể bị xử lý theo quy định chung về tiền lương.
Chấm dứt thử việc: như thế nào cho "chuẩn"?
Theo Điều 27 Bộ luật lao động 2019, trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường, nếu việc làm thử không đạt yêu cầu.
Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy:
- Nếu đã ký hợp đồng lao động có điều khoản thử việc, thì việc chấm dứt phải bằng văn bản trong thời hạn quy định, thể hiện rõ căn cứ “không đạt yêu cầu thử việc”.
- Nếu người lao động chứng minh có hành vi phân biệt đối xử hoặc vi phạm pháp luật khác, doanh nghiệp vẫn có thể đối mặt với tranh chấp.
- Một rủi ro khác là doanh nghiệp không có tiêu chí đánh giá “đạt” hay “không đạt” trong thử việc. Nếu xảy ra tranh chấp và khi ra tòa, nếu không chứng minh được cơ sở đánh giá, việc chấm dứt có thể bị xem xét bất lợi/trái luật. Hậu quả: phải bồi thường cho người thử việc. Lý do rất không đáng.
Tiền lương thử việc: Không được dưới 85%
Theo Điều 26 Bộ luật lao động 2019, tiền lương thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.
Doanh nghiệp thường sai ở các điểm:
- Thỏa thuận lương thử việc thấp hơn 85%.
- Không xác định rõ “mức lương của công việc đó” làm căn cứ so sánh.
- Không trả lương đầy đủ nếu chấm dứt thử việc sớm.
Lưu ý: tiền lương thử việc vẫn là tiền lương theo nghĩa pháp lý, nên việc chậm trả, khấu trừ trái luật vẫn có thể bị xử lý theo quy định chung về tiền lương.
Chấm dứt thử việc: như thế nào cho "chuẩn"?
Theo Điều 27 Bộ luật lao động 2019, trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường, nếu việc làm thử không đạt yêu cầu.
Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy:
- Nếu đã ký hợp đồng lao động có điều khoản thử việc, thì việc chấm dứt phải bằng văn bản trong thời hạn quy định, thể hiện rõ căn cứ “không đạt yêu cầu thử việc”.
- Nếu người lao động chứng minh có hành vi phân biệt đối xử hoặc vi phạm pháp luật khác, doanh nghiệp vẫn có thể đối mặt với tranh chấp.
- Một rủi ro khác là doanh nghiệp không có tiêu chí đánh giá “đạt” hay “không đạt” trong thử việc. Nếu xảy ra tranh chấp và khi ra tòa, nếu không chứng minh được cơ sở đánh giá, việc chấm dứt có thể bị xem xét bất lợi/trái luật. Hậu quả: phải bồi thường cho người thử việc. Lý do rất không đáng.
> Lời khuyên: Doanh nghiệp cần ban hành quy chế thử việc rõ ràng, chặt chẽ. Không cảm tính.
Những sai lầm/vi phạm liên quan đến thử việc khiến doanh nghiệp trả giá
Những sai lầm/vi phạm liên quan đến thử việc khiến doanh nghiệp trả giá
Căn cứ những quy định nêu trên, doanh nghiệp cần lưu ý tránh:
1. Kéo dài thử việc vượt thời hạn quy định
Nếu quá thời hạn mà người lao động vẫn làm việc, quan hệ lao động được xác lập. Khi đó, doanh nghiệp không thể viện lý do “đang thử việc” để chấm dứt dễ dàng.
Nếu quá thời hạn mà người lao động vẫn làm việc, quan hệ lao động được xác lập. Khi đó, doanh nghiệp không thể viện lý do “đang thử việc” để chấm dứt dễ dàng.
2. Thử việc nhiều lần cho cùng một vị trí
Luật cấm thử việc nhiều lần đối với một công việc. Việc lặp lại có thể bị xem là hành vi né tránh nghĩa vụ ký hợp đồng lao động chính thức.
Luật cấm thử việc nhiều lần đối với một công việc. Việc lặp lại có thể bị xem là hành vi né tránh nghĩa vụ ký hợp đồng lao động chính thức.
3. Không ký hợp đồng nhưng vẫn để làm việc
Nếu không có hợp đồng thử việc bằng văn bản nhưng có việc làm, có trả công và có sự quản lý, quan hệ vẫn có thể bị coi là quan hệ lao động theo Điều 13 Bộ luật lao động 2019.
Nếu không có hợp đồng thử việc bằng văn bản nhưng có việc làm, có trả công và có sự quản lý, quan hệ vẫn có thể bị coi là quan hệ lao động theo Điều 13 Bộ luật lao động 2019.
4. Không thông báo kết quả thử việc đúng thời hạn
Theo Điều 27, khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả cho người lao động. Nếu đạt yêu cầu mà không ký hợp đồng lao động chính thức, doanh nghiệp có thể bị xác định vi phạm nghĩa vụ.
Lưu ý, lời khuyên cho Giám đốc nhân sự
Thứ nhất, thiết lập mẫu hợp đồng thử việc hoặc điều khoản thử việc chuẩn, viện dẫn đúng căn cứ luật.
Thứ hai, xác định rõ tiêu chí đánh giá thử việc bằng văn bản, giao cho người lao động ngay từ đầu.
Thứ ba, theo dõi mốc thời gian thử việc như một nghĩa vụ pháp lý bắt buộc.
Thứ tư, khi kết thúc thử việc, lập biên bản đánh giá và thông báo kết quả bằng văn bản.
Luôn nhớ: Thử việc không phải giai đoạn “ngoài luật”. Đây vẫn là một phần của quan hệ lao động và chịu sự điều chỉnh chặt chẽ của Bộ luật lao động.
Kết luận
Thử việc là công cụ quản trị cần thiết, nhưng nếu áp dụng sai, doanh nghiệp có thể tự đặt mình vào rủi ro tranh chấp.
Hiểu đúng điều kiện, thời hạn và nghĩa vụ trong giai đoạn thử việc giúp doanh nghiệp/giám đốc nhân sự kiểm soát rủi ro ngay từ bước đầu của quan hệ lao động.
Thử việc đúng luật là bước khởi đầu của một quan hệ lao động ổn định và bền vững.
......
Theo Điều 27, khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả cho người lao động. Nếu đạt yêu cầu mà không ký hợp đồng lao động chính thức, doanh nghiệp có thể bị xác định vi phạm nghĩa vụ.
Lưu ý, lời khuyên cho Giám đốc nhân sự
Thứ nhất, thiết lập mẫu hợp đồng thử việc hoặc điều khoản thử việc chuẩn, viện dẫn đúng căn cứ luật.
Thứ hai, xác định rõ tiêu chí đánh giá thử việc bằng văn bản, giao cho người lao động ngay từ đầu.
Thứ ba, theo dõi mốc thời gian thử việc như một nghĩa vụ pháp lý bắt buộc.
Thứ tư, khi kết thúc thử việc, lập biên bản đánh giá và thông báo kết quả bằng văn bản.
Luôn nhớ: Thử việc không phải giai đoạn “ngoài luật”. Đây vẫn là một phần của quan hệ lao động và chịu sự điều chỉnh chặt chẽ của Bộ luật lao động.
Kết luận
Thử việc là công cụ quản trị cần thiết, nhưng nếu áp dụng sai, doanh nghiệp có thể tự đặt mình vào rủi ro tranh chấp.
Hiểu đúng điều kiện, thời hạn và nghĩa vụ trong giai đoạn thử việc giúp doanh nghiệp/giám đốc nhân sự kiểm soát rủi ro ngay từ bước đầu của quan hệ lao động.
Thử việc đúng luật là bước khởi đầu của một quan hệ lao động ổn định và bền vững.
......
* Quy định tại Bộ luật lao động 2019:
Điều 24. Thử việc
1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc.
2. Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và nội dung quy định tại các điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 của Bộ luật này.
3. Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.
Điều 25. Thời gian thử việc
Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:
1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;
4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.
Điều 26. Tiền lương thử việc
Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.
Điều 27. Kết thúc thời gian thử việc
1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.
Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.
Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.
2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.
......
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét