Chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

Doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc gặp khó khăn sẽ dễ dẫn đến tình huống "dư thừa" lao động, buộc phải chấm dứt HĐLĐ, đẩy NLĐ vào cảnh mất việc làm (ảnh minh hoạ)

Ls. Trần Hồng Phong

Trong các trường hợp chấm dứt HĐLĐ, có một trường hợp có thể nói là "đau lòng" cho cả hai phía. Đó là trường hợp người sử dụng lao động "cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế". Vấn đề này được pháp luật quy định như thế nào?

Trong quá trình hoạt động và phát triển của mình, một doanh nghiệp không tránh khỏi những giai đoạn khó khăn, phải thu hẹp sản xuất do khủng hoảng kinh tế hoặc phải cải tổ bộ máy, áp dụng công nghệ mới để tăng sức cạnh tranh. Hệ quả tất yếu là một bộ phận người lao động (NLĐ) có thể bị mất việc làm.

Để cân bằng giữa quyền tự chủ kinh doanh của người sử dụng lao động (NSDLĐ) và quyền lợi an sinh của NLĐ, Bộ luật Lao động 2019 đã quy định khá chặt chẽ về trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) vì những lý do này. 

I. CƠ SỞ PHÁP LÝ VÀ NHẬN DIỆN TRƯỜNG HỢP ÁP DỤNG

Theo khoản 11 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, HĐLĐ chấm dứt khi NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.

Cụ thể, căn cứ Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, pháp luật nhận diện các trường hợp này như sau:

1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ bao gồm:

- Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động (Ví dụ: Sáp nhập 2 phòng ban làm một, giải thể một bộ phận).

- Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề (Ví dụ: Đưa dây chuyền rô-bốt tự động vào thay thế lao động thủ công).

- Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

2. Vì lý do kinh tế bao gồm:

- Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế.

- Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

II. TRÌNH TỰ, NGHĨA VỤ BẮT BUỘC CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

Khi tiến hành cắt giảm lao động vì các lý do trên, NSDLĐ không được phép tùy tiện ra quyết định sa thải hay thông báo nghỉ việc ngay lập tức mà bắt buộc phải thực hiện chuỗi nghĩa vụ khắt khe theo Điều 42 và Điều 44 Bộ luật Lao động 2019:

Bước 1: Ưu tiên đào tạo lại 

Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ, nếu có chỗ làm việc mới thì NSDLĐ phải ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng. Chỉ khi không thể giải quyết được việc làm mới phải cho NLĐ thôi việc.

Bước 2: Xây dựng Phương án sử dụng lao động 

Nếu việc thay đổi ảnh hưởng đến nhiều NLĐ, có nguy cơ khiến họ mất việc, NSDLĐ bắt buộc phải xây dựng Phương án sử dụng lao động. Phương án này phải liệt kê rõ danh sách người được giữ lại, người phải nghỉ hưu, người phải chấm dứt HĐLĐ và nguồn tài chính để chi trả trợ cấp.

Bước 3: Trao đổi với Công đoàn 

Khi xây dựng Phương án sử dụng lao động và trước khi cho NLĐ thôi việc, NSDLĐ bắt buộc phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở (Công đoàn cơ sở).

Bước 4: Thông báo trước 30 ngày 

Việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho chính người lao động. Phương án sử dụng lao động cũng phải được thông báo công khai cho NLĐ trong 15 ngày kể từ ngày được thông qua.

Bước 5: Trả "Trợ cấp mất việc làm" 

ĐÂY LÀ NGHĨA VỤ TÀI CHÍNH LỚN NHẤT. 

Khác với nghỉ việc thông thường chỉ được nhận trợ cấp thôi việc (nửa tháng lương/năm), NLĐ bị cho thôi việc trong trường hợp này sẽ được nhận Trợ cấp mất việc làm theo Điều 47 Bộ luật Lao động 2019.

Mức chi trả: Cứ mỗi năm làm việc, NLĐ được trả 01 tháng tiền lương, nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.

Tiền lương tính trợ cấp: Là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo HĐLĐ trước khi NLĐ mất việc.

III. BÌNH LUẬN VÀ PHÂN TÍCH PHÁP LÝ

1. Bản chất pháp lý: 

Chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, kinh tế KHÔNG PHẢI là xử lý kỷ luật lao động, cũng KHÔNG PHẢI là quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ thông thường (như quy định tại Điều 36). 

Đây là sự chấm dứt mang tính chất "khách quan" và thường mang tính tập thể. Chính vì tính chất tập thể này, pháp luật can thiệp rất sâu vào quy trình xử lý của doanh nghiệp nhằm ngăn chặn nguy cơ xáo trộn an sinh xã hội.

2. Ngăn chặn sự lạm quyền: 

Thực tiễn cho thấy, nhiều doanh nghiệp muốn "đuổi khéo" một số cá nhân nhưng lại viện cớ "thay đổi cơ cấu tổ chức" để hợp thức hóa. Bộ luật Lao động 2019 đã siết chặt kẽ hở này bằng cách buộc doanh nghiệp phải lập "Phương án sử dụng lao động" (phải có tiêu chí giữ người/cho nghỉ rõ ràng), phải tham vấn Công đoàn và phải báo cáo UBND cấp tỉnh. Điều này đặt nghĩa vụ chứng minh tính minh bạch lên vai NSDLĐ.

IV. LƯU Ý QUAN TRỌNG CHO CÁC BÊN LIÊN QUAN

1. Đối với Người sử dụng lao động (Bộ phận HR/Pháp chế):

* Tuyệt đối tuân thủ quy trình thủ tục: 

Việc chỉ ra quyết định cho thôi việc mà không lập Phương án sử dụng lao động, không họp với Công đoàn, hoặc không báo trước 30 ngày cho UBND Tỉnh sẽ biến hành vi này thành "Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật" theo Điều 39 Bộ luật Lao động 2019. Hậu quả là doanh nghiệp sẽ phải nhận lại NLĐ, trả lương những ngày không làm việc và bồi thường thêm ít nhất 02 tháng lương.

* Phải có chứng cứ thực tế: 

Nếu viện lý do kinh tế (suy thoái, khủng hoảng), doanh nghiệp phải có các báo cáo tài chính, báo cáo sụt giảm doanh thu chứng minh. Nếu thay đổi cơ cấu, phải có quyết định của Hội đồng quản trị/Giám đốc về việc thành lập/giải thể/sáp nhập phòng ban.

* Phân biệt rạch ròi các loại trợ cấp: 

Hãy nhớ chi trả Trợ cấp mất việc làm (Điều 47) với định mức 1 tháng lương/năm (tối thiểu 2 tháng), chứ không phải Trợ cấp thôi việc (Điều 46). Trợ cấp này chỉ tính cho khoảng thời gian NLĐ chưa tham gia Bảo hiểm thất nghiệp.

2. Đối với Người lao động:

* Kiểm tra tính hợp pháp: 

Khi nhận được thông báo mất việc vì lý do "cơ cấu, công nghệ", bạn có quyền yêu cầu Công đoàn cơ sở kiểm tra xem doanh nghiệp đã thực sự lập Phương án sử dụng lao động và có gửi lên UBND tỉnh hay chưa.

* Quyền lợi tài chính: 

Hãy kiểm tra kỹ bảng chốt lương. Bạn phải được thông báo trước 30 ngày. Nếu bạn đã làm việc trên 12 tháng mà khoảng thời gian trước năm 2009 (chưa có Bảo hiểm thất nghiệp) hoặc có khoảng thời gian không đóng bảo hiểm thất nghiệp, bạn bắt buộc phải được nhận Trợ cấp mất việc làm bằng ít nhất 02 tháng tiền lương bình quân.

* Bảo hiểm thất nghiệp: 

Ngay sau khi chấm dứt hợp đồng, trong thời hạn 03 tháng, bạn phải chủ động nộp hồ sơ tại Trung tâm dịch vụ việc làm để hưởng thêm Trợ cấp thất nghiệp từ Quỹ bảo hiểm thất nghiệp do Nhà nước chi trả. (Hai khoản tiền này hoàn toàn độc lập với nhau).
......