Thoả thuận bảo mật thông tin (NDA) và Thoả thuận không cạnh tranh (NCA)

Đối với các vị trí nhân sự cấp cao, nắm giữ nhiều bí mật công nghệ của doanh nghiệp, việc ký NDA và NCA là cần thiết, tất yếu (minh hoạ)

Ls. Trần Hồng Phong 

Trong nền kinh tế tri thức và hội nhập toàn cầu hiện nay, dữ liệu, công nghệ, danh sách khách hàng và chiến lược kinh doanh chính là "hơi thở" của mọi doanh nghiệp. Việc rò rỉ các thông tin này có thể đẩy một công ty đến bờ vực phá sản, thiệt hại khổng lồ. Do đó, sự xuất hiện của Hợp đồng/Thoả thuận bảo mật thông tin (Non-Disclosure Agreement - NDA) và Hợp đồng/Thoả thuận không cạnh tranh (Non-Compete Agreement - NCA) trong các quan hệ hợp đồng lao động ngày càng trở nên phổ biến, tất yếu.

Các tập đoàn đa quốc gia, các công ty công nghệ, hoặc các doanh nghiệp trong quá trình mua bán, sáp nhập (M&A) thường áp dụng NDA/NCA đối với các đối tác, và đặc biệt là đối với nhân sự cấp cao, nhân sự nắm giữ vị trí cốt lõi. Vậy pháp luật lao động Việt Nam quy định như thế nào về vấn đề này?

I. GÓC NHÌN PHÁP LÝ VỀ NDA VÀ NCA TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG

Trong hệ thống pháp luật Việt Nam, đặc biệt là Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019 và các văn bản hướng dẫn, vấn đề bảo mật thông tin (NDA) đã được luật hóa rất rõ ràng. Tuy nhiên, nội hàm thỏa thuận không cạnh tranh (NCA) lại là một vấn đề pháp lý khá phức tạp vì có sự giao thoa giữa quyền lợi của doanh nghiệp và quyền làm việc cơ bản của con người.

1. Thỏa thuận Bảo mật thông tin (NDA) - Được pháp luật bảo vệ mạnh mẽ

Pháp luật lao động hiện hành cho phép và khuyến khích người sử dụng lao động (NSDLĐ) ký kết thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, công nghệ với người lao động (NLĐ).

* Cơ sở pháp lý cốt lõi: 

Theo khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019: "Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm".

* Nội dung của Thỏa thuận (NDA): 

Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH hướng dẫn chi tiết rằng văn bản này có thể nằm trong hợp đồng lao động hoặc là một văn bản độc lập. Nội dung chủ yếu bao gồm: 

- Danh mục bí mật; phạm vi và thời hạn bảo vệ; 

- Phương thức bảo vệ; quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm bồi thường khi vi phạm.

* Áp dụng đặc thù cho chức danh Giám đốc: 

Đối với người được thuê làm Giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước, khoản 6 Điều 5 Nghị định 145/2020/NĐ-CP bắt buộc trong hợp đồng lao động phải có nội dung về thời hạn, trách nhiệm bảo vệ bí mật kinh doanh, công nghệ và xử lý vi phạm.

* Chế tài xử lý vi phạm:

- Trong thời gian làm việc: NSDLĐ có quyền quy định hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, công nghệ vào Nội quy lao động (theo điểm đ khoản 2 Điều 118 BLLĐ 2019). Nếu NLĐ vi phạm, họ có thể bị áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất là Sa thải (khoản 2 Điều 125 BLLĐ 2019) và phải bồi thường thiệt hại theo pháp luật lao động.

- Sau khi nghỉ việc: Nếu NLĐ vi phạm NDA sau khi đã chấm dứt hợp đồng lao động, việc xử lý bồi thường sẽ được thực hiện theo quy định của pháp luật dân sự.

2. Thỏa thuận Không cạnh tranh (NCA) - Sự giằng co về mặt pháp lý

Khác với NDA, Thỏa thuận không cạnh tranh (NCA) - tức là thỏa thuận buộc NLĐ sau khi nghỉ việc không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh hoặc tự mở công ty kinh doanh cùng ngành nghề trong một thời hạn nhất định - lại gây ra nhiều tranh cãi.

* Xung đột với Quyền làm việc: 

Khoản 1 Điều 10 BLLĐ 2019 quy định NLĐ có quyền: "Được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm". Nếu NCA cấm NLĐ làm việc cùng ngành nghề sau khi nghỉ việc, nó có dấu hiệu vi phạm quyền Hiến định và luật định này.

* Lối mở từ Bộ luật Dân sự: 

Mặc dù BLLĐ 2019 bảo vệ quyền tự do việc làm, nhưng Điều 3 Bộ luật Dân sự (BLDS) 2015 lại ghi nhận nguyên tắc tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận. Mọi thỏa thuận không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội thì có hiệu lực và bắt buộc thực hiện. Do đó, trên thực tế xét xử, nhiều Tòa án tại Việt Nam đã công nhận hiệu lực của NCA dưới góc độ là một giao dịch dân sự độc lập, dựa trên sự tự nguyện thỏa thuận của hai bên có năng lực hành vi dân sự.

II. LƯU Ý THỰC TIỄN KHI SỬ DỤNG NDA/NCA TẠI VIỆT NAM

Việc các công ty bắt buộc đối tác, nhân viên cấp cao ký NDA/NCA là một yêu cầu hoàn toàn chính đáng để bảo vệ "chén cơm" và lợi thế thương mại của mình. Tuy nhiên, để các thỏa thuận này (đặc biệt là NCA) thực sự có hiệu lực thi hành và không bị Tòa án tuyên vô hiệu khi có tranh chấp, các bên cần lưu ý những điểm sau:

1. Tách bạch Hợp đồng Lao động và Thỏa thuận NDA/NCA 

Kinh nghiệm thực tiễn cho thấy, không nên gộp các điều khoản cấm cạnh tranh (sau khi nghỉ việc) vào chung với Hợp đồng lao động. Khi hợp đồng lao động chấm dứt, các điều khoản trong đó cũng thường chấm dứt. Do đó, doanh nghiệp nên lập một văn bản Thỏa thuận NDA/NCA độc lập (giao dịch dân sự) để nó tiếp tục phát sinh hiệu lực kể cả khi quan hệ lao động đã kết thúc.

2. Nguyên tắc "Công bằng và Bù đắp" đối với NCA 

Bạn không thể tước đoạt quyền mưu sinh (quyền làm việc) của một người mà không có sự bù đắp. Nếu NCA yêu cầu một Giám đốc điều hành không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong vòng 01 năm sau khi nghỉ việc, doanh nghiệp nên có một khoản trợ cấp tài chính cho họ trong 01 năm đó. Sự bù đắp tài chính này chính là căn cứ vững chắc nhất để chứng minh trước Tòa án rằng: Sự hạn chế quyền làm việc là kết quả của một "giao dịch dân sự có đền bù, công bằng và hoàn toàn tự nguyện". 

Nếu chỉ cấm mà không hỗ trợ, Tòa án rất dễ tuyên NCA vô hiệu vì xâm phạm quyền lao động theo Điều 10 BLLĐ 2019.

3. Giới hạn phạm vi hợp lý 

Một thỏa thuận NDA/NCA không thể chung chung kiểu "không được làm việc cho bất kỳ công ty công nghệ nào tại Việt Nam suốt đời". Để được công nhận, nó phải có giới hạn hợp lý về:Thời gian: Thường là 6 tháng, 1 năm hoặc tối đa 2 năm sau khi nghỉ việc.

* Không gian (Địa lý): 

Giới hạn ở một khu vực nhất định mà doanh nghiệp đang chiếm thị phần.

* Phạm vi công việc: 

Chỉ cấm làm đúng vị trí cốt lõi mang tính cạnh tranh trực tiếp, hoặc chỉ cấm làm việc cho một danh sách đối thủ cụ thể đã được liệt kê.

4. Xác định rõ khái niệm "Bí mật thương mại" 

Trong NDA, doanh nghiệp phải định nghĩa rất rõ thế nào là bí mật (ví dụ: source code, danh sách khách hàng VIP, công thức chế biến...) - dựa trên thực tiễn chính tại doanh nghiệp. Đừng máy móc đưa những thông tin công khai trên mạng vào danh mục bí mật, sẽ có thể dẫn đến sự vô lý, mâu thuẫn - có thể dẫn đến hậu quả làm cho NDA bị toà án tuyên vô hiệu vì trái pháp luật. 

Đồng thời, NSDLĐ phải có quy định bảo mật trong Nội quy lao động và có các biện pháp bảo vệ thực tế (đóng dấu "Mật", phân quyền truy cập máy tính...) thì khi có tranh chấp mới có cơ sở buộc tội NLĐ vi phạm.

Tóm lại, 

NDA và NCA là những công cụ pháp lý sắc bén và tất yếu trong quản trị doanh nghiệp hiện đại. Việc áp dụng các thỏa thuận này tại Việt Nam là hoàn toàn không trái pháp luật, khả thi, miễn là doanh nghiệp khéo léo kết hợp giữa quyền bảo vệ tài sản hợp pháp của mình theo Bộ luật Dân sự và sự tôn trọng quyền tự do việc làm của người lao động theo Bộ luật Lao động.
....

Bài liên quan:

• Vụ án "không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh" & bản thỏa thuận NDA
• Thoả thuận bảo mật thông tin (NDA) & trách nhiệm vật chất