Phòng, chống và xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Quấy rối tình dục là hành vi vi phạm kỷ luật nghiêm trọng, có thể bị sa thải. Mọi doanh nghiệp đều phải có quy định về phòng, chống và xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc (ảnh minh hoạ)

Ls. Trần Hồng Phong 

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc không chỉ là hành vi vi phạm đạo đức, làm suy giảm môi trường văn hóa doanh nghiệp mà còn là hành vi vi phạm pháp luật nghiêm trọng. Nhận thức được tính chất phức tạp của vấn đề này, Bộ luật Lao động 2019 cùng với Nghị định 145/2020/NĐ-CP đã thiết lập một hành lang pháp lý vững chắc, chi tiết nhằm nhận diện, ngăn chặn và xử lý triệt để hành vi quấy rối tình dục.

Sau đây, chúng tôi phân tích về quy định phòng, chống và xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo pháp luật hiện hành.

I. KHÁI NIỆM VÀ NHẬN DIỆN HÀNH VI QUẤY RỐI TÌNH DỤC

1. Định nghĩa thế nào là quấy rối tình dục tại nơi làm việc? 

Theo khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019, quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận.

Pháp luật chia hành vi này thành hai dạng tính chất cơ bản:

- Dạng trao đổi: Đề nghị, yêu cầu, gợi ý, đe dọa, ép buộc đổi quan hệ tình dục lấy bất kỳ lợi ích nào liên quan đến công việc.

- Dạng không trao đổi: Những hành vi có tính chất tình dục không nhằm mục đích trao đổi, nhưng khiến môi trường làm việc trở nên khó chịu và bất an, gây tổn hại về thể chất, tinh thần, hiệu quả công việc và cuộc sống của người bị quấy rối.

2. Các hình thức quấy rối tình dục 

Căn cứ khoản 2 Điều 84 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, hành vi quấy rối được nhận diện qua 03 hình thức:

- Hành vi mang tính thể chất: Gồm hành động, cử chỉ, tiếp xúc, tác động vào cơ thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục.

- Quấy rối bằng lời nói: Lời nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc qua phương tiện điện tử có nội dung tình dục hoặc có ngụ ý tình dục.

- Quấy rối phi lời nói: Ngôn ngữ cơ thể; trưng bày, miêu tả tài liệu trực quan về tình dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục trực tiếp hoặc qua phương tiện điện tử.

3. Sự mở rộng của không gian "Nơi làm việc" 

Một điểm tiến bộ của pháp luật hiện hành là việc định nghĩa "nơi làm việc" không chỉ bó hẹp trong không gian văn phòng. 

"Nơi làm việc" là bất cứ địa điểm nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động, bao gồm cả các hoạt động xã hội, hội thảo, tập huấn, chuyến đi công tác chính thức, bữa ăn, hội thoại trên điện thoại, các hoạt động giao tiếp qua phương tiện điện tử, phương tiện đi lại do người sử dụng lao động bố trí và nơi ở do công ty cung cấp,.

II. QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VÀ CHẾ TÀI XỬ LÝ

1. Hành vi bị nghiêm cấm tuyệt đối 

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là một trong những hành vi bị pháp luật lao động nghiêm cấm. Quyền được làm việc trong môi trường không bị quấy rối tình dục là quyền cơ bản của người lao động. Đặc biệt, người sử dụng lao động cũng bị nghiêm cấm có hành vi quấy rối tình dục đối với lao động là người giúp việc gia đình.

2. Quyền "bỏ việc ngay lập tức" của nạn nhân 

Để bảo vệ an toàn cho người lao động, điểm d khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 quy định: Nếu bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước. Quy định này cũng được áp dụng đối với người lao động làm giúp việc gia đình nếu bị người sử dụng lao động quấy rối. Đồng thời, người lao động có nghĩa vụ ngăn cản và tố cáo hành vi quấy rối tình dục.

3. Chế tài kỷ luật "Sa thải" đối với người vi phạm 

Đối với kẻ có hành vi quấy rối tình dục, khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 cho phép người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật nặng nhất là sa thải, với điều kiện hành vi này đã được quy định trong nội quy lao động.

4. Trách nhiệm bắt buộc của Người sử dụng lao động 

Pháp luật bắt buộc doanh nghiệp không được thờ ơ mà phải chủ động phòng chống:

* Phải đưa vào Nội quy lao động: 

Nội quy lao động bắt buộc phải có nội dung về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi này.

* Quy định chi tiết: 

Doanh nghiệp phải quy định cụ thể hành vi vi phạm, trình tự, thủ tục xử lý nội bộ, khiếu nại, tố cáo, hình thức kỷ luật và mức bồi thường thiệt hại cho nạn nhân.

* Bảo vệ bí mật: 

Việc giải quyết khiếu nại, tố cáo phải diễn ra nhanh chóng, kịp thời và đặc biệt phải bảo vệ bí mật, danh dự, uy tín, nhân phẩm, an toàn cho nạn nhân, người tố cáo và người bị tố cáo. Khi xuất hiện khiếu nại, người sử dụng lao động phải kịp thời ngăn chặn và xử lý.

5. Trách nhiệm của Tổ chức Công đoàn 

Công đoàn có trách nhiệm tuyên truyền, vận động, giáo dục người lao động về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. 

Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có trách nhiệm tham gia xây dựng, giám sát quy định phòng chống quấy rối; cung cấp thông tin, tư vấn và đại diện cho người lao động bị quấy rối cũng như người bị khiếu nại.

III. VÍ DỤ MINH HỌA

* Tình huống 1 (Quấy rối mang tính trao đổi): 

Giám đốc công ty hứa hẹn sẽ tăng lương và thăng chức cho nữ thư ký nếu cô đồng ý đi công tác riêng và có quan hệ tình cảm với ông ta. Cô thư ký từ chối. 

> Đây là hành vi quấy rối tình dục dưới dạng trao đổi lợi ích. Căn cứ điểm d khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, cô thư ký có quyền nộp đơn nghỉ việc ngay lập tức mà không cần tuân thủ thời gian báo trước 30 hay 45 ngày.

* Tình huống 2 (Quấy rối qua không gian mạng): 

Anh A (Trưởng nhóm) thường xuyên nhắn tin qua Zalo cho chị B (nhân viên cấp dưới) vào lúc nửa đêm với nội dung gạ gẫm, gửi hình ảnh nhạy cảm. 

> Dù sự việc xảy ra ngoài giờ hành chính và không ở văn phòng, nhưng theo Điều 84 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, việc giao tiếp qua phương tiện điện tử vẫn được xác định là "nơi làm việc", và hành vi gửi hình ảnh là quấy rối phi lời nói/bằng lời nói. 

> Nếu nội quy công ty đã quy định rõ, công ty hoàn toàn có quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với anh A theo khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao động.

IV. BÌNH LUẬN VÀ PHÂN TÍCH

Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP đã mang lại một bước tiến lớn trong nhận thức lập pháp. Việc định nghĩa rõ ràng thế nào là quấy rối bằng "lời nói", "phi lời nói" và việc mở rộng không gian "nơi làm việc" lên mạng xã hội, các buổi tiệc tùng, chuyến công tác đã lấp kín những lỗ hổng mà luật cũ chưa bao quát được.

Tuy nhiên, thách thức lớn nhất trên thực tiễn là vấn đề thu thập chứng cứ và tâm lý e ngại. Các hành vi quấy rối phi lời nói (như ánh mắt gợi tình, cử chỉ) thường diễn ra kín đáo, rất khó để chứng minh nếu không có camera hoặc nhân chứng. 

Bên cạnh đó, tâm lý "đổ lỗi cho nạn nhân" (victim blaming) vẫn còn tồn tại, khiến nhiều người chọn cách im lặng chịu đựng hoặc tự nghỉ việc thay vì đứng lên tố cáo. Do đó, vai trò tạo ra một kênh khiếu nại an toàn, bảo mật của doanh nghiệp và sự vào cuộc của Công đoàn là yếu tố mang tính sống còn.

V. LƯU Ý VÀ LỜI KHUYÊN CHO CÁC BÊN LIÊN QUAN

1. Đối với Người sử dụng lao động (Ban Giám đốc & HR):

* Rà soát và bổ sung Nội quy lao động ngay lập tức: 

Nếu Nội quy lao động của công ty chưa có chương riêng quy định chi tiết về các hành vi quấy rối tình dục và quy trình xử lý, công ty sẽ vi phạm pháp luật và mất đi công cụ pháp lý (căn cứ Điều 125) để sa thải nhân viên vi phạm.

* Thiết lập kênh tiếp nhận tố cáo độc lập và bảo mật: 

Phải bảo đảm danh tính của nạn nhân được giữ kín tuyệt đối. Khi có tố cáo, HR nên tạm thời tách vị trí làm việc của nạn nhân và người bị tố cáo để tránh việc nạn nhân bị đe dọa, trù dập.

* Giáo dục nội bộ: 

Cần chủ động tổ chức tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật về phòng, chống quấy rối tình dục cho toàn bộ nhân viên.

2. Đối với Người lao động:

* Tự bảo vệ bằng chứng cứ: 

Khi bị quấy rối (đặc biệt qua tin nhắn, email), hãy lập tức chụp màn hình, lưu trữ lại thông tin làm bằng chứng. Nếu bị quấy rối bằng lời nói hay hành động, hãy cố gắng ghi âm hoặc tìm người làm chứng.

* Không im lặng: 

Hãy dũng cảm sử dụng cơ chế khiếu nại nội bộ của công ty. Trong trường hợp môi trường quá độc hại và không được giải quyết, hãy sử dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước để bảo vệ sự an toàn của bản thân,.

3. Đối với Tổ chức Công đoàn cơ sở:

Công đoàn cần thực sự trở thành "chỗ dựa" cho người lao động, đại diện cho họ trong các cuộc họp kỷ luật liên quan đến quấy rối tình dục.

Cần khuyến khích đưa các cam kết mạnh mẽ về "môi trường làm việc không quấy rối tình dục" vào Thỏa ước lao động tập thể thông qua thương lượng tập thể để nâng cao ý thức và sự ràng buộc đối với doanh nghiệp.

....