Thời giờ được tính vào thời giờ làm việc được hưởng lương

Trong thời gian NLĐ không làm việc mà đi họp, tập huấn ... theo yêu cầu của NSDLĐ, thì vẫn được hưởng lương (ảnh minh hoạ) 

Hoa Văn

Trong quan hệ lao động, tiền lương thường được gắn liền với thời gian người lao động (NLĐ) trực tiếp thực hiện công việc. Tuy nhiên, dưới góc độ bảo vệ sức khỏe, tính mạng và các quyền cơ bản của NLĐ, pháp luật quy định có những khoảng thời gian dù NLĐ không trực tiếp tạo ra sản phẩm hay dịch vụ nhưng vẫn bắt buộc được tính là thời giờ làm việc có hưởng lương.

Việc hiểu rõ các quy định này giúp doanh nghiệp tránh rủi ro vi phạm pháp luật và giúp NLĐ bảo vệ được "chén cơm" của mình. Dưới đây là phân tích dựa trên Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

I. CƠ SỞ PHÁP LÝ VÀ PHÂN TÍCH QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT

Căn cứ Điều 58 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, có 10 khoảng thời gian đặc thù được tính vào thời giờ làm việc để hưởng lương. Để dễ hiểu, chúng ta có thể phân loại thành 4 nhóm chính sau đây:

Nhóm 1: Thời giờ nghỉ ngơi gắn liền với ca làm việc và tính chất công việc

* Nghỉ giữa giờ đối với ca làm việc liên tục: 

Nếu NLĐ làm việc theo ca liên tục (từ 06 giờ trở lên và thời gian chuyển tiếp giữa hai ca không quá 45 phút), thời gian nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút (đối với ca ngày) hoặc 45 phút (đối với ca đêm) được tính vào giờ làm việc hưởng lương.

* Nghỉ giải lao và nhu cầu sinh lý: 

Thời giờ nghỉ giải lao theo tính chất của công việc và những khoảng thời gian nghỉ cần thiết đã được tính trong định mức lao động cho nhu cầu sinh lý tự nhiên của con người (như đi vệ sinh, uống nước) đều được tính là giờ làm việc có lương.

Nhóm 2: Thời giờ bảo vệ thai sản đối với lao động nữ

* Nghỉ trong thời gian hành kinh: 

Lao động nữ được nghỉ mỗi ngày 30 phút trong thời gian hành kinh.

* Nghỉ nuôi con nhỏ: 

Lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc để cho con bú, vắt, trữ sữa, nghỉ ngơi. Pháp luật quy định rõ những khoảng thời gian nghỉ này vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.

Nhóm 3: Thời giờ phát sinh do yêu cầu của người sử dụng lao động (NSDLĐ)

* Hội họp, học tập, tập huấn: 

Bất kỳ thời gian nào NLĐ phải tham gia hội họp, học tập, tập huấn do yêu cầu của NSDLĐ hoặc được NSDLĐ đồng ý đều là thời gian làm việc có lương.

* Khám sức khỏe: 

Thời giờ đi khám sức khỏe, khám phát hiện bệnh nghề nghiệp, hoặc giám định y khoa do tai nạn lao động/bệnh nghề nghiệp nếu do NSDLĐ bố trí hoặc yêu cầu.

* Thời giờ của người học nghề, tập nghề: 

Nếu người học nghề, tập nghề trực tiếp tham gia lao động (làm ra sản phẩm) thì thời gian đó phải được tính là thời gian làm việc và được trả lương theo thỏa thuận.

Nhóm 4: Thời giờ do nguyên nhân khách quan hoặc hoạt động đoàn thể

* Ngừng việc không do lỗi của NLĐ: 

Khi máy móc hỏng hóc, thiếu nguyên vật liệu (do lỗi của NSDLĐ), NLĐ phải ngồi chờ thì thời gian này vẫn tính là giờ làm việc có lương.

* Hoạt động Công đoàn: 

Thời giờ mà NLĐ là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở (như Chủ tịch, Phó Chủ tịch Công đoàn) được sử dụng để thực hiện nhiệm vụ công đoàn (24 giờ/tháng đối với Chủ tịch/Phó Chủ tịch; 12 giờ/tháng đối với Ủy viên) vẫn được NSDLĐ trả lương.

* Đình chỉ công việc sai: 

Thời giờ nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc nhưng sau đó cơ quan có thẩm quyền kết luận là NLĐ không vi phạm hoặc không bị xử lý kỷ luật.

* Khám nghĩa vụ quân sự: 

Thời giờ đăng ký, khám, kiểm tra sức khỏe nghĩa vụ quân sự nếu pháp luật về nghĩa vụ quân sự quy định được hưởng nguyên lương.

II. VÍ DỤ MINH HỌA

* Tình huống 1 (Học tập/Tập huấn cuối tuần): 

Công ty X yêu cầu toàn bộ nhân viên phòng Kinh doanh tham gia khóa đào tạo kỹ năng bán hàng vào hai ngày Thứ 7 và Chủ Nhật. Công ty cho rằng đây là "đào tạo để tốt cho nhân viên" nên không trả lương. 

> Phân tích: Công ty X làm sai. Theo khoản 6 Điều 58 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, thời gian học tập, tập huấn do công ty yêu cầu bắt buộc được tính là thời giờ làm việc được hưởng lương. Thậm chí, vì rơi vào ngày nghỉ hằng tuần, công ty phải trả lương làm thêm giờ (ít nhất 200%) cho nhân viên.

* Tình huống 2 (Lao động nữ nuôi con nhỏ): 

Chị B đang nuôi con 10 tháng tuổi. Chị thỏa thuận với công ty mỗi ngày sẽ đi làm muộn 30 phút và về sớm 30 phút (tổng cộng 60 phút). Cuối tháng, bộ phận nhân sự chấm công chị B thiếu 1 giờ/ngày và trừ đi khoản lương tương ứng. 

> Phân tích: Bộ phận nhân sự làm sai nghiêm trọng. Khoản 4 Điều 137 Bộ luật Lao động và khoản 4 Điều 58 Nghị định 145 bảo vệ quyền lợi này của chị B. 60 phút nghỉ này là quyền lợi hợp pháp và phải được trả đủ tiền lương như khi đang làm việc.

* Tình huống 3 (Ca làm việc liên tục): 

Công nhân C làm ca đêm từ 22h00 đến 06h00 sáng hôm sau. Công ty cho nghỉ ăn ca từ 02h00 đến 02h45. 

> Phân tích: Vì đây là ca làm việc 8 tiếng liên tục, 45 phút nghỉ ăn ca này được tính vào giờ làm việc. Cuối tháng, công ty phải tính đủ 8 tiếng làm việc cho công nhân C, không được trừ 45 phút này ra khỏi bảng lương.

III. BÌNH LUẬN VÀ ĐÁNH GIÁ 

1. Đậm tính nhân văn và bảo vệ nhóm yếu thế: 

Việc tính thời gian nghỉ hành kinh, nghỉ cho con bú vào giờ làm việc có lương là một điểm sáng chói của pháp luật lao động Việt Nam, thể hiện sự quan tâm đặc biệt tới đặc điểm sinh lý và thiên chức làm mẹ của lao động nữ. Quy định này tuân thủ các tiêu chuẩn lao động quốc tế nhằm bảo đảm bình đẳng giới thực chất tại nơi làm việc.

2. Triệt tiêu mánh khóe "câu giờ" không lương của NSDLĐ: 

Nhiều doanh nghiệp trước đây thường lấy lý do "tập huấn kỹ năng", "sinh hoạt văn hóa công ty" để ép NLĐ ở lại ngoài giờ làm việc mà không trả lương. Việc Điều 58 Nghị định 145 luật hóa rõ ràng: "Thời giờ hội họp, học tập, tập huấn do yêu cầu của NSDLĐ..." là đòn bẩy pháp lý mạnh mẽ giúp NLĐ từ chối các hoạt động bóc lột thời gian hoặc yêu cầu phải được trả lương xứng đáng.

3. Tôn trọng hoạt động Công đoàn: 

Việc pháp luật buộc NSDLĐ trả lương cho cán bộ công đoàn trong thời gian họ đi làm công tác đoàn thể là sự bảo đảm về mặt vật chất để tổ chức Công đoàn hoạt động độc lập, hiệu quả, không bị NSDLĐ chèn ép thông qua công cụ tài chính.

IV. LƯU Ý VÀ LỜI KHUYÊN CHO CÁC BÊN LIÊN QUAN

a. Đối với Người sử dụng lao động (Ban Giám đốc & Bộ phận HR, Kế toán):

* Cài đặt phần mềm chấm công chuẩn xác: 

Hãy bảo đảm máy chấm công và phần mềm tính lương của bạn không tự động trừ tiền của lao động nữ đang mang thai hoặc nuôi con nhỏ khi họ sử dụng quyền nghỉ 60 phút/ngày. Việc trừ sai lương sẽ dẫn đến tranh chấp và doanh nghiệp có thể bị Thanh tra lao động xử phạt.

* Cân nhắc trước khi tổ chức họp hành/đào tạo: 

Bất cứ cuộc họp giao ban nào diễn ra trước giờ làm việc, hoặc đào tạo sau giờ làm việc đều phải tính lương (và thường là lương làm thêm giờ). Hãy tối ưu hóa thời gian họp trong khung giờ hành chính để tiết kiệm quỹ lương.

* Lập Nội quy lao động rõ ràng: 

Cần ghi rõ thời gian nghỉ giải lao, nghỉ chuyển ca, nghỉ vệ sinh vào Nội quy lao động để có cơ sở trả lương và cũng là cơ sở để xử lý kỷ luật nếu NLĐ lợi dụng thời gian này để trốn việc, làm việc riêng.

b. Đối với Người lao động:

* Tự giám sát bảng lương của mình: 

Khi nhận phiếu lương (Payslip) hằng tháng, hãy kiểm tra xem công ty có trừ tiền những giờ bạn phải ngừng việc do cúp điện/hỏng máy, hay những giờ bạn bị bắt đi họp công ty hay không. Nếu có, hãy khiếu nại ngay lập tức.

* Chủ động thông báo quyền lợi: 

Nếu bạn là lao động nữ đến chu kỳ hành kinh, hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, hãy chủ động làm đơn/thông báo cho nhân sự để được sắp xếp thời gian nghỉ 30-60 phút mỗi ngày mà vẫn nhận đủ lương.

* Lưu giữ bằng chứng: 

Nếu công ty yêu cầu đi học tập, tập huấn cuối tuần, hãy lưu lại email điều động, thông báo của sếp làm bằng chứng để đòi tiền lương làm việc / làm thêm giờ.

.....