Cán bộ Công đoàn, nhiệm vụ và quyền hạn của cán bộ Công đoàn

(ảnh minh hoạ)

Ls. Trần Hồng Phong 

Cập nhật 2/2026 

Trong quan hệ lao động, sự chênh lệch về quyền lực và tài chính giữa Người sử dụng lao động (NSDLĐ) và Người lao động (NLĐ) là điều tất yếu. Để cân bằng cán cân này, tổ chức Công đoàn và đặc biệt là lực lượng Cán bộ Công đoànđóng vai trò là cầu nối, là "người bảo vệ" hợp pháp cho quyền lợi của NLĐ. Do tính chất công việc nhạy cảm (vừa làm thuê cho NSDLĐ, vừa phải đấu tranh với chính NSDLĐ để đòi quyền lợi cho công nhân), pháp luật đã trang bị cho Cán bộ Công đoàn những quyền hạn và cơ chế bảo vệ đặc thù.

Dưới đây chúng tôi giới thiệu, phân tích về Cán bộ Công đoàn, nhiệm vụ, quyền hạn cũng như các cơ chế bảo vệ lực lượng này dựa trên Luật Công đoàn 2024 (sửa đổi, bổ sung 2025) và Bộ luật Lao động 2019.

I. CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN LÀ AI?

Căn cứ khoản 5 Điều 4 Luật Công đoàn, Cán bộ công đoàn là công dân Việt Nam được bầu cử, tuyển dụng, bổ nhiệm, chỉ định để thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức Công đoàn.

Lực lượng này được chia làm 02 nhóm chính:

- Cán bộ công đoàn chuyên trách: Là người được bầu, tuyển dụng, bổ nhiệm để đảm nhiệm thường xuyên công việc trong tổ chức Công đoàn (thường hưởng lương từ nguồn tài chính Công đoàn).

- Cán bộ công đoàn không chuyên trách: Là người được công đoàn các cấp bầu hoặc chỉ định vào chức danh từ tổ phó tổ công đoàn trở lên để kiêm nhiệm công việc của Công đoàn (những người này là NLĐ tại doanh nghiệp, hưởng lương từ NSDLĐ).

II. NHIỆM VỤ VÀ QUYỀN HẠN CỦA CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN

Thông qua tổ chức Công đoàn cơ sở, cán bộ công đoàn mang trên vai những quyền hạn và nhiệm vụ cốt lõi sau:

1. Đại diện, chăm lo và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ (Điều 11 Luật Công đoàn)

- Đại diện tập thể NLĐ thương lượng tập thể, ký kết và giám sát thỏa ước lao động tập thể.

- Đại diện theo pháp luật hoặc theo ủy quyền để khởi kiện vụ việc lao động tại Tòa án khi quyền lợi của NLĐ bị vi phạm.

- Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc; tư vấn, hỗ trợ pháp lý miễn phí cho đoàn viên công đoàn.

2. Quyền tham gia kiểm tra, thanh tra và giám sát (Điều 15, Điều 16 Luật Công đoàn)

- Cán bộ công đoàn có quyền tham gia cùng cơ quan nhà nước thanh tra, kiểm tra việc thực hiện pháp luật lao động, an toàn vệ sinh lao động tại doanh nghiệp.

- Có quyền yêu cầu NSDLĐ tạm ngừng hoạt động nếu phát hiện nơi làm việc có yếu tố nguy hiểm đe dọa đến sức khỏe, tính mạng của NLĐ.

3. Quyền tiếp cận tại nơi làm việc (Điều 176 Bộ luật Lao động)

Cán bộ công đoàn tại cơ sở có quyền tiếp cận NLĐ tại nơi làm việc và tiếp cận NSDLĐ để thực hiện các nhiệm vụ đại diện, bảo đảm không làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất bình thường.

* Ví dụ minh họa 1: 

Công ty X thường xuyên bắt công nhân làm thêm giờ vượt quá 300 giờ/năm nhưng không trả đủ tiền lương làm thêm. 

> Anh A (Chủ tịch Công đoàn cơ sở - là cán bộ không chuyên trách) có quyền đại diện tập thể công nhân thu thập chứng cứ, đối thoại trực tiếp với Giám đốc Công ty X để yêu cầu trả đủ lương. 

> Nếu Giám đốc từ chối, anh A có thể đại diện công nhân khởi kiện Công ty X ra Tòa án hoặc yêu cầu Thanh tra Sở LĐ-TB&XH vào cuộc.

III. "TẤM KHIÊN" PHÁP LÝ BẢO VỆ CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN

Do Cán bộ công đoàn cơ sở (không chuyên trách) nhận lương từ Giám đốc nhưng lại phải bảo vệ công nhân, họ rất dễ bị trù dập, gây khó dễ hoặc sa thải. Nhận thức rõ điều này, pháp luật đã thiết lập 3 cơ chế bảo vệ mạnh mẽ:

1. Bảo đảm thời gian hoạt động có hưởng lương (Điều 27 Luật Công đoàn & Điều 176 BLLĐ)

- Chủ tịch, Phó chủ tịch Công đoàn cơ sở được sử dụng 24 giờ làm việc/tháng; Ủy viên ban chấp hành, tổ trưởng, tổ phó được sử dụng 12 giờ làm việc/tháng để làm công tác công đoàn mà vẫn được NSDLĐ trả nguyên lương.

- Họ còn được nghỉ làm việc hưởng nguyên lương để đi dự các cuộc họp, tập huấn do Công đoàn cấp trên triệu tập.

2. Bắt buộc gia hạn hợp đồng lao động (Điều 28 Luật Công đoàn & Điều 177 BLLĐ)

Trường hợp Hợp đồng lao động hết hạn mà NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ, thì NSDLĐ bắt buộc phải gia hạn hợp đồng lao động cho đến khi hết nhiệm kỳ công đoàn.

3. Đặc quyền chống sa thải, kỷ luật trái phép (Điều 28 Luật Công đoàn & Điều 177 BLLĐ)

- NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng, sa thải, buộc thôi việc hoặc chuyển làm công việc khác đối với cán bộ công đoàn không chuyên trách nếu không có ý kiến thỏa thuận bằng văn bản của công đoàn cấp trên trực tiếp.

- Trường hợp không thỏa thuận được, NSDLĐ phải báo cáo cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền (Sở LĐ-TB&XH) và sau 30 ngày mới được ra quyết định, đồng thời phải tự chịu trách nhiệm nếu quyết định đó sai luật.

- Nếu cán bộ công đoàn bị sa thải trái pháp luật, Công đoàn sẽ hỗ trợ tìm việc mới và hỗ trợ tài chính trong thời gian gián đoạn việc làm từ nguồn quỹ công đoàn.

* Ví dụ minh họa 2 (Cơ chế bảo vệ): 

Chị B là Chủ tịch Công đoàn cơ sở ký hợp đồng lao động 01 năm với Công ty Y. Hợp đồng hết hạn vào tháng 6/2026, nhưng nhiệm kỳ Chủ tịch Công đoàn của chị B đến tận tháng 12/2027 mới kết thúc. Giám đốc Công ty Y không ưa chị B vì chị hay đòi quyền lợi cho công nhân nên định lấy cớ "hết hạn hợp đồng" để cho chị nghỉ việc. 

> Quyết định của Giám đốc là trái luật. Căn cứ khoản 4 Điều 177 BLLĐ và khoản 1 Điều 28 Luật Công đoàn, Công ty Y bắt buộc phải gia hạn Hợp đồng lao động cho chị B ít nhất đến hết tháng 12/2027.

IV. BÌNH LUẬN VÀ ĐÁNH GIÁ

1. Tính tiến bộ của pháp luật: 

Quy định của Bộ luật Lao động 2019 và Luật Công đoàn 2024 đã tiếp cận rất sát với các Công ước cốt lõi của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO). Việc pháp luật ghi nhận quyền được dành thời gian làm việc để lo việc công đoàn và đặc biệt là quy định "bảo vệ chống phân biệt đối xử vì lý do công đoàn" (Nghiêm cấm NSDLĐ lấy lý do hoạt động công đoàn để sa thải, trừ lương, gây khó khăn) là một lá chắn thép, giúp cán bộ công đoàn an tâm thực hiện sứ mệnh của mình.

2. Điểm khó trong thực tiễn: 

Dù luật bảo vệ mạnh mẽ, nhưng trên thực tế, "mọi quyền lực đều đi kèm rủi ro". Nhiều cán bộ công đoàn cơ sở vẫn e dè, dĩ hòa vi quý với NSDLĐ vì họ lo sợ những hình thức "trù dập ngầm" khó chứng minh (như không xét tăng lương, bố trí ca làm việc vất vả, cô lập...). Điều này đòi hỏi Công đoàn cấp trên cơ sở phải sát sao và sẵn sàng bảo vệ cán bộ cấp dưới.

V. LƯU Ý VÀ LỜI KHUYÊN DÀNH CHO CÁC BÊN LIÊN QUAN

1. Người sử dụng lao động (Giám đốc, HR):

- Tuân thủ quy trình xử lý nhân sự: Tuyệt đối không được tự ý sa thải, thuyên chuyển công tác cán bộ công đoàn cơ sở khi chưa có văn bản đồng ý của Công đoàn cấp trên (Liên đoàn lao động quận/huyện). Làm sai quy trình này, doanh nghiệp sẽ cầm chắc phần thua nếu ra Tòa án và phải bồi thường số tiền rất lớn.

- Đổi mới tư duy quản trị: Đừng coi Cán bộ công đoàn là "phe đối lập". Hãy xem họ là đối tác chiến lược để nắm bắt tâm lý NLĐ, giải tỏa các bức xúc nhỏ trước khi chúng bùng phát thành các cuộc đình công gây thiệt hại nặng nề cho nhà máy.

2. Cán bộ Công đoàn cơ sở:

- Am hiểu pháp luật để tự bảo vệ: Bạn cần nắm vững đặc quyền của mình (như số giờ được nghỉ làm việc công đoàn/tháng, quyền được gia hạn hợp đồng) để yêu cầu NSDLĐ thực thi đúng luật.

- Làm việc chuyên nghiệp, không lạm quyền: Quyền được sử dụng 12-24 giờ/tháng phải được dùng đúng mục đích (tổ chức họp, lấy ý kiến, thăm hỏi công nhân). Tuyệt đối không lợi dụng quỹ thời gian này để làm việc riêng hoặc có các hành vi chống phá doanh nghiệp tiêu cực, vì pháp luật nghiêm cấm lợi dụng quyền công đoàn để vi phạm pháp luật, xâm phạm lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp.

3. Người lao động:

Hãy chủ động bầu chọn những người có năng lực, có tiếng nói và công tâm làm Cán bộ công đoàn. Khi gặp bất công về lương, thưởng, hoặc bị quấy rối tại nơi làm việc, hãy tìm đến Cán bộ công đoàn để được tư vấn và hỗ trợ pháp lý miễn phí, thay vì tự mình giải quyết theo cảm tính dẫn đến vi phạm kỷ luật lao động.

.....