Quy định về thời giờ làm việc & thời giờ nghỉ ngơi

Thời giờ nghỉ ngơi là quyền lợi của NLĐ, bao gồm nghỉ giữa ca, nghỉ hàng tuần, hàng năm ... (ảnh minh hoạ)

Hoa Văn

Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi là hai chế định nền tảng của pháp luật lao động, liên quan trực tiếp đến sức khỏe, tính mạng của người lao động (NLĐ) và hiệu quả sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động (NSDLĐ). Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP đã quy định rất chi tiết giới hạn của các khoảng thời gian này nhằm thiết lập một quan hệ lao động hài hòa, bền vững.

Dưới đây là  phân tích về quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi theo pháp luật hiện hành.

I. QUY ĐỊNH VỀ THỜI GIỜ LÀM VIỆC

Pháp luật thiết lập các "mức trần" về thời gian làm việc để ngăn chặn tình trạng vắt kiệt sức lao động.

1. Thời giờ làm việc bình thường

Căn cứ khoản 1 Điều 105 Bộ luật Lao động 2019, thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ/ngày và không quá 48 giờ/tuần.

Trường hợp NSDLĐ quy định thời giờ làm việc theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ/ngày và không quá 48 giờ/tuần.

Đặc biệt, Nhà nước luôn khuyến khích NSDLĐ thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với NLĐ.

Bên cạnh đó, thời gian được coi là thời giờ làm việc để tính lương không chỉ là lúc trực tiếp sản xuất, mà còn bao gồm thời gian nghỉ giữa giờ (trong một số trường hợp), nghỉ giải lao, thời gian họp tập huấn do công ty yêu cầu, thời gian khám sức khỏe do công ty bố trí, hoặc thời gian ngừng việc không do lỗi của NLĐ.

2. Thời giờ làm việc ban đêm 

Giờ làm việc ban đêm được xác định là khoảng thời gian từ 22 giờ ngày hôm trước đến 06 giờ sáng ngày hôm sau. 

Việc quy định rõ khung giờ này là cơ sở để NSDLĐ tính phụ cấp làm đêm (ít nhất cộng thêm 30% lương) cho NLĐ.

3. Quy định về làm thêm giờ (Overtime - OT) 

Đây là vấn đề nhạy cảm nhất. NSDLĐ chỉ được sử dụng NLĐ làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện cực kỳ khắt khe tại Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 60 Nghị định 145/2020/NĐ-CP:

* Nguyên tắc đồng thuận: 

Bắt buộc phải được sự đồng ý của NLĐ về thời gian, địa điểm và công việc làm thêm.

* Giới hạn làm thêm theo ngày/tháng: 

Số giờ làm thêm không được quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; nếu làm theo tuần thì tổng giờ làm việc bình thường và giờ làm thêm không quá 12 giờ/ngày; và tổng số giờ làm thêm không quá 40 giờ trong 01 tháng.

* Giới hạn làm thêm theo năm: 

Nhìn chung, số giờ làm thêm không quá 200 giờ trong 01 năm. Tuy nhiên, pháp luật cho phép làm thêm đến 300 giờ/năm đối với một số ngành nghề đặc thù (sản xuất, gia công dệt may, da giày, điện, điện tử, chế biến nông lâm thủy sản, cung cấp điện, nước, viễn thông, dịch vụ công, khám chữa bệnh...) hoặc khi phải giải quyết công việc cấp bách không thể trì hoãn.

* Thủ tục hành chính: 

Khi tổ chức làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ/năm, NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội chậm nhất sau 15 ngày kể từ ngày thực hiện làm thêm.

* Ngoại lệ (Không được từ chối): 

NLĐ không được từ chối làm thêm giờ (và không bị giới hạn số giờ) trong trường hợp thực hiện lệnh động viên quốc phòng, an ninh, hoặc bảo vệ tính mạng con người, tài sản trong thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh.

II. QUY ĐỊNH VỀ THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI

1. Nghỉ trong giờ làm việc và nghỉ chuyển ca

NLĐ làm việc theo thời giờ bình thường từ 06 giờ/ngày trở lên được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục (nếu làm ban ngày) hoặc ít nhất 45 phút liên tục (nếu làm ban đêm).

Trường hợp NLĐ làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên (có thời gian chuyển tiếp giữa hai ca không quá 45 phút), thời gian nghỉ giữa giờ này (30 hoặc 45 phút) được tính vào giờ làm việc hưởng lương.
Nghỉ chuyển ca: NLĐ làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác.

2. Nghỉ hằng tuần (Ngày nghỉ tuần) 

Mỗi tuần, NLĐ được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Nếu tính chất công việc không thể nghỉ hằng tuần, NSDLĐ phải bảo đảm cho NLĐ được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày. NSDLĐ có quyền quyết định ngày nghỉ tuần là Chủ nhật hoặc một ngày cố định khác trong tuần nhưng phải ghi vào Nội quy lao động.

3. Nghỉ lễ, tết hưởng nguyên lương 

Căn cứ Điều 112 Bộ luật Lao động 2019, NLĐ được nghỉ 11 ngày lễ, tết trong năm hưởng nguyên lương, gồm: 

- Tết Dương lịch (01 ngày), 

- Tết Âm lịch (05 ngày), 

- Giỗ Tổ Hùng Vương (01 ngày), 

- Chiến thắng 30/4 (01 ngày), 

- Quốc tế lao động 1/5 (01 ngày), 

- Quốc khánh 2/9 (02 ngày). 

Riêng lao động là người nước ngoài được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền và 01 ngày Quốc khánh của nước họ. Nếu ngày nghỉ lễ trùng vào ngày nghỉ hằng tuần thì được nghỉ bù vào ngày làm việc kế tiếp.

4. Nghỉ hằng năm (Phép năm) 

Theo Điều 113 Bộ luật Lao động 2019, NLĐ làm việc đủ 12 tháng cho NSDLĐ được nghỉ phép hưởng nguyên lương như sau:

- 12 ngày đối với công việc bình thường.

- 14 ngày đối với lao động chưa thành niên, người khuyết tật, làm nghề nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

- 16 ngày đối với nghề đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

- Thâm niên: Cứ làm việc đủ 05 năm cho một NSDLĐ thì số ngày nghỉ hằng năm được tăng thêm 01 ngày.

Lưu ý: Nếu chưa nghỉ hết phép năm do thôi việc hoặc mất việc làm thì NSDLĐ phải thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.

5. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương

* Nghỉ có lương: 

Bản thân kết hôn (nghỉ 03 ngày); Con đẻ/con nuôi kết hôn (01 ngày); Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi (của mình hoặc của vợ/chồng), vợ/chồng, con đẻ, con nuôi chết (nghỉ 03 ngày).

* Nghỉ không lương: 

Ông/bà nội ngoại, anh/chị/em ruột chết; cha/mẹ kết hôn; anh/chị/em ruột kết hôn (nghỉ 01 ngày và phải thông báo).

III. VÍ DỤ MINH HỌA

* Tình huống 1 (Vi phạm giới hạn làm thêm giờ): 

Công ty May mặc X có đơn hàng gấp, yêu cầu công nhân làm việc từ 08:00 sáng đến 22:00 đêm (14 tiếng/ngày, tính cả nghỉ trưa 1 tiếng) liên tục trong 2 tuần. 

> Phân tích: Hành vi này vi phạm pháp luật nghiêm trọng. Theo điểm b khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động và Điều 60 Nghị định 145, tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày. Công ty X ép công nhân làm 13 giờ thực tế/ngày là trái luật, dù công nhân có đồng ý đi chăng nữa.

* Tình huống 2 (Thanh toán phép năm khi nghỉ việc): 

Anh A làm việc tại Công ty Y được 6 năm (số ngày phép chuẩn là 12 ngày + 1 ngày thâm niên = 13 ngày/năm). Đến tháng 6/2023, anh A xin nghỉ việc. Tính đến lúc nghỉ, anh A mới sử dụng 3 ngày phép của năm 2023. 

> Phân tích: Theo khoản 3 Điều 113 BLLĐ 2019, do thôi việc nên anh A được công ty thanh toán tiền lương cho số ngày phép chưa nghỉ. Lương tính phép là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng liền kề trước tháng anh A thôi việc (tháng 5/2023).

IV. BÌNH LUẬN VÀ ĐÁNH GIÁ 

1. Bảo vệ sức khỏe NLĐ là cốt lõi: 

Các quy định về "mức trần" thời giờ làm việc và "mức sàn" thời giờ nghỉ ngơi của Việt Nam hiện nay khá tương đồng với các tiêu chuẩn lao động quốc tế (ILO). Việc giới hạn làm thêm không quá 40 giờ/tháng và 200 giờ/năm (hoặc 300 giờ/năm) là một sự nỗ lực lớn của nhà lập pháp nhằm ngăn chặn tình trạng NLĐ vắt kiệt sức khỏe vì "cơm áo gạo tiền" dẫn đến rủi ro tai nạn lao động.

2. Bài toán linh hoạt cho doanh nghiệp: 

Tuy nhiên, luật cũng đã tạo ra độ mở cần thiết để doanh nghiệp ứng phó với sự biến động của thị trường. Việc cho phép làm thêm đến 300 giờ/năm đối với các ngành thâm dụng lao động (dệt may, da giày, điện tử) hoặc khi có sự cố kỹ thuật, đơn hàng cấp bách là một điểm cộng giúp doanh nghiệp duy trì năng lực cạnh tranh.

3. Thực trạng vi phạm còn phổ biến: 

Dù luật quy định chặt chẽ, trên thực tế, việc vi phạm thời giờ làm thêm vẫn diễn ra phổ biến (có nơi NLĐ làm thêm 60-80 giờ/tháng). Một phần do nhu cầu muốn tăng thu nhập của chính NLĐ (vì lương cơ bản thấp), một phần do chế tài xử phạt đối với NSDLĐ đôi khi chưa đủ sức răn đe.

V. LƯU Ý VÀ LỜI KHUYÊN CHO CÁC BÊN LIÊN QUAN

a. Đối với Người sử dụng lao động (Ban Giám đốc & HR):

* Cụ thể hóa vào Nội quy lao động: 

Mọi quy định về thời điểm bắt đầu/kết thúc ca làm việc, thời gian nghỉ giải lao, ngày nghỉ hằng tuần đều bắt buộc phải được ghi rõ trong Nội quy lao động của doanh nghiệp. Không có nội quy bằng văn bản, bạn sẽ rất khó quản lý kỷ luật đi muộn, về sớm.

* Lưu ý văn bản thỏa thuận làm thêm giờ: 

Tuyệt đối không được ép buộc NLĐ làm thêm giờ. Sự đồng ý của NLĐ phải được lập thành văn bản (có thể lập danh sách ký tập thể). Nếu không có chữ ký đồng ý, công ty có nguy cơ bị xử phạt vi phạm hành chính về tội cưỡng bức lao động làm thêm.

* Đừng quên thủ tục thông báo 300 giờ: 

Nếu thuộc nhóm ngành nghề được làm thêm đến 300 giờ/năm, bạn phải nhớ nộp văn bản thông báo cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội chậm nhất 15 ngày kể từ ngày thực hiện.

b. Đối với Người lao động:

* Nắm rõ quyền từ chối làm thêm giờ: 

Trừ các tình huống thảm họa, thiên tai, hỏa hoạn, bạn hoàn toàn có quyền từ chối làm thêm giờ nếu cảm thấy mệt mỏi. NSDLĐ không được phép dùng việc bạn từ chối làm thêm giờ làm lý do để kỷ luật hay sa thải.

* Kiểm tra bảng chấm công và phiếu lương: 

Hãy tự theo dõi số giờ làm thêm và số ngày nghỉ phép năm của mình. Giờ làm thêm ngày thường được nhân hệ số ít nhất 150%, cuối tuần là 200% và ngày lễ là 300%. Phép năm chưa nghỉ hết phải được trả bằng tiền khi bạn nghỉ việc.

* Tận dụng quyền nghỉ ngơi đặc biệt: 

Nếu bạn là lao động nữ đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, bạn có quyền được nghỉ 60 phút mỗi ngày mà vẫn hưởng nguyên lương. Hãy trao đổi với HR để được sắp xếp thời gian vắt sữa hoặc về sớm một cách hợp lý.

....