Quy định về tiền lương, trả lương, tạm ứng lương, tiền thưởng

Ai cũng muốn lương cao, chi tiêu thoải mái (ảnh minh họa)

Ls. Trần Hồng Phong 

Cập nhật 2/2026

Tiền lương và các chế độ đãi ngộ (thưởng, tạm ứng) là vấn đề cốt lõi, nhạy cảm và quan trọng nhất trong quan hệ lao động. Bộ luật Lao động 2019 đã có những điều chỉnh nhằm nới lỏng quyền tự quyết của các bên, đồng thời tăng cường các cơ chế bảo vệ quyền lợi chính đáng cho người lao động (NLĐ).

Dưới đây là quy định về tiền lương, trả lương, tạm ứng lương và tiền thưởng theo Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

1. Quy định về Tiền lương (Điều 90)

Giải thích luật: Theo khoản 1 Điều 90, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) trả cho NLĐ theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm: mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. 

Pháp luật đặt ra 02 ranh giới bảo vệ cứng đối với tiền lương:

- Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

- NSDLĐ phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với NLĐ làm công việc có giá trị như nhau.

Ví dụ minh họa: Anh A và Chị B cùng làm vị trí Nhân viên bán hàng với định mức công việc như nhau. Công ty X trả lương cơ bản cho anh A là 8 triệu đồng/tháng, nhưng chỉ trả chị B 7 triệu đồng/tháng vì cho rằng nam giới chịu áp lực tốt hơn. 

> Hành vi này vi phạm nguyên tắc trả lương bình đẳng giới theo khoản 3 Điều 90. Đồng thời, cả hai mức lương này đều phải cao hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

2. Quy định về Trả lương (Điều 94, 95, 96, 97)

Giải thích luật:

* Nguyên tắc trả lương (Điều 94): 

- Lương phải được trả trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn. NSDLĐ không được can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của NLĐ (không được ép mua hàng hóa, dịch vụ của công ty). Lưu ý:  

- Nếu NLĐ không thể nhận lương trực tiếp thì có thể ủy quyền hợp pháp cho người khác nhận thay.

- Bảng kê trả lương (Điều 95): Mỗi lần trả lương, NSDLĐ bắt buộc phải thông báo bảng kê trả lương (payslip) cho NLĐ, ghi rõ tiền lương, lương làm thêm giờ, lương làm đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có).

* Hình thức trả lương (Điều 96 & Điều 54 NĐ 145): 

Hai bên thỏa thuận trả lương theo thời gian, theo sản phẩm hoặc khoán. Lương có thể trả bằng tiền mặt hoặc qua tài khoản ngân hàng. Nếu trả qua ngân hàng, NSDLĐ phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.

* Trả lương chậm (Điều 97): 

- Vì lý do bất khả kháng, NSDLĐ có thể chậm lương nhưng không được chậm quá 30 ngày. 

- Nếu chậm từ 15 ngày trở lên, NSDLĐ phải đền bù một khoản tiền lãi tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng của ngân hàng nơi NSDLĐ mở tài khoản trả lương.

Ví dụ minh họa: Chị C bị ốm nặng phải nằm viện đúng vào kỳ trả lương. Chị C có thể làm giấy ủy quyền cho chồng đến công ty nhận lương tiền mặt thay mình (theo Điều 94). Hoặc nếu công ty trả lương qua thẻ ATM, phí chuyển khoản hằng tháng hoặc phí duy trì tài khoản trả lương đó sẽ do công ty chịu trách nhiệm chi trả, chứ không được trừ vào lương của chị C (theo Điều 96).

3. Quy định về Tạm ứng tiền lương và Khấu trừ lương (Điều 101, 102)

Giải thích luật:

* Tạm ứng lương (Điều 101): NLĐ được tạm ứng tiền lương theo điều kiện thỏa thuận và không bị tính lãi. NSDLĐ bắt buộc phải cho tạm ứng (tối đa 01 tháng lương) khi NLĐ tạm nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân (trừ đi nghĩa vụ quân sự), hoặc tạm ứng khi NLĐ nghỉ phép hằng năm.

* Khấu trừ lương (Điều 102): NSDLĐ chỉ được khấu trừ lương để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của NSDLĐ. Mức khấu trừ hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng (sau khi đã trừ BHXH, BHYT, BHTN, thuế TNCN).

Ví dụ minh họa: Anh D làm hỏng một thiết bị của công ty và phải bồi thường 10 triệu đồng. Lương thực nhận hằng tháng của anh D sau khi trừ bảo hiểm và thuế là 10 triệu đồng. Theo Điều 102, mỗi tháng công ty tối đa chỉ được trừ vào lương của anh D số tiền là: 10 triệu x 30% = 3 triệu đồng. 

> Việc khấu trừ sẽ kéo dài nhiều tháng cho đến khi hết nợ, công ty không được phép trừ sạch 10 triệu trong một tháng khiến anh D không còn tiền sinh hoạt.

4. Quy định về Tiền thưởng (Điều 104)

Giải thích luật: 

- Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà NSDLĐ thưởng cho NLĐ căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ. 

- Quy chế thưởng do NSDLĐ quyết định và phải công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.

Ví dụ minh họa: Cuối năm, thay vì thưởng tháng lương thứ 13 bằng tiền mặt, Công ty Y có thể thưởng cho nhân viên xuất sắc bằng các chuyến du lịch nước ngoài, thưởng cổ phiếu phát hành riêng lẻ, hoặc thưởng bằng hiện vật (xe máy, đồ gia dụng) tùy theo Quy chế thưởng đã được công bố.

5. Phân tích và Đánh giá

Các quy định về tiền lương và đãi ngộ trong Bộ luật Lao động 2019 mang đậm tính thị trường, tôn trọng tự do thỏa thuận nhưng vẫn tạo ra các "lá chắn" pháp lý bảo vệ NLĐ (vốn là bên yếu thế):

* Tính minh bạch hóa cao: Việc bắt buộc cung cấp bảng kê trả lương chi tiết giải quyết được thực trạng mập mờ về cách tính công, tính lương làm thêm giờ mà nhiều doanh nghiệp trước đây thường lập lờ.
Giảm thiểu chi phí cho NLĐ: Quy định NSDLĐ phải chịu phí mở tài khoản và phí chuyển khoản tiền lương là một chi tiết nhỏ nhưng bảo vệ trực tiếp túi tiền của hàng triệu NLĐ.

* Mở rộng khái niệm tiền thưởng: Việc cho phép thưởng bằng "tài sản hoặc các hình thức khác" (chứ không chỉ bằng tiền như luật cũ) giúp doanh nghiệp linh hoạt hơn rất nhiều trong chính sách đãi ngộ, đặc biệt trong bối cảnh khó khăn về dòng tiền mặt hoặc muốn gắn kết nhân sự bằng cổ phần (ESOP).

* Bảo vệ tiền lương gắt gao: Quy định giới hạn khấu trừ lương tối đa 30%/tháng thể hiện tính nhân đạo sâu sắc, bảo đảm NLĐ vẫn còn nguồn lực duy trì mức sống tối thiểu cho bản thân và gia đình dù họ có mang nợ với công ty.

6. Lưu ý và Lời khuyên

* Đối với Người sử dụng lao động (HR, Ban Giám đốc)

- Thực hiện nghiêm túc Bảng kê trả lương: Hãy nâng cấp phần mềm nhân sự - tiền lương để tự động gửi Bảng kê chi tiết qua email/app nội bộ cho từng NLĐ mỗi kỳ trả lương. Không làm điều này sẽ vi phạm luật.

- Chi trả phí ngân hàng: Rà soát lại hợp đồng với ngân hàng mở thẻ trả lương. Công ty phải gánh chịu các loại phí chuyển lương, tuyệt đối không trừ vào lương thực nhận của nhân viên.

- Xây dựng Quy chế thưởng rõ ràng: "Thưởng" không phải là nghĩa vụ bắt buộc, nó phụ thuộc vào kết quả kinh doanh. Do đó, doanh nghiệp cần ban hành Quy chế thưởng cực kỳ chi tiết, công khai và phải nhớ lấy ý kiến của Công đoàn cơ sở trước khi ban hành để tránh các tranh chấp kiện tụng cuối năm.

- Lưu ý khi khấu trừ lương: Không được tự ý dùng biện pháp "phạt tiền, cắt lương" để thay cho xử lý kỷ luật lao động vì đây là hành vi bị nghiêm cấm (theo khoản 2 Điều 127). Chỉ trừ lương khi bồi thường thiệt hại tài sản theo đúng tỷ lệ tối đa 30%.

* Đối với Người lao động

- Kiểm tra kỹ Bảng kê lương: Khi nhận lương, đừng chỉ nhìn vào số tiền "ting ting". Hãy đọc kỹ Bảng kê để kiểm tra xem công ty tính đúng số giờ làm thêm, tính đúng tỷ lệ làm thêm ban đêm và các khoản phụ cấp hay chưa.

- Linh hoạt quyền nhận lương: Nếu bị ốm đau, thai sản hoặc đi công tác xa, bạn hoàn toàn có thể làm giấy ủy quyền hợp pháp để người thân (chồng/vợ/bố/mẹ) nhận lương thay mình.

- Hiểu đúng về Tiền thưởng: Pháp luật không ép buộc công ty "năm nào cũng phải thưởng Tết" hay "chắc chắn có lương tháng 13". Thưởng phụ thuộc vào doanh thu công ty và hiệu suất của bạn. Do đó, hãy đọc kỹ Quy chế thưởng của công ty để biết rõ quyền lợi của mình.

- Bảo vệ quyền lợi khi bị chậm lương: Nếu công ty chậm lương từ 15 ngày trở lên, bạn có quyền yêu cầu công ty phải trả thêm khoản tiền đền bù tính theo lãi suất ngân hàng. Đây là quyền lợi chính đáng mà bạn cần nắm rõ để tự bảo vệ mình.
....