Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ

NLĐ làm việc tốt sẽ được ghi nhận, khen thưởng. Điều này đòi hỏi NSDLĐ phải có phương thức chấm điểm, đánh giá khoa học và công bằng (ảnh minh họa)

Ls. Trần Hồng Phong 

Trong thực tiễn quản trị nhân sự, việc sa thải hoặc cho nghỉ việc một nhân viên làm việc kém hiệu quả luôn là một bài toán pháp lý đầy rủi ro đối với người sử dụng lao động (NSDLĐ). Rất nhiều doanh nghiệp đã phải bồi thường hàng trăm triệu đồng trước Tòa án chỉ vì cho nhân viên nghỉ việc dựa trên cảm tính.

Để giải quyết vấn đề này, Bộ luật Lao động 2019 đã luật hóa và đặt ra yêu cầu bắt buộc về Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Đây là cơ sở pháp lý duy nhất để NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) với người lao động (NLĐ) vì lý do năng lực.

I. CƠ SỞ PHÁP LÝ VÀ SỰ RÀNG BUỘC CỦA QUY CHẾ

Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp: "Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động".

Như vậy, pháp luật không cho phép NSDLĐ tự ý đánh giá NLĐ "không hoàn thành công việc" bằng miệng hay bằng cảm quan của người quản lý. Việc đánh giá này bắt buộc phải được định lượng hóa thông qua một bản Quy chế chính thức do doanh nghiệp ban hành.

Tuy nhiên, doanh nghiệp không được phép tự tung tự tác soạn thảo Quy chế này mà phải tuân thủ điều kiện khắt khe: Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (Công đoàn cơ sở) đối với nơi có tổ chức này.

Trình tự tham khảo ý kiến Công đoàn để ban hành Quy chế được quy định rất chặt chẽ tại Điều 41 Nghị định 145/2020/NĐ-CP:

- NSDLĐ gửi văn bản dự thảo Quy chế cho đại diện bên NLĐ.

- Đại diện bên NLĐ tổ chức lấy ý kiến tập thể và gửi lại bằng văn bản cho NSDLĐ.

- NSDLĐ tổ chức đối thoại để thảo luận, tham vấn.

- Phải lập biên bản đối thoại có chữ ký của các bên và công bố công khai Quy chế tại nơi làm việc.

II. MỐI LIÊN HỆ VỚI VIỆC ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Khi doanh nghiệp đã ban hành Quy chế đánh giá hợp pháp, nếu NLĐ liên tục không đạt các tiêu chí (KPIs, OKRs...) đã quy định trong Quy chế đó, NSDLĐ có quyền kích hoạt việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Tuy nhiên, việc cho nghỉ việc không được diễn ra ngay lập tức mà phải tuân thủ thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019:

- Báo trước ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn.

- Báo trước ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng.

- Báo trước ít nhất 03 ngày làm việc đối với HĐLĐ dưới 12 tháng.

Lưu ý: 

Nếu vi phạm việc lập Quy chế hoặc vi phạm thời hạn báo trước, hành vi của doanh nghiệp sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và phải chịu chế tài bồi thường rất nặng (nhận lại làm việc, truy trả lương, đóng bảo hiểm và bồi thường thêm ít nhất 02 tháng tiền lương) theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019.

III. VÍ DỤ MINH HỌA

Ví dụ 1 (Hành vi đúng pháp luật): 

Công ty A ban hành Quy chế đánh giá hoàn thành công việc dành cho nhân viên Sales, trong đó quy định rõ: "Nhân viên không đạt 50% chỉ tiêu doanh số trong 03 tháng liên tiếp bị coi là thường xuyên không hoàn thành công việc". Quy chế này đã được Công đoàn cơ sở góp ý và thông qua. Anh B (ký HĐLĐ 1 năm) liên tục 3 tháng chỉ đạt 30% doanh số. 

Căn cứ Quy chế, Công ty A ra thông báo đơn phương chấm dứt HĐLĐ với anh B và cho anh nghỉ việc sau 30 ngày báo trước. Việc làm của Công ty A là hoàn toàn đúng luật.

Ví dụ 2 (Hành vi trái pháp luật do thiếu Quy chế): 

Chị C làm Kế toán trưởng. Giám đốc thấy chị C dạo này làm việc chểnh mảng, báo cáo hay sai sót nên ra Quyết định cho chị C nghỉ việc sau 45 ngày báo trước với lý do "Năng lực yếu kém, không hoàn thành công việc". 

Tuy nhiên, Công ty chưa từng ban hành Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc, cũng không có bộ tiêu chí nào để đo lường "thế nào là yếu kém". Khi ra Tòa, Công ty thua kiện vì không có căn cứ pháp lý theo điểm a khoản 1 Điều 36. Công ty phải bồi thường hàng trăm triệu đồng cho chị C.

IV. BÌNH LUẬN VÀ ĐÁNH GIÁ 

Quy định buộc phải có "Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc" là một sự tiến bộ vượt bậc của Bộ luật Lao động 2019 (so với Bộ luật lao động 2012 đã hết hiệu lực), thể hiện sự công bằng và minh bạch trong quan hệ lao động.

* Đối với doanh nghiệp: 

Nó đòi hỏi các doanh nghiệp phải từ bỏ thói quen quản trị "gia đình trị", cảm tính. Việc đánh giá con người phải dựa trên các chỉ số rõ ràng, định lượng được. Dù ban đầu việc lập quy chế có vẻ phức tạp, nhưng một khi đã có, nó trở thành "bảo kiếm" hợp pháp để doanh nghiệp mạnh dạn thanh lọc bộ máy, loại bỏ những nhân sự yếu kém mà không sợ bị khởi kiện.

* Đối với người lao động: 

Quy định này là một "lá chắn" vững chắc, bảo vệ họ khỏi sự trù dập, ghét bỏ cá nhân của người quản lý. NLĐ sẽ biết trước các tiêu chí mình cần đạt là gì, và chỉ bị đuổi việc nếu thực sự năng lực không đáp ứng được những tiêu chí đã công khai đó.

V. LỜI KHUYÊN CHO CÁC BÊN LIÊN QUAN

a. Đối với Người sử dụng lao động (Ban Giám đốc & Phòng Nhân sự):

* Hành động ngay: 

Nếu công ty bạn chưa có "Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc", hãy soạn thảo ngay lập tức. Phải đảm bảo quy chế có tính định lượng (doanh số, số lượng sản phẩm, số lỗi tối đa, thời hạn hoàn thành...).

* Đừng quên bước lấy ý kiến Công đoàn: 

Quy chế dù hay đến đâu nhưng nếu bỏ qua bước tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (hoặc không lập biên bản đối thoại theo Nghị định 145) thì khi ra Tòa, Quy chế đó vẫn bị coi là vô hiệu.

* Lưu trữ bằng chứng: 

Hằng tháng/quý, khi đánh giá KPI của nhân viên, phải có chữ ký xác nhận của chính nhân viên đó vào phiếu đánh giá. Đây là chứng cứ không thể chối cãi khi áp dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng.

* Tuân thủ thời hạn: 

Luôn nhớ phải ra "Thông báo" trước (3, 30 hoặc 45 ngày tùy loại hợp đồng) rồi mới được ra "Quyết định chấm dứt HĐLĐ".

b. Đối với Người lao động:

* Đòi hỏi sự minh bạch: 

Khi ký HĐLĐ hoặc khi nhận việc, hãy yêu cầu công ty cung cấp bản "Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc" để biết rõ mục tiêu và cách thức công ty đánh giá bạn.

* Cẩn trọng khi ký xác nhận: 

Khi nhận được các phiếu đánh giá hiệu suất công việc (KPI/OKR) hằng tháng/quý, hãy đọc kỹ. Nếu bạn thấy đánh giá không đúng, không công bằng, bạn có quyền ghi rõ ý kiến của mình trước khi ký. Việc bạn im lặng ký nhận điểm kém liên tục sẽ là cơ sở để công ty cho bạn nghỉ việc hợp pháp.

* Bảo vệ quyền lợi: 

Nếu bạn bị công ty cho nghỉ việc với lý do "năng lực kém" nhưng công ty không hề có Quy chế đánh giá hoặc không chứng minh được bạn vi phạm Quy chế đó, hãy khiếu nại hoặc khởi kiện ra Tòa án vì công ty đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật để đòi lại quyền lợi chính đáng của mình (truy thu lương và nhận bồi thường ít nhất 2 tháng lương).

......