Sửa đổi, kéo dài thời hạn hợp đồng lao động

Khi một HĐLĐ xác định thời hạn kết thúc, nếu doanh nghiệp muốn kéo dài thời gian làm việc của NLĐ, pháp luật bắt buộc phải thực hiện thông qua việc Ký kết hợp đồng lao động mới (minh hoạ)

Ls. Trần Hồng Phong 

Trong suốt quá trình làm việc, quan hệ lao động không phải lúc nào cũng tĩnh tại. Nhu cầu thay đổi công việc, tăng/giảm lương, hoặc mong muốn tiếp tục gắn bó sau khi hết hạn hợp đồng đòi hỏi các bên phải tiến hành sửa đổi hoặc kéo dài thời hạn Hợp đồng lao động (HĐLĐ). Để vừa tạo sự linh hoạt, vừa bảo vệ việc làm bền vững cho người lao động (NLĐ), Bộ luật Lao động 2019 thiết lập những quy tắc pháp lý rất nghiêm ngặt.

I. QUY ĐỊNH VỀ SỬA ĐỔI, BỔ SUNG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Khi một trong hai bên muốn thay đổi các nội dung đã giao kết ban đầu (ví dụ: mức lương, chức danh, địa điểm làm việc...), các bên phải tuân thủ quy trình tại Điều 33 Bộ luật Lao động 2019:

* Nghĩa vụ báo trước: 

Bên có yêu cầu sửa đổi, bổ sung HĐLĐ phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

* Hình thức sửa đổi: 

Nếu hai bên thỏa thuận được, việc sửa đổi, bổ sung được tiến hành bằng việc ký kết Phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết HĐLĐ mới.

* Hệ quả khi không đạt được thỏa thuận: 

Nếu hai bên không thống nhất được việc sửa đổi, bổ sung thì tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết ban đầu (người sử dụng lao động không được lấy lý do NLĐ không đồng ý sửa đổi để sa thải hay đuổi việc).

Lưu ý "Vùng cấm" đối với Phụ lục HĐLĐ: Căn cứ khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động 2019, Phụ lục HĐLĐ không được phép dùng để sửa đổi thời hạn của HĐLĐ.

II. QUY ĐỊNH VỀ KÉO DÀI (GIA HẠN) THỜI HẠN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Khi một HĐLĐ xác định thời hạn kết thúc, nếu doanh nghiệp muốn kéo dài thời gian làm việc của NLĐ, pháp luật bắt buộc phải thực hiện thông qua việc Ký kết hợp đồng lao động mới, tuân thủ nguyên tắc tại Điều 20 Bộ luật Lao động 2019:

1. Nguyên tắc 30 ngày và Giới hạn số lần ký kết:

Khi HĐLĐ hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc, trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới.

Nếu hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì bắt buộc phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn. (Điều này đồng nghĩa với việc doanh nghiệp chỉ được sử dụng tối đa 02 bản HĐLĐ có thời hạn liên tiếp đối với 01 NLĐ).

2. Hậu quả khi "Quên" ký hợp đồng mới: 

Nếu hết thời hạn 30 ngày nêu trên mà hai bên không ký HĐLĐ mới, thì HĐLĐ xác định thời hạn cũ sẽ mặc nhiên trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn.

3. Các ngoại lệ được phép kéo dài hợp đồng nhiều lần hoặc bắt buộc gia hạn: 

Pháp luật có những quy định ngoại lệ (được ký nhiều lần HĐLĐ có thời hạn) đối với một số nhóm lao động đặc thù:

* Người lao động cao tuổi: 

Được thỏa thuận giao kết nhiều lần HĐLĐ xác định thời hạn.

* Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam: 

Có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần HĐLĐ xác định thời hạn, nhưng không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động.

* Cán bộ Công đoàn cơ sở: 

Phải gia hạn HĐLĐ đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho NLĐ là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn HĐLĐ.

* Giám đốc doanh nghiệp có vốn nhà nước: 

Thực hiện theo quy định riêng.

III. VÍ DỤ MINH HỌA

Ví dụ 1 (Sửa đổi hợp pháp): 

Công ty A muốn chuyển nhân viên B từ bộ phận Bán hàng sang bộ phận Chăm sóc khách hàng. Công ty thông báo bằng văn bản cho anh B trước 4 ngày. Anh B đồng ý. Hai bên ký một Phụ lục HĐLĐ ghi nhận việc thay đổi chức danh công việc này. $\rightarrow$ Hành vi đúng pháp luật.

Ví dụ 2 (Kéo dài thời hạn trái luật): 

Chị C ký HĐLĐ 12 tháng với Công ty X, hết hạn vào ngày 31/12. Ngày 25/12, Công ty đưa chị C ký một Phụ lục HĐLĐ với nội dung: "Gia hạn thời gian làm việc thêm 06 tháng". $\rightarrow$ Hành vi này vi phạm Điều 22 vì Phụ lục không được dùng để sửa đổi thời hạn hợp đồng. Cách làm đúng là Công ty phải ký một HĐLĐ mới.

Ví dụ 3 (Bảo vệ cán bộ Công đoàn): 

Anh D là Chủ tịch Công đoàn cơ sở nhiệm kỳ 2023 - 2028. HĐLĐ của anh D ký với công ty sẽ hết hạn vào tháng 06/2025. Theo luật, Công ty không được phép cho anh D nghỉ việc với lý do hết hạn hợp đồng, mà bắt buộc phải gia hạn HĐLĐ của anh D cho đến hết nhiệm kỳ công đoàn (ít nhất là đến năm 2028).

IV. BÌNH LUẬN VÀ ĐÁNH GIÁ 

1. Xóa bỏ lỗ hổng "Gia hạn bằng Phụ lục": 

Điểm sáng lớn nhất của Bộ luật Lao động 2019 so với luật cũ là việc cấm tuyệt đối việc dùng Phụ lục để thay đổi thời hạn HĐLĐ. Trước đây, nhiều doanh nghiệp lạm dụng Phụ lục để liên tục gia hạn hợp đồng thêm 3 tháng, 6 tháng nhằm né tránh việc phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Sự thay đổi này chặn đứng hành vi lách luật, bảo vệ quyền lợi an sinh và sự ổn định việc làm cho NLĐ.

2. Đề cao sự thỏa thuận nhưng bảo vệ ranh giới an toàn: 

Pháp luật cho phép hai bên tự do sửa đổi nội dung hợp đồng, nhưng quy định cứng "thời gian báo trước 03 ngày làm việc". Điều này đảm bảo NLĐ không bị rơi vào thế bị động, bị "ép" ký các thay đổi bất lợi ngay lập tức mà có đủ thời gian để suy nghĩ, cân nhắc hoặc tìm kiếm sự tư vấn pháp lý.

3. Chính sách bảo vệ đặc quyền: 

Việc bắt buộc gia hạn hợp đồng cho cán bộ Công đoàn cơ sở đang trong nhiệm kỳ là một "tấm khiên" thép. Nó giúp những người đại diện tiếng nói cho tập thể lao động dám mạnh dạn đấu tranh bảo vệ quyền lợi mà không sợ bị người sử dụng lao động "trả đũa" bằng cách không tái ký hợp đồng.

V. LỜI KHUYÊN CHO CÁC BÊN LIÊN QUAN

* Đối với Người sử dụng lao động (Bộ phận HR):

- Bỏ ngay tư duy "Gia hạn HĐLĐ bằng Phụ lục": 

Bất cứ khi nào HĐLĐ xác định thời hạn sắp kết thúc, nếu muốn giữ người, phải in ấn và ký kết một Hợp đồng lao động mới.

- Theo dõi sát thời hạn 30 ngày: 

Sau khi hợp đồng hết hạn, HR chỉ có 30 ngày "vàng" để chốt việc ký Hợp đồng mới. Nếu để trôi qua ngày thứ 31 mà NLĐ vẫn đang ngồi làm việc, hợp đồng đó mặc nhiên thành "Không xác định thời hạn", doanh nghiệp sẽ mất đi quyền chủ động chấm dứt hợp đồng khi hết hạn.

- Lưu giữ bằng chứng thông báo: 

Khi muốn thỏa thuận sửa hợp đồng (đặc biệt là giảm lương, đổi việc), phải có văn bản thông báo cho NLĐ trước ít nhất 03 ngày làm việc và yêu cầu họ ký nhận để tránh tranh chấp sau này.

* Đối với Người lao động:

- Quyền từ chối sửa đổi hợp đồng: 

Nếu công ty thông báo muốn cắt giảm các quyền lợi đã thỏa thuận ban đầu, bạn hoàn toàn có quyền từ chối. Công ty bắt buộc phải thực hiện tiếp HĐLĐ cũ.

- Hiểu rõ quyền lợi về loại hợp đồng: 

Hãy nhớ quy tắc "tối đa 2 lần xác định thời hạn". Nếu bạn đã ký 2 lần hợp đồng 1 năm, lần thứ 3 công ty bắt buộc phải ký hợp đồng vô thời hạn với bạn.

- Luôn đọc kỹ nội dung trước khi ký: 

Dù là HĐLĐ mới hay Phụ lục, hãy tận dụng thời hạn 03 ngày suy nghĩ để đọc kỹ các điều khoản, đối chiếu với công việc thực tế trước khi đặt bút ký.

.....