Các loại hợp đồng lao động

HĐLĐ loại xác định thời hạn chỉ được ký thêm 1 lần. Tức là không được ký quá 2 lần, mà phải chuyển sang loại HĐLĐ không xác định thời hạn (ảnh minh hoạ)

Ls. Trần Hồng Phong 

Điều 20 Bộ luật lao động 2019 quy định có 2 loại HĐLĐ chính thức là "HĐLĐ không xác định thời hạn" và "HĐLĐ xác định thời hạn".  Ngoài 2 hình thức chính này, theo quy định tại Điều 13 BLLĐ 2019, nếu hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác (chẳng hạn là "Hợp đồng thuê bảo vệ toà nhà") nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì "được coi là hợp đồng lao động".

Dưới đây là phân tích chi tiết về các loại hợp đồng lao động theo quy định hiện hành.

I. CÁC LOẠI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ QUY ĐỊNH ÁP DỤNG

Theo khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, HĐLĐ bắt buộc phải được giao kết theo một trong 02 loại sau đây:

1. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn:

Định nghĩa: Là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

Đặc điểm: Đây là loại hợp đồng mang tính ổn định cao nhất. Trừ khi người lao động vi phạm kỷ luật bị sa thải, đến tuổi nghỉ hưu, hoặc doanh nghiệp gặp lý do kinh tế/bất khả kháng, người lao động sẽ được làm việc lâu dài.

2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn:

Định nghĩa: Là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

Đặc điểm: Hai bên tự do thỏa thuận thời gian (có thể là 1 tháng, 3 tháng, 6 tháng, 1 năm, 2 năm...) nhưng "trần" tối đa cho một bản hợp đồng loại này không được vượt quá 36 tháng (03 năm).

II. NGUYÊN TẮC CHUYỂN HÓA VÀ GIỚI HẠN SỐ LẦN KÝ KẾT

Để ngăn chặn việc doanh nghiệp lạm dụng loại HĐLĐ xác định thời hạn (nhằm dễ dàng đuổi việc hoặc trốn đóng bảo hiểm), khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 thiết lập một cơ chế chuyển hóa và giới hạn khắt khe:

- Khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:Quy tắc 30 ngày: Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; trong thời gian chưa ký mới, quyền và nghĩa vụ hai bên vẫn thực hiện theo hợp đồng cũ.

- Hậu quả của việc "quên" ký mới: Nếu hết thời hạn 30 ngày nêu trên mà hai bên không ký kết HĐLĐ mới thì hợp đồng xác định thời hạn đã giao kết trước đó sẽ tự động trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

- Giới hạn số lần ký (Quy tắc "Tối đa 2 lần"): Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì bắt buộc phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn.

* Các trường hợp ngoại lệ (Được ký hợp đồng có thời hạn nhiều lần liên tiếp): 

Pháp luật tạo ra sự linh hoạt, không áp dụng quy tắc "Tối đa 2 lần" đối với các chủ thể đặc thù sau:

- Người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước.

- Người lao động cao tuổi (sau độ tuổi nghỉ hưu).

- Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

- Người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng.

III. VÍ DỤ MINH HỌA

Ví dụ 1 (Chu trình chuẩn): 

Anh A vào làm việc tại Công ty X.

Lần 1: Công ty X ký HĐLĐ xác định thời hạn 01 năm.

Lần 2 (Hết 1 năm): Công ty X ký thêm HĐLĐ xác định thời hạn 01 năm nữa. (Lúc này đã hết hạn ngạch "ký thêm 01 lần").

Lần 3 (Hết năm thứ 2): Anh A vẫn tiếp tục làm việc. Công ty X bắt buộc phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn với anh A. Nếu Công ty X tiếp tục đưa ra bản hợp đồng 01 năm là vi phạm pháp luật.

Ví dụ 2 (Bẫy 30 ngày): 

Chị B ký HĐLĐ 12 tháng với Công ty Y (hết hạn vào ngày 31/12/2022). 

Sau ngày 31/12, Công ty Y chưa quyết định ký tiếp hay không nhưng vẫn để chị B đi làm bình thường. 

Quá 30 ngày (đến tháng 02/2023), Công ty Y mới gọi chị B lên báo nghỉ việc vì "hết hạn hợp đồng". 

Hành vi này của Công ty Y là trái luật, vì khi quá 30 ngày không ký mới, hợp đồng của chị B đã mặc nhiên chuyển thành "Không xác định thời hạn". Việc đuổi chị B lúc này là Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Ví dụ 3 (Ngoại lệ): 

Bác C (63 tuổi, đang nhận lương hưu) được thuê làm bảo vệ. 

Công ty có thể ký HĐLĐ 06 tháng với bác C, và sau đó tiếp tục ký HĐLĐ 06 tháng lần thứ 2, lần thứ 3, lần thứ 4... mà không bị bắt buộc phải chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn,.

IV. LƯU Ý VÀ LỜI KHUYÊN CHO CÁC BÊN

a. Đối với Người sử dụng lao động (Bộ phận HR):

* Bỏ ngay tên gọi "Hợp đồng mùa vụ": 

Hãy thay thế bằng "Hợp đồng lao động xác định thời hạn" (ghi rõ thời hạn từ ngày nào đến ngày nào, tối đa không quá 36 tháng).

* Hệ thống cảnh báo tự động: 

Cần thiết lập hệ thống cảnh báo trước 30-45 ngày đối với các HĐLĐ sắp hết hạn để tiến hành đánh giá tái ký hoặc thông báo chấm dứt. Tuyệt đối không để người lao động tiếp tục làm việc quá 30 ngày kể từ ngày hết hạn mà không ký văn bản mới.

* Nhớ rõ giới hạn 02 lần: 

Hãy theo dõi lịch sử ký kết của từng nhân sự. Nếu đã ký đủ 02 bản hợp đồng xác định thời hạn, ở lần tái ký tiếp theo, bạn chỉ có một lựa chọn duy nhất: HĐLĐ Không xác định thời hạn. (Và hãy nhớ nguyên tắc đã phân tích trước đây: Không được dùng Phụ lục hợp đồng để thay đổi thời gian của HĐLĐ).

b. Đối với Người lao động:

* Hiểu rõ giá trị của thời gian: 

Nếu hợp đồng của bạn hết hạn mà công ty vẫn im lặng để bạn làm việc, hãy cứ làm việc bình thường. Qua 30 ngày, chúc mừng bạn, về mặt pháp lý bạn đã trở thành nhân viên có "Hợp đồng không xác định thời hạn", vị thế của bạn đã được nâng lên rất nhiều.

* Bảo vệ quyền được ký hợp đồng vô thời hạn: 

Khi công ty đưa cho bạn bản hợp đồng thứ 3 mang tính chất "xác định thời hạn" (ví dụ tiếp tục là 1 năm), hãy từ chối và yêu cầu công ty thực hiện đúng điểm c khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019: Ký HĐLĐ không xác định thời hạn.

* Lưu ý về tên gọi: 

Dù công ty có dùng tên gọi "Hợp đồng cộng tác viên", "Hợp đồng khoán việc" nhưng bản chất công việc có trả lương và chịu sự điều hành, quản lý của công ty thì pháp luật vẫn coi đó là Hợp đồng lao động và bạn vẫn được hưởng đầy đủ quyền lợi.
.....