Quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ (Biểu mẫu)

Việc HĐLĐ chấm dứt có thể do hai bên thoả thuận, hoặc một bên đơn phương chấm dứt (ảnh minh hoạ)

Ls. Trần Hồng Phong giới thiệu

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một công cụ pháp lý quan trọng giúp Người sử dụng lao động (NSDLĐ) thanh lọc nhân sự và linh hoạt trong quản trị doanh nghiệp. Tuy nhiên, đây là một hành vi tiềm ẩn rủi ro pháp lý rất cao nếu NSDLĐ thực hiện không đúng căn cứ hoặc sai lệch về trình tự, thủ tục. 

Trong trường hợp NLĐ cho rằng lý do mình bị chấm dứt HĐLĐ là không thoả đáng hay trái pháp luật, thì có quyền khiếu nại hoặc khởi kiện ra Toà án (trở thành vụ án lao động).

Cùng việc tham khảo Biểu mẫu, cần xem kỹ phân lưu ý bên dưới và quy định tại 

Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Dưới đây là một mẫu Quyết định chấm dứt HĐLĐ (vì lý do NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động) mà quý doanh nghiệp có thể tham khảo.
...........

CÔNG TY TNHH XXX Số: xxx/2026/QĐ-NS

CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

TP. Hồ Chí Minh, ngày 15/01/2016

QUYẾT ĐỊNH 

(V/v: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động)

GIÁM ĐỐC CÔNG TY [TÊN CÔNG TY]

- Căn cứ Bộ luật Lao động năm 2019; 

- Căn cứ Nội quy lao động và Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của Công ty [Tên công ty] ban hành ngày [Ngày ban hành]; 

- Căn cứ Hợp đồng lao động số [Số HĐLĐ] ký ngày [Ngày ký] giữa Công ty [Tên công ty] và Ông/Bà [Họ tên NLĐ]; 

- Căn cứ Biên bản đánh giá hiệu quả công việc/Biên bản xác nhận sự việc ngày [Ngày lập biên bản]; 

- Xét đề nghị của Trưởng phòng Nhân sự,

QUYẾT ĐỊNH:

Điều 1. Nay đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đối với: 

Ông/Bà: [Họ và tên người lao động]

Chức danh/Bộ phận: [.........................................................................] 

Kể từ ngày: [Ngày/Tháng/Năm] 

(Lưu ý: Ngày này phải tuân thủ đúng thời hạn báo trước theo luật định).

Điều 2. Lý do chấm dứt Hợp đồng lao động: 

[Ghi rõ 1 trong 7 lý do tại khoản 1 Điều 36. 

Ví dụ: Ông/Bà [Tên NLĐ] thường xuyên không hoàn thành công việc theo Hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá tại Điều [X] Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của Công ty].

Điều 3. Trách nhiệm bàn giao và Quyền lợi:

Ông/Bà [Tên NLĐ] có trách nhiệm bàn giao toàn bộ tài sản, công cụ làm việc, tài liệu và công việc đang đảm nhiệm cho Trưởng bộ phận trước ngày [Ngày nghỉ việc].

Phòng Kế toán và Phòng Nhân sự có trách nhiệm thanh toán đầy đủ tiền lương, các khoản phụ cấp, tiền nghỉ phép năm chưa sử dụng và Trợ cấp thôi việc (nếu đủ điều kiện) cho Ông/Bà [Tên NLĐ] trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt Hợp đồng lao động.

Phòng Nhân sự có trách nhiệm tiến hành chốt Sổ Bảo hiểm xã hội và trả lại cho Ông/Bà [Tên NLĐ] theo đúng quy định.

Điều 4. Điều khoản thi hành 

Các Ông/Bà Trưởng phòng Nhân sự, Trưởng phòng Kế toán, Trưởng bộ phận [Tên bộ phận] và Ông/Bà [Tên NLĐ] chịu trách nhiệm thi hành Quyết định này.

GIÁM ĐỐC 

(Ký, ghi rõ họ tên và đóng dấu)

XÁC NHẬN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 

(Ký nhận để chứng minh công ty đã thông báo bằng văn bản) 

Tôi xác nhận đã nhận bản gốc Quyết định này vào ngày: ..../..../...... 

(Ký và ghi rõ họ tên)

* Nơi nhận:

- Như Điều 1.

- Ban GĐ, Phòng HC-NS.

- Lưu VT, hồ sơ.

....

* Lưu ý của Ls. Trần Hồng Phong:

1. Các căn cứ hợp pháp để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ 

Căn cứ khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, NSDLĐ chỉ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi người lao động (NLĐ) rơi vào một trong 07 trường hợp sau:

- Thường xuyên không hoàn thành công việc: Việc không hoàn thành phải được xác định dựa trên tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ (Quy chế này phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở).

- Ốm đau, tai nạn dài ngày: NLĐ đã điều trị liên tục 12 tháng (đối với HĐLĐ không xác định thời hạn), 06 tháng (đối với HĐLĐ từ 12 - 36 tháng), hoặc quá nửa thời hạn (đối với HĐLĐ dưới 12 tháng) mà khả năng lao động chưa hồi phục.

- Sự kiện bất khả kháng: Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất theo yêu cầu của cơ quan nhà nước mà NSDLĐ đã tìm mọi cách khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.

- Không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ.
Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.

- Tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

- Cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.

2. Nghĩa vụ báo trước (Thời gian "Đệm") 

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở hầu hết các trường hợp trên, NSDLĐ bắt buộc phải báo trước cho NLĐ theo khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019:

- Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn.

- Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ từ 12 tháng đến 36 tháng.

- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với HĐLĐ dưới 12 tháng và trường hợp NLĐ ốm đau dài ngày.

Lưu ý đặc thù: Đối với các ngành nghề như thành viên tổ lái tàu bay, người quản lý doanh nghiệp, thời hạn báo trước là ít nhất 120 ngày (HĐLĐ từ 12 tháng trở lên) hoặc 1/4 thời hạn hợp đồng (HĐLĐ dưới 12 tháng).

Ngoại lệ không cần báo trước: Trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc từ 05 ngày liên tục hoặc không có mặt sau khi hết hạn tạm hoãn HĐLĐ thì NSDLĐ được quyền chấm dứt ngay lập tức.

3. Các trường hợp NSDLĐ "CẤM" được đơn phương chấm dứt 

Căn cứ Điều 37 Bộ luật Lao động 2019, tuyệt đối không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu NLĐ đang trong các hoàn cảnh:

- Đang ốm đau, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định y tế (trừ trường hợp ốm đau vượt quá thời hạn cho phép ở mục 1).

- Đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và các trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý.

- Lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

- Bảo vệ Cán bộ Công đoàn: Không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với thành viên ban lãnh đạo Công đoàn cơ sở nếu không có ý kiến thỏa thuận bằng văn bản của công đoàn cấp trên trực tiếp.

4. Ranh giới mong manh giữa "Đúng luật" và "Trái luật" 

Quyền đơn phương của NSDLĐ bị pháp luật ràng buộc bởi một "cái rọ" thủ tục rất chặt chẽ. Lý do phổ biến nhất mà doanh nghiệp hay dùng là "thường xuyên không hoàn thành công việc". Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp không ban hành "Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc" (có lấy ý kiến Công đoàn) từ trước, thì mọi lời chê bai NLĐ làm việc kém đều vô giá trị trước Tòa án.

5. Hậu quả "tàn khốc" của việc Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật 

Căn cứ Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, nếu NSDLĐ làm sai lý do, sai đối tượng hoặc vi phạm thời hạn báo trước, mức phạt đền bù là khổng lồ. Cụ thể, NSDLĐ sẽ phải: Nhận NLĐ trở lại làm việc. Trả tiền lương, đóng BHXH, BHYT, BHTN cho những ngày NLĐ không được làm việc. Phạt bồi thường thêm ít nhất 02 tháng tiền lương.

Nếu vi phạm thời hạn báo trước, phải bồi thường thêm một khoản tiền tương ứng với tiền lương của những ngày không báo trước. Nghĩa là, chỉ vì đuổi việc vội vàng 1 nhân viên, doanh nghiệp có thể mất trắng từ 4 đến 6 tháng lương cho người đó mà vẫn phải nhận họ quay lại làm việc.

Tóm lại: NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. nhưng cần thực hiện quyền đó đúng pháp luật, cẩn trọng.

.....