Giới tính có phải là yếu tố ảnh hưởng lương thưởng?

Lao động nữ đang bị trả lương thấp hơn nam giới? (ảnh minh hoạ)

Luật sư Trần Hồng Phong

Đầu tiên, tôi muốn khẳng định ngay: Giới tính tuyệt đối không được phép là yếu tố ảnh hưởng đến lương, thưởng của người lao động. Dưới góc độ pháp lý, Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn đã thiết lập một ranh giới bảo vệ khá nghiêm ngặt: Giới tính không phải và không được phép là tiêu chí để định giá sức lao động. Sự phân biệt đối xử về lương thưởng dựa trên giới tính là hành vi vi phạm pháp luật nghiêm trọng.

1. Cơ sở pháp lý và Phân tích

Pháp luật lao động thiết lập nguyên tắc "cùng công việc có giá trị như nhau thì trả lương như nhau" dựa trên các cơ sở pháp lý cốt lõi sau:Nguyên tắc trả lương bình đẳng: Khoản 3 Điều 90 Bộ luật Lao động 2019 quy định rõ ràng: "Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau".

Trách nhiệm bảo đảm bình đẳng giới: Điểm a khoản 1 Điều 78 Nghị định 145/2020/NĐ-CP bắt buộc người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải thực hiện quyền bình đẳng của lao động nữ và nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, tiền lương, khen thưởng, thăng tiến, trả công lao động và các chế độ phúc lợi khác.

Hành vi bị nghiêm cấm: Khoản 8 Điều 3 và khoản 1 Điều 8 Bộ luật Lao động nghiêm cấm mọi hành vi phân biệt đối xử trong lao động dựa trên giới tính. Đồng thời, điểm c và d khoản 2 Điều 10 Luật Công đoàn cũng nghiêm cấm kỳ thị, phân biệt đối xử về tiền lương, thưởng, phúc lợi do vấn đề giới.

Mặc dù luật pháp đã quy định rõ, nhưng trên thực tế, định kiến giới (implicit bias) vẫn tồn tại. Nhiều doanh nghiệp thường mang tâm lý "ưu tiên nam giới" vì cho rằng lao động nữ sẽ bị chi phối bởi việc mang thai, sinh con, nuôi con nhỏ. Tuy nhiên, pháp luật cấm dùng những đặc điểm sinh học và thiên chức làm mẹ này để hạ thấp giá trị lao động của phụ nữ. Tiền lương và tiền thưởng phải được xác định duy nhất dựa trên: năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, trình độ kỹ năng và kết quả sản xuất kinh doanh.

2. Ví dụ minh họa

* Ví dụ về vi phạm: Công ty X tuyển dụng anh A và chị B cùng vào vị trí Trưởng phòng Kinh doanh với khối lượng công việc, định mức doanh thu và điều kiện làm việc y hệt nhau. Tuy nhiên, Công ty X trả lương cơ bản cho anh A là 30 triệu đồng/tháng, trong khi chỉ trả chị B 25 triệu đồng/tháng với lý do "chị B là nữ, sắp lập gia đình và sinh con nên sẽ không cống hiến được 100% thời gian như anh A". 

> Đây là hành vi vi phạm trực tiếp nguyên tắc "trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính" theo Điều 90 và vi phạm quy định về bình đẳng giới trong trả công lao động theo Điều 78 Nghị định 145.

* Ví dụ về tuân thủ đúng pháp luật: Cùng ở Công ty X, cuối năm đánh giá KPI, cả anh A và chị B đều vượt mục tiêu doanh số 120%. Công ty áp dụng chung một Quy chế thưởng (đã tham khảo ý kiến công đoàn và công bố công khai), theo đó cả hai đều nhận được mức tiền thưởng là 03 tháng lương. 

> Việc trả thưởng này dựa hoàn toàn vào hiệu suất và quy chế minh bạch, không phân biệt nam nữ.

3. Lưu ý và Lời khuyên cho Lãnh đạo công ty trong quản trị nhân sự

Để xây dựng một môi trường làm việc công bằng, giữ chân nhân tài và tuân thủ đúng pháp luật, Ban lãnh đạo và Giám đốc Nhân sự (HR) cần lưu ý thực hiện các bước sau:

- Rà soát và minh bạch hóa Thang, Bảng lương và Quy chế thưởng: Hệ thống lương, thưởng phải được xây dựng dựa trên chức danh, mức độ phức tạp của công việc và kết quả đánh giá năng lực (KPIs), tuyệt đối không đưa yếu tố giới tính, tình trạng hôn nhân hay thai sản vào làm tiêu chí đánh giá hay xét tăng lương, thưởng.

- Tôn trọng quyền đối thoại và tham khảo ý kiến: Khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ (bao gồm phúc lợi, lương thưởng), Lãnh đạo công ty có trách nhiệm tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ.

- Xây dựng chính sách đãi ngộ linh hoạt và hỗ trợ: Thay vì e ngại việc lao động nữ phải chăm sóc gia đình, hãy biến đây thành điểm mạnh văn hóa doanh nghiệp bằng cách: áp dụng thời gian làm việc linh hoạt, làm việc tại nhà; hỗ trợ chi phí gửi trẻ, mẫu giáo; lắp đặt phòng vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc. Những khoản chi này không chỉ giúp người lao động an tâm cống hiến mà còn được giảm trừ khi tính thuế thu nhập doanh nghiệp.

- Không sa thải/cắt giảm quyền lợi vì lý do thai sản: Lãnh đạo cần lưu tâm việc nghiêm cấm sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng do lao động nữ kết hôn, mang thai hay nghỉ thai sản. Khi họ quay lại làm việc, phải bảo đảm công việc cũ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.

- Thiết lập môi trường không quấy rối tình dục: Quấy rối tình dục là dạng phân biệt đối xử giới tính cực đoan nhất. Lãnh đạo phải bắt buộc đưa quy định phòng, chống quấy rối tình dục vào Nội quy lao động, quy định rõ trình tự xử lý và các hình thức kỷ luật nghiêm khắc (như sa thải) để bảo vệ an toàn, danh dự cho cả lao động nữ và nam.

.....