Có thể dùng hình thức "điều chuyển công tác" như là một hình thức kỷ luật lao động hay không?

Điều chuyển công tác không phải là hình thức kỷ luật lao động (minh hoạ)

Luật sư Trần Hồng Phong

Người sử dụng lao động (NSDLĐ) không thể sử dụng hình thức "Điều chuyển công tác" (chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động) như là một hình thức xử lý Kỷ luật lao động. Đây là hai chế định pháp lý hoàn toàn khác biệt, phục vụ hai mục đích khác nhau: một bên là trừng phạt hành vi vi phạm kỷ luật, một bên là điều hành nhân sự linh hoạt khi doanh nghiệp gặp biến động. 

Dưới đây là phân tích và giải thích những quy định về vấn đề này tại Bộ luật lao động 2019:

1. Phân tích pháp lý và Trích dẫn Điều luật

Sự khác biệt giữa "Kỷ luật lao động" và "Điều chuyển công tác" được thể hiện rất rõ qua các quy định của Bộ luật Lao động 2019:

* Về các hình thức kỷ luật lao động: Theo Điều 124, pháp luật chỉ công nhận và cho phép áp dụng 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động, bao gồm:

- Khiển trách.

- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.

- Cách chức.

- Sa thải. 

> Như vậy, "Điều chuyển công tác" hoàn toàn không tồn tại trong danh sách các hình thức kỷ luật lao động được pháp luật cho phép.

* Về bản chất của "Điều chuyển công tác": 

Việc chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động được quy định tại Điều 29. 

Hình thức này chỉ được phép áp dụng khi doanh nghiệp gặp khó khăn đột xuất (do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, sự cố điện, nước...) hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Bản chất của việc điều chuyển này là quyền quản lý, điều hành của NSDLĐ nhằm ứng phó với tình hình khách quan của doanh nghiệp, chứ không phải là một chế tài trừng phạt lỗi vi phạm của người lao động.

* Về tính chất thời hạn: 

Việc điều chuyển công tác theo Điều 29 chỉ mang tính chất tạm thời (không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm, trừ khi người lao động đồng ý bằng văn bản). Trong khi đó, kỷ luật lao động là biện pháp xử lý vi phạm mang tính hệ quả kéo dài đối với cá nhân người lao động.

2. Đánh giá và Bình luận

Trên thực tế, có rất nhiều doanh nghiệp có sự nhầm lẫn hoặc cố tình "lách luật" bằng cách sử dụng "điều chuyển công tác" (thường là thuyên chuyển nhân viên sang các vị trí vất vả hơn, thu nhập thấp hơn, hoặc địa điểm xa hơn) như một biện pháp trừng phạt "ngầm" đối với nhân viên có lỗi vi phạm hoặc chống đối.

Hành vi này là trái pháp luật. Việc tự ý thay đổi công việc của người lao động mà không chứng minh được lý do chính đáng (thiên tai, sự cố, hoặc nhu cầu sản xuất kinh doanh đã được quy định rõ trong nội quy) sẽ cấu thành hành vi vi phạm hợp đồng lao động. Nếu NSDLĐ dùng nó như một công cụ trừng phạt, họ đã vi phạm nghiêm trọng nguyên tắc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động và có thể bị người lao động khiếu nại hoặc khởi kiện ra Tòa án.

3. Lưu ý cho phía Người sử dụng lao động (NSDLĐ)

Để tránh các rủi ro pháp lý đáng tiếc, Giám đốc nhân sự và Ban lãnh đạo doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý:

- Không dùng điều chuyển để trừng phạt: Nếu người lao động có hành vi vi phạm nội quy, NSDLĐ phải tiến hành trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động (chứng minh lỗi, có sự tham gia của công đoàn, lập biên bản...) quy định tại Điều 122 và chỉ được áp dụng 1 trong 4 hình thức tại Điều 124.

- Cụ thể hóa "nhu cầu sản xuất, kinh doanh": Nếu doanh nghiệp thực sự cần điều chuyển nhân sự tạm thời do yêu cầu công việc, NSDLĐ bắt buộc phải quy định cụ thể trong Nội quy lao động những trường hợp nào được coi là "nhu cầu sản xuất, kinh doanh" để làm căn cứ điều chuyển hợp pháp theo khoản 1 Điều 29.

- Bảo đảm quyền lợi khi điều chuyển: Ngay cả khi điều chuyển đúng luật do nhu cầu sản xuất kinh doanh, NSDLĐ phải báo trước ít nhất 03 ngày làm việc, bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính. Đặc biệt, nếu lương mới thấp hơn lương cũ thì phải giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việcvà mức lương mới ít nhất phải bằng 85% lương cũ.

- Xử lý nhân viên yếu kém: Nếu người lao động không vi phạm kỷ luật nhưng làm việc yếu kém, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo điểm a khoản 1 Điều 36 (thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí đánh giá của doanh nghiệp), thay vì chọn cách điều chuyển công tác đi nơi khác để ép họ tự nghỉ việc.

4. Kết luận

"Kỷ luật lao động" và "Điều chuyển công tác" là hai chế định pháp lý hoàn toàn khác biệt, phục vụ hai mục đích khác nhau: một bên là trừng phạt hành vi vi phạm kỷ luật, một bên là điều hành nhân sự linh hoạt khi doanh nghiệp gặp biến động. 

Việc NSDLĐ cố tình đánh tráo khái niệm, sử dụng điều chuyển công tác như một đòn trừng phạt kỷ luật là hành vi vi phạm Bộ luật Lao động 2019 và sẽ mang lại rủi ro pháp lý lớn cho chính doanh nghiệp.

Trong thực tế hành nghề của mình, tôi từng tiếp nhận trường hợp một kỹ sư bị điều xuống làm "nhân viên vệ sinh" vì "cãi" giám đốc một doanh nghiệp nhà nước. Sau đó kỹ sư này đã khởi kiện, doanh nghiệp phải xin lỗi và bồi thường thiệt hại cho người kỹ sư.

......