Tranh chấp lao động: Giám đốc nhân sự đứng về bên nào?

Nghề nhân sư đòi hỏi sự mềm mỏng, bản lĩnh và kiến thức pháp luật tốt (minh hoạ)

Luật sư Trần Hồng Phong

Trong mọi tổ chức, Giám đốc nhân sự (HR Director/CHRO) luôn ở một vị thế đặc biệt và đầy áp lực: họ làm việc hưởng lương từ Chủ doanh nghiệp, nhưng đối tượng quản lý và phục vụ lại là Người lao động. Khi xảy ra tranh chấp lao động, một câu hỏi kinh điển luôn được đặt ra: Giám đốc nhân sự phải đứng về phía bên nào?

Dưới góc độ pháp lý và thực tiễn quản trị, trong bài viết này chúng tôi phân tích vai trò của Giám đốc nhân sự trong các cuộc xung đột lao động tại doanh nghiệp.

I. BẢN CHẤT CỦA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

Theo quy định của pháp luật, tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; hoặc tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

Tranh chấp lao động được chia làm hai loại chính: 

- Tranh chấp lao động cá nhân, và 

- Tranh chấp lao động tập thể (về quyền hoặc về lợi ích). 

Khi những mâu thuẫn này bùng phát, Giám đốc nhân sự chính là người đầu tiên phải đứng ra giải quyết.

II. GIÁM ĐỐC NHÂN SỰ ĐỨNG VỀ BÊN NÀO?

Nhiều người lầm tưởng Giám đốc nhân sự đương nhiên phải "bảo vệ ông chủ bằng mọi giá", trong khi người lao động lại kỳ vọng HR là "công đoàn thứ hai" bảo vệ mình. 

Thực chất, Giám đốc nhân sự không thiên vị mù quáng cho bên nào, mà họ đứng về phía PHÁP LUẬT và LỢI ÍCH BỀN VỮNG của doanh nghiệp.

1. HR là người đại diện cho Người sử dụng lao động (NSDLĐ) 

Về mặt pháp lý, Giám đốc nhân sự thường là người được người đứng đầu doanh nghiệp ủy quyền để giao kết hợp đồng lao động hoặc được quy định là người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động trong Nội quy công ty. Do đó, trách nhiệm số một của họ là bảo vệ quỹ lương, bảo vệ kỷ cương và bảo đảm quyền quản lý, điều hành hợp pháp của NSDLĐ.

2. HR là "Trọng tài nội bộ" tuân thủ Pháp luật 

Mặc dù đại diện cho NSDLĐ, nhưng Giám đốc nhân sự phải giải quyết tranh chấp dựa trên nguyên tắc: tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng, khách quan, minh bạch và không trái pháp luật. Nếu mù quáng nghe theo mệnh lệnh sai luật của Chủ doanh nghiệp (ví dụ: ép buộc người lao động nghỉ việc trái luật), HR sẽ đẩy doanh nghiệp vào rủi ro pháp lý và tài chính khổng lồ.

3. HR là "Cầu nối" thông qua đối thoại thiện chí 

Luật pháp yêu cầu việc xây dựng quan hệ lao động phải dựa trên nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau. Giám đốc nhân sự đứng ở giữa để tổ chức đối thoại tại nơi làm việc nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết, hướng tới giải pháp "các bên cùng có lợi".

III. VÍ DỤ MINH HỌA

Tình huống: Công ty đang gặp khó khăn. Tổng Giám đốc (CEO) chỉ đạo Giám đốc nhân sự (HR) phải lập tức sa thải chị A (đang nuôi con 10 tháng tuổi) vì chị A thường xuyên đi muộn và hiệu suất kém, nhằm cắt giảm chi phí. Chị A không đồng ý và dọa sẽ kiện công ty.

Cách HR xử lý và chọn "phe":

* Nếu HR đứng mù quáng về phía CEO: 

HR lập tức ra quyết định sa thải chị A. Điều này vi phạm nghiêm trọng Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 (không được đơn phương chấm dứt hợp đồng với người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi) và khoản 3 Điều 137 (không được sa thải vì lý do nuôi con dưới 12 tháng tuổi). 

Hậu quả: Công ty bị kiện tội đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, phải nhận chị A lại làm việc, trả lương những ngày nghỉ và bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương.

* Lựa chọn đúng đắn của HR (Đứng về phía Pháp luật và Lợi ích công ty): 

HR sẽ cầm luật vào giải thích cho CEO hiểu rằng việc sa thải lúc này là trái luật và công ty sẽ thiệt hại nặng nề hơn khi ra Tòa. Thay vào đó, HR chọn giải pháp: 

(1) Thu thập chứng cứ đi muộn để xử lý kỷ luật khiển trách theo đúng trình tự, hoặc 

(2) Tiếp cận chị A để thương lượng "Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động" với một gói hỗ trợ tài chính hợp lý.

Qua ví dụ này, HR đã bảo vệ công ty bằng cách ngăn chặn một quyết định sai lầm của CEO, đồng thời giải quyết êm thấm mâu thuẫn với người lao động.

IV. ĐÁNH GIÁ VÀ BÌNH LUẬN

1. Đứng về phía doanh nghiệp không có nghĩa là chà đạp người lao động 

Một Giám đốc nhân sự xuất sắc hiểu rằng, tài sản lớn nhất của doanh nghiệp là con người. Việc o ép, tước đoạt quyền lợi của người lao động có thể tiết kiệm một vài đồng nhỏ trước mắt, nhưng sẽ dẫn đến hậu quả đình công, lãn công, hoặc khủng hoảng truyền thông. Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức nhằm đạt được yêu cầu trong giải quyết tranh chấp. Khi đình công nổ ra, chuỗi cung ứng đứt gãy, thiệt hại đối với NSDLĐ là không thể đong đếm.

2. Sự phối hợp không thể thiếu với Công đoàn cơ sở 

Trong tranh chấp lao động, HR không thể "đơn thương độc mã". Pháp luật trao cho Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (Công đoàn) quyền đại diện cho người lao động trong quá trình giải quyết khiếu nại, tranh chấp. Việc HR duy trì mối quan hệ đối tác, thường xuyên trao đổi, tham khảo ý kiến Công đoàn là chìa khóa để xoa dịu đám đông và giải quyết tranh chấp từ trong trứng nước,.

Kết luận: 

Trong tranh chấp lao động, Giám đốc nhân sự không đứng về phe "Chủ" hay phe "Thợ" một cách cảm tính. Họ đứng trên nền tảng của sự tuân thủ Pháp luật, bảo vệ sự ổn định của hệ thống quản trị và duy trì mối quan hệ lao động hài hòa. HR là người thiết kế luật chơi (Nội quy, Quy chế) và cũng là trọng tài bảo đảm luật chơi đó được thực thi công bằng.

V. LƯU Ý VÀ LỜI KHUYÊN DÀNH CHO GIÁM ĐỐC NHÂN SỰ

Để quản trị rủi ro và xử lý mượt mà các tranh chấp lao động, Giám đốc nhân sự cần ghi nhớ các nguyên tắc thực chiến sau:

* Thượng tôn "Nội quy lao động": 

Nội quy lao động chính là bộ luật nội bộ. Bạn không thể kỷ luật ai nếu hành vi vi phạm không được quy định rõ trong nội quy lao động hoặc hợp đồng lao động. Hãy rà soát, lấy ý kiến Công đoàn và đăng ký Nội quy lao động với cơ quan nhà nước một cách chặt chẽ.

* "Sai quy trình là thua kiện": 

Pháp luật lao động Việt Nam bảo vệ người lao động rất mạnh mẽ về mặt thủ tục. Dù người lao động có lỗi, nhưng nếu HR xử lý kỷ luật mà bỏ qua bước chứng minh lỗi, không mời Công đoàn tham gia, hoặc không cho người lao động tự bào chữa, quyết định kỷ luật đó sẽ bị Tòa án tuyên vô hiệu. Hãy tuân thủ tuyệt đối trình tự pháp luật.

* Tuyệt đối không áp dụng hình phạt cấm: 

Hãy tham mưu cho Lãnh đạo doanh nghiệp tuyệt đối không được dùng hình thức "Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động", cũng như không được xúc phạm danh dự, nhân phẩm người lao động.

* Tích cực kích hoạt cơ chế "Đối thoại tại nơi làm việc": 

Đừng đợi đến khi xảy ra tranh chấp mới nói chuyện. Hãy tổ chức đối thoại định kỳ (ít nhất 1 năm 1 lần) hoặc đối thoại khi có yêu cầu để lắng nghe những bức xúc nhỏ nhất. Việc này giống như việc "xả van áp suất", ngăn chặn mâu thuẫn cá nhân tích tụ thành tranh chấp tập thể.

* Học cách nói "Không" với Chủ doanh nghiệp: 

Bản lĩnh lớn nhất của một Giám đốc nhân sự là dám can ngăn CEO khi họ ra những mệnh lệnh sa thải, trừ lương trái luật pháp. Hãy dùng chi phí bồi thường thiệt hại và rủi ro kiện tụng để thuyết phục lãnh đạo chọn các phương án xử lý mềm dẻo và hợp pháp hơn.

......

Bài liên quan:

• Không tự ý sử dụng hình ảnh, thông tin cá nhân trong Hồ sơ xin việc
• Thử việc quá thời gian quy định: coi chừng bị NLĐ kiện!