Quy định về cho thuê lại lao động

Cho thuê lại lao động là trường hợp NLĐ ký HĐLĐ với NSDLĐ A, nhưng được chuyển sang làm việc cho NSDLĐ B, theo hợp đồng cho thuê lại lao động giữa doanh nghiệp A và doanh nghiệp B (ảnh minh hoạ)

Ls. Trần Hồng Phong giới thiệu

Cho thuê lại lao động là việc NLĐ giao kết hợp đồng lao động với một NSDLĐ là doanh nghiệp có chức năng cho thuê lại lao động, sau đó NLĐ được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của NSDLĐ khác, mà vẫn duy trì quan hệ lao động với NSDLĐ đã giao kết hợp đồng lao động.

Điều cần lưu ý là không phải doanh nghiệp/NSDLĐ nào cũng có thể cho thuê lại lao động. Hoạt động cho thuê lại lao động là ngành, nghề kinh doanh có điều kiện, chỉ được thực hiện bởi các doanh nghiệp có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và áp dụng đối với một số công việc nhất định.

Dưới đây là phân tích về chế định Cho thuê lại lao động căn cứ theo Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Khái niệm và Bản chất pháp lý

Theo quy định tại khoản 1 Điều 52 Bộ luật Lao động 2019, Cho thuê lại lao động là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó người lao động được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động.

Khác với quan hệ lao động truyền thống chỉ có 2 bên (Người sử dụng lao động và Người lao động), quan hệ cho thuê lại lao động là một "tam giác pháp lý" gồm 3 chủ thể:

* Doanh nghiệp cho thuê lại (Người sử dụng lao động thực tế trên giấy tờ): Là đơn vị tuyển dụng, trả lương và đóng bảo hiểm.

* Bên thuê lại lao động (Người sử dụng lao động thực tế tại hiện trường): Là đơn vị trực tiếp quản lý, điều hành, giao việc cho người lao động.

* Người lao động thuê lại: Ký hợp đồng với công ty A nhưng xách cặp đến làm việc tại công ty B.

Do tính chất phức tạp và dễ phát sinh rủi ro bóc lột sức lao động, khoản 2 Điều 52 Bộ luật Lao động 2019 quy định đây là ngành, nghề kinh doanh có điều kiện, chỉ được thực hiện bởi các doanh nghiệp có Giấy phép và chỉ áp dụng đối với một số công việc nhất định.

2. Các quy định pháp luật cốt lõi

A. Điều kiện khắt khe để được kinh doanh cho thuê lại lao động 

Theo Điều 54 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 21 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, doanh nghiệp muốn hoạt động trong lĩnh vực này phải đáp ứng các điều kiện rất cao:

- Phải thực hiện ký quỹ 2.000.000.000 đồng (hai tỷ đồng) tại ngân hàng thương mại. Số tiền này dùng để bảo đảm thanh toán tiền lương, bảo hiểm hoặc bồi thường cho người lao động nếu doanh nghiệp cho thuê lại trốn tránh trách nhiệm.

- Người đại diện theo pháp luật phải không có án tích và đã có thời gian trực tiếp làm chuyên môn hoặc quản lý về cho thuê lại lao động/cung ứng lao động từ đủ 03 năm (36 tháng) trở lên.

B. Giới hạn về Thời gian và Loại công việc 

Pháp luật không cho phép thuê lại lao động tràn lan mà đưa ra rào cản nghiêm ngặt:

- Về thời gian: Thời hạn cho thuê lại lao động đối với người lao động tối đa là 12 tháng (khoản 1 Điều 53 Bộ luật Lao động 2019).

- Về công việc: Chỉ được cho thuê lại lao động đối với 20 công việc được liệt kê tại Phụ lục II Nghị định 145/2020/NĐ-CP (Ví dụ: Phiên dịch, thư ký, lễ tân, hướng dẫn du lịch, vệ sĩ, lái xe, dọn dẹp vệ sinh...). Việc cho thuê lại ngoài 20 công việc này sẽ bị thu hồi giấy phép.

C. Những trường hợp được phép và nghiêm cấm 

Căn cứ Điều 53 Bộ luật Lao động 2019:Bên thuê lại chỉ được sử dụng lao động thuê lại để: 

- Đáp ứng tạm thời sự gia tăng đột ngột về nhân sự; Thay thế người lao động nghỉ thai sản, tai nạn; Hoặc cần sử dụng lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao.

- Bên thuê lại tuyệt đối KHÔNG ĐƯỢC: Dùng lao động thuê lại để thay thế người lao động đang đình công; Thay thế người lao động bị mất việc do thay đổi cơ cấu, lý do kinh tế; Hoặc chuyển người lao động đó cho một người sử dụng lao động thứ 3.

3. Ví dụ minh họa

Tình huống: 

Công ty sự kiện X chuẩn bị tổ chức một triển lãm quốc tế lớn diễn ra trong 03 tháng. Họ cần gấp 50 Lễ tân và 20 Phiên dịch viên nhưng không muốn tuyển dụng chính thức vì sau sự kiện sẽ không cần nữa. Áp dụng luật:Công ty X (Bên thuê lại) tìm đến Công ty Y (Doanh nghiệp có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động). Công việc Lễ tân và Phiên dịch hoàn toàn hợp pháp vì nằm trong danh mục 20 công việc được phép cho thuê lại. Thời hạn 03 tháng tuân thủ quy định dưới 12 tháng.

Công ty Y sẽ ký hợp đồng lao động với 70 nhân sự này, sau đó cử sang Công ty X làm việc.

Hằng tháng, Công ty Y sẽ trả lương, đóng bảo hiểm cho 70 nhân sự này. Tuy nhiên, Công ty X phải bảo đảm tiền lương của nhóm thuê lại này không được thấp hơn tiền lương của lễ tân/phiên dịch viên chính thức của Công ty X đang làm cùng công việc. Trong quá trình làm việc, 70 nhân sự này phải tuân thủ nội quy lao động của Công ty X.

4. Phân tích và Bình luận

Chế định cho thuê lại lao động là một điểm sáng của luật lao động, hài hòa được bài toán kinh tế của doanh nghiệp và an sinh xã hội.

* Chống tình trạng "vắt chanh bỏ vỏ": 

Quy định giới hạn thời gian tối đa 12 tháng nhằm ngăn chặn việc doanh nghiệp lạm dụng thuê lại lao động quanh năm để né tránh nghĩa vụ ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, né tránh việc tăng lương hay đóng bảo hiểm dài hạn cho người lao động.

* Nguyên tắc "Cùng công việc - Cùng tiền lương": 

Sự can thiệp mạnh mẽ nhất của pháp luật nằm ở chỗ bắt buộc tiền lương của người lao động thuê lại không được thấp hơn nhân viên cơ hữu của bên thuê lại (khoản 4 Điều 56 và khoản 3 Điều 58 BLLĐ 2019). Điều này xóa bỏ tình trạng biến lao động thuê lại thành "lao động giá rẻ, hạng hai" tại nơi làm việc.

* Cơ chế Ký quỹ 2 tỷ đồng: 

Đây là "lưới bảo vệ" cuối cùng cho người lao động. Trong mô hình tam giác, rủi ro lớn nhất là hai công ty "đá bóng trách nhiệm" cho nhau khi nợ lương. Khoản tiền 2 tỷ đồng "nằm chết" ở ngân hàng sẽ được Chủ tịch UBND cấp tỉnh ra lệnh trích xuất để trả trực tiếp cho công nhân nếu công ty cho thuê lại chây ỳ nợ lương, bảo hiểm.

5. Lưu ý quan trọng cho các bên liên quan

* Đối với Bên thuê lại lao động (Doanh nghiệp đi thuê):

- Kiểm tra giấy phép: Tuyệt đối không sử dụng lao động từ công ty cung ứng không có "Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động". Nếu vi phạm, doanh nghiệp của bạn sẽ bị phạt nặng.

- Không phân biệt đối xử: Phải thông báo nội quy cho người lao động thuê lại và đảm bảo điều kiện làm việc của họ bình đẳng với nhân viên chính thức của mình.

- Xử lý kỷ luật: Bạn không có quyền ra quyết định kỷ luật (như khiển trách, sa thải) đối với người lao động thuê lại. Nếu họ vi phạm, bạn chỉ được quyền lập chứng cứ và "trả lại" người đó cho doanh nghiệp cho thuê lại xử lý.

* Đối với Doanh nghiệp cho thuê lại:

- Giữ đúng cam kết hợp đồng: Hợp đồng cho thuê lại ký với đối tác không được có những thỏa thuận làm giảm quyền lợi của người lao động so với hợp đồng lao động ban đầu bạn đã ký với họ.

- Nghĩa vụ báo cáo định kỳ: Phải báo cáo tình hình hoạt động 6 tháng và hằng năm cho Sở LĐ-TB&XH. Quên báo cáo hoặc hoạt động sai danh mục công việc sẽ dẫn đến nguy cơ bị thu hồi Giấy phép.

* Đối với Người lao động thuê lại:

- Nắm rõ ai là "ông chủ" thực sự: Dù bạn làm việc tại Công ty B, nhưng Công ty A (nơi ký hợp đồng) mới là người trả lương và đóng bảo hiểm cho bạn.

- Bảo vệ quyền lợi: Bạn hoàn toàn có quyền yêu cầu được trả mức lương ngang bằng với nhân viên cơ hữu của công ty nơi bạn đang ngồi làm việc. Nếu bị công ty nơi làm việc vi phạm thỏa thuận (bắt làm quá giờ, phân biệt đối xử, điều kiện độc hại), bạn có quyền khiếu nại trực tiếp với doanh nghiệp cho thuê lại (Công ty A) để họ ra mặt bảo vệ bạn.
..