Quy định về thương lượng tập thể

Thương lượng tập thể có thể xem như là một cuộc "đấu tranh" về quyền lợi của mỗi bên, trên cơ sở hài hòa về lợi ích, đúng pháp luật (ảnh minh họa)

Hoa Văn

Thương lượng tập thể là một trong những cơ chế dân chủ cốt lõi nhất để xác lập điều kiện lao động, điều hòa lợi ích và giải quyết các mâu thuẫn phát sinh trong quan hệ lao động. Bộ luật Lao động 2019 đã có những thay đổi mang tính bước ngoặt, đưa hoạt động thương lượng tập thể đi vào thực chất, bảo vệ mạnh mẽ hơn quyền lợi của người lao động.

I. Giới thiệu chung và Nguyên tắc thương lượng

Theo Điều 65 Bộ luật Lao động 2019, Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động (NSDLĐ) nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.

Hoạt động này phải tuân thủ nguyên tắc cốt lõi: tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, công khai và minh bạch(Điều 66).

II. Các quy định trọng tâm

1. Nội dung thương lượng (Điều 67) 

Các bên có quyền tự do lựa chọn nội dung đàm phán, tập trung vào các vấn đề thiết sườn như: Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn; Mức lao động, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, làm thêm giờ; Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản; Cơ chế phòng ngừa, giải quyết tranh chấp.... 

> Pháp luật không đóng khung nội dung, cho phép các bên linh hoạt đàm phán dựa trên tình hình thực tế của doanh nghiệp.

2. Quyền yêu cầu thương lượng tại doanh nghiệp (Điều 68) 

Đây là điểm mới rất quan trọng của BLLĐ 2019 khi thừa nhận doanh nghiệp có thể có nhiều tổ chức đại diện người lao động (NLĐ):

- Tổ chức đại diện NLĐ chỉ có quyền yêu cầu thương lượng khi đạt tỷ lệ thành viên tối thiểu trên tổng số NLĐ theo quy định.

- Nếu có nhiều tổ chức cùng đạt tỷ lệ, tổ chức có số thành viên nhiều nhất có quyền yêu cầu.

- Nếu không tổ chức nào đạt tỷ lệ, họ có thể tự nguyện kết hợp với nhau để đủ tỷ lệ yêu cầu thương lượng.

3. Quy trình và thời gian thương lượng (Điều 70) 

* Luật đặt ra các mốc thời gian "cứng" để ngăn chặn tình trạng NSDLĐ trốn tránh, trì hoãn:

- Bắt buộc tham gia: Khi nhận được yêu cầu thương lượng hợp pháp, bên nhận yêu cầu không được từ chối.

- Thời hạn bắt đầu: Trong 07 ngày làm việc từ khi nhận yêu cầu, hai bên phải thỏa thuận địa điểm, thời gian. Thời gian bắt đầu thương lượng không được quá 30 ngày kể từ ngày nhận yêu cầu.

- Thời hạn kết thúc: Quá trình thương lượng tối đa là 90 ngày, trừ khi có thỏa thuận khác.

* Nghĩa vụ cung cấp thông tin: 

Đây là "vũ khí" đắc lực cho NLĐ. Trong 10 ngày kể từ khi có yêu cầu, NSDLĐ phải cung cấp thông tin về tình hình sản xuất, kinh doanh để phục vụ đàm phán (trừ bí mật kinh doanh, công nghệ).

4. Thương lượng tập thể không thành (Điều 71) Thương lượng bị coi là không thành nếu: Một bên từ chối/không tiến hành thương lượng đúng hạn; Hết thời hạn 90 ngày mà không đạt thỏa thuận; hoặc hai bên cùng tuyên bố không đạt thỏa thuận trước thời hạn. Khi đó, các bên sẽ tiến hành thủ tục giải quyết tranh chấp lao động. Đặc biệt, trong thời gian đang giải quyết tranh chấp, tổ chức đại diện NLĐ không được tổ chức đình công.

5. Thương lượng tập thể nhiều doanh nghiệp (Điều 73 & Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH) 

Các doanh nghiệp có thể liên kết lại để thương lượng thông qua Hội đồng thương lượng tập thể do UBND cấp tỉnh thành lập. Hội đồng này gồm Chủ tịch Hội đồng, đại diện UBND cấp tỉnh và đại diện của các bên thương lượng. Hội đồng có nhiệm vụ lập kế hoạch, điều phối các phiên họp, hỗ trợ thông tin và tổ chức ký kết Thỏa ước lao động tập thể nhiều doanh nghiệp.

III. Ví dụ minh họa

* Ví dụ 1 (Thương lượng thành công): 

Công đoàn cơ sở Công ty X (đại diện cho 80% NLĐ) gửi văn bản yêu cầu Ban Giám đốc thương lượng để tăng mức tiền ăn ca từ 25.000đ lên 35.000đ và bổ sung thêm 02 ngày nghỉ phép năm. Ban Giám đốc không được từ chối. Trong vòng 10 ngày, Công đoàn yêu cầu Công ty cung cấp báo cáo lợi nhuận năm trước để làm cơ sở đàm phán. Qua 3 phiên họp trong 45 ngày, hai bên thống nhất tăng tiền ăn ca lên 30.000đ và thêm 01 ngày phép. 

> Kết quả này được lập biên bản và lấy ý kiến tập thể NLĐ để ký kết Thỏa ước lao động tập thể.

* Ví dụ 2 (Thương lượng không thành do vi phạm nguyên tắc thiện chí): 

Công đoàn Công ty Y yêu cầu đàm phán về quy chế thưởng Tết. Tuy nhiên, Ban Giám đốc liên tục cáo bận, trì hoãn không ấn định ngày họp. 

> Sau 30 ngày kể từ ngày gửi yêu cầu mà không được đàm phán, Công đoàn tuyên bố thương lượng tập thể không thành và gửi đơn yêu cầu Hòa giải viên lao động can thiệp giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.

IV. Đánh giá và Kết luận

Quy định về thương lượng tập thể hiện hành là sự tiệm cận rất lớn với tiêu chuẩn lao động quốc tế (ILO). Luật đã chuyển cơ chế đàm phán từ "hình thức" sang "thực chất". Việc quy định rõ ràng quyền yêu cầu thương lượng của nhóm NLĐ, buộc NSDLĐ phải cung cấp báo cáo tài chính, và quy định NLĐ tham gia thương lượng được trả nguyên lương đã tạo ra một vị thế cân bằng hơn rất nhiều trên bàn đàm phán cho tổ chức đại diện NLĐ.

Thương lượng tập thể không phải là một cuộc chiến kẻ thắng - người thua, mà là công cụ để chia sẻ lợi ích, thấu hiểu khó khăn. Nếu làm tốt, đây sẽ là van xả áp hiệu quả, ngăn chặn các cuộc đình công tự phát, giúp duy trì chuỗi sản xuất ổn định.

V. Lưu ý và Lời khuyên dành cho các bên

1. Người sử dụng lao động (Ban Giám đốc, HR):

- Không được né tránh: Tuyệt đối không được từ chối hoặc cản trở yêu cầu thương lượng tập thể hợp pháp, vì đây là hành vi có thể dẫn đến tranh chấp lao động tập thể.

- Chủ động chuẩn bị dữ liệu: Khi thương lượng, bên NLĐ có quyền yêu cầu xem tình hình tài chính. Hãy chuẩn bị sẵn các dữ liệu minh bạch, giải thích rõ khó khăn của doanh nghiệp để thuyết phục NLĐ chấp nhận những thỏa thuận phù hợp với khả năng chi trả.

- Trả lương đầy đủ: Hãy nhớ, thời gian đại diện NLĐ tham gia các phiên họp thương lượng phải được tính là thời gian làm việc có hưởng lương.

2. Tổ chức đại diện Người lao động (Công đoàn):

- Tận dụng quyền tiếp cận thông tin: Đừng đàm phán bằng "cảm tính". Hãy sử dụng quyền yêu cầu NSDLĐ cung cấp tình hình sản xuất kinh doanh để đưa ra các yêu sách (lương, thưởng) có cơ sở thực tế và khả thi.

- Lấy ý kiến rộng rãi: Quá trình thương lượng phải luôn bám sát nguyện vọng của số đông. Luật cho phép tổ chức đại diện được tổ chức thảo luận, lấy ý kiến NLĐ về nội dung và kết quả thương lượng.

- Tuân thủ trình tự khi bế tắc: Nếu thương lượng không thành, không được tự ý kích động đình công ngay lập tức. Phải tuân thủ quy trình giải quyết tranh chấp lao động (qua Hòa giải viên, Hội đồng trọng tài) theo đúng quy định của pháp luật.

....