Quy định về sửa đổi, bổ sung Hợp đồng lao động

Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, các bên có thể thoả thuận sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng cho phù hợp với thực tế và hợp lý, rõ ràng hơn (ảnh minh họa)

Luật sư Trần Hồng Phong

Trong suốt quá trình làm việc, sự thay đổi về tính chất công việc, mức lương, hoặc các điều kiện lao động khác là điều tất yếu xảy ra. Tại Bộ luật Lao động 2019 đã thiết lập các quy định pháp lý cụ thể hướng dẫn việc sửa đổi, bổ sung Hợp đồng lao động (HĐLĐ), đồng thời bảo vệ quyền lợi hợp pháp của cả hai bên.

1. Quy định pháp luật về sửa đổi, bổ sung Hợp đồng lao động

Việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ được quy định chủ yếu tại Điều 33 và Điều 22 của Bộ luật Lao động 2019, cụ thể như sau:

A. Nguyên tắc và Trình tự thông báo (Điều 33)

Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, nếu một bên (có thể là Người lao động hoặc Người sử dụng lao động) có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ thì bắt buộc phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần thay đổi.

Trường hợp hai bên thỏa thuận được: Việc sửa đổi, bổ sung nội dung sẽ được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục Hợp đồng lao động hoặc giao kết Hợp đồng lao động mới.

Trường hợp hai bên KHÔNG thỏa thuận được: Pháp luật bảo vệ sự ổn định của quan hệ lao động bằng cách quy định hai bên phải tiếp tục thực hiện Hợp đồng lao động đã giao kết ban đầu.

B. Giới hạn khi sử dụng Phụ lục Hợp đồng lao động (Điều 22) 

Khi chọn hình thức ký Phụ lục HĐLĐ để sửa đổi, bổ sung, các bên phải tuân thủ nghiêm ngặt các nguyên tắc sau:

- Phụ lục HĐLĐ là một bộ phận không thể tách rời và có hiệu lực như HĐLĐ gốc.

- Phụ lục HĐLĐ được phép quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng gốc nhưng tuyệt đối không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.

- Trường hợp Phụ lục HĐLĐ quy định chi tiết dẫn đến cách hiểu khác với HĐLĐ gốc thì thực hiện theo nội dung của HĐLĐ gốc.

- Khi sửa đổi, bổ sung, phụ lục phải ghi rõ nội dung điều, khoản được sửa đổi và thời điểm bắt đầu có hiệu lực.

2. Ví dụ minh họa

Ví dụ 1 (Sửa đổi đúng luật - Tăng lương/Thay đổi vị trí): 

Anh A đang làm nhân viên với mức lương 10 triệu đồng. Nhờ thành tích tốt, công ty muốn thăng chức anh lên làm Trưởng nhóm với mức lương 15 triệu đồng. Bộ phận nhân sự gửi email thông báo cho anh A trước 3 ngày làm việc. Anh A đồng ý, hai bên tiến hành ký một Phụ lục HĐLĐ ghi nhận sự thay đổi về chức danh và mức lương mới, các điều khoản khác giữ nguyên.

Ví dụ 2 (Sửa đổi sai luật - Gia hạn hợp đồng): 

Chị B ký HĐLĐ xác định thời hạn 01 năm với Công ty X. Khi hợp đồng sắp hết hạn, thay vì ký HĐLĐ mới, Công ty X yêu cầu chị B ký một "Phụ lục HĐLĐ" với nội dung: Sửa đổi thời hạn hợp đồng thêm 01 năm nữa. Hành vi này của Công ty X là trái pháp luật vì Điều 22 cấm sử dụng phụ lục để sửa đổi thời hạn của HĐLĐ.

Ví dụ 3 (Không đạt được thỏa thuận): 

Công ty Y đang gặp khó khăn, yêu cầu chị C ký phụ lục HĐLĐ để giảm 20% mức lương hiện tại. Chị C nhận được thông báo nhưng từ chối ký phụ lục này. Căn cứ khoản 3 Điều 33, Công ty Y không được tự ý giảm lương mà bắt buộc phải tiếp tục trả lương 100% cho chị C theo HĐLĐ đã giao kết.

3. Phân tích và Đánh giá

Đề cao sự bình đẳng và tự nguyện: Luật quy định rõ yêu cầu sửa đổi có thể xuất phát từ bất kỳ bên nào, và kết quả phụ thuộc hoàn toàn vào sự thỏa thuận. Nếu không đồng ý, hợp đồng cũ vẫn tiếp tục có hiệu lực. Điều này triệt tiêu hoàn toàn khả năng Người sử dụng lao động (NSDLĐ) dùng quyền lực quản lý để đơn phương ép buộc thay đổi các điều khoản bất lợi (như giảm lương, tăng giờ làm) đối với Người lao động (NLĐ).

Thời hạn "03 ngày làm việc" là một khoảng đệm an toàn: Khoảng thời gian này giúp bên nhận được đề nghị không bị rơi vào tình thế "sự đã rồi", có đủ thời gian suy nghĩ, tham khảo ý kiến luật sư hoặc công đoàn trước khi đặt bút ký.

"Chốt chặn" thời hạn hợp đồng: Việc Điều 22 cấm dùng phụ lục để sửa thời hạn hợp đồng là một bước tiến xuất sắc của luật. Trước đây, nhiều doanh nghiệp lách luật bằng cách liên tục ký phụ lục gia hạn thời gian thêm vài tháng để né tránh việc phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Hiện nay, muốn kéo dài thời gian làm việc, hai bên bắt buộc phải ký HĐLĐ mới, từ đó bị giới hạn bởi quy định chỉ được ký thêm tối đa 01 lần HĐLĐ xác định thời hạn.

4. Lưu ý và Lời khuyên

* Dành cho Người sử dụng lao động (HR, Lãnh đạo doanh nghiệp):

- Không tự ý thay đổi điều khoản: Nếu muốn sửa đổi chức danh, tính chất công việc hay mức lương, bạn bắt buộc phải tuân thủ quy trình thông báo trước 03 ngày làm việc. Tuyệt đối không tự ý ra Quyết định điều chuyển nhân sự sang vị trí khác, lương khác nếu chưa có sự đồng thuận ký phụ lục của NLĐ (trừ các trường hợp điều chuyển tạm thời tối đa 60 ngày do thiên tai, dịch bệnh, sự cố... theo Điều 29).

- Ký hợp đồng mới khi hết hạn, không dùng phụ lục: Khi HĐLĐ hết thời hạn, hãy chủ động ký kết HĐLĐ mới. Nếu bạn lạm dụng Phụ lục HĐLĐ để kéo dài thời hạn, phụ lục đó sẽ bị vô hiệu từng phần.

* Dành cho Người lao động:

- Sử dụng quyền từ chối: HĐLĐ là sự thỏa thuận. Nếu công ty đưa ra một Phụ lục HĐLĐ với các điều kiện bất lợi (ví dụ: chuyển từ làm giờ hành chính sang làm ca đêm, cắt giảm phụ cấp), bạn hoàn toàn có quyền từ chối ký. Khi đó, công ty buộc phải tiếp tục thực hiện hợp đồng cũ. Công ty không được phép lấy lý do bạn "từ chối ký phụ lục" để sa thải hay đuổi việc bạn.

- Đọc kỹ câu chữ trong phụ lục: Phụ lục HĐLĐ có hiệu lực như hợp đồng chính. Tuy nhiên, nếu phụ lục diễn giải một vấn đề mập mờ dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng gốc, pháp luật sẽ ưu tiên áp dụng nội dung của HĐLĐ gốc để bảo vệ quyền lợi. Do đó, hãy giữ lại cả HĐLĐ gốc và các Phụ lục liên quan để đối chiếu khi cần thiết.

......