Thế nào là "quấy rối tình dục tại nơi làm việc"?

Người có hành vi quấy rối tình dục thường là cấp trên, người quản lý của nạn nhân. Khi bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc, nạn nhân cần mạnh mẽ lên tiếng, tố giác (ảnh minh họa)

Ls. Trần Hồng Phong 

Quấy rối tình dục (QRTD) tại nơi làm việc là một vấn đề nhức nhối, ảnh hưởng nghiêm trọng đến tâm lý, sức khỏe của người lao động và môi trường văn hóa của doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP đã có những quy định khá chi tiết nhằm nhận diện, ngăn chặn và xử lý nghiêm khắc hành vi này.

I. Thế nào là "Quấy rối tình dục tại nơi làm việc"?

1. Định nghĩa chung 

Căn cứ khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019, QRTD tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận.

Hành vi này có thể xảy ra dưới dạng trao đổi (đề nghị, đe dọa đổi quan hệ tình dục lấy lợi ích công việc) hoặc không nhằm mục đích trao đổi nhưng làm môi trường làm việc trở nên khó chịu, bất an, tổn hại thể chất, tinh thần của nạn nhân (khoản 1 Điều 84 Nghị định 145/2020/NĐ-CP).

2. Các hình thức Quấy rối tình dục (Khoản 2 Điều 84 Nghị định 145/2020/NĐ-CP) 

Pháp luật phân loại rất rõ 03 hình thức QRTD:

* Mang tính thể chất: Hành động, cử chỉ, tiếp xúc, tác động vào cơ thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục.

* Bằng lời nói: Lời nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc qua phương tiện điện tử có nội dung/ngụ ý tình dục.

* Phi lời nói: Ngôn ngữ cơ thể; trưng bày, miêu tả tài liệu trực quan về tình dục trực tiếp hoặc qua phương tiện điện tử.

3. Mở rộng khái niệm "Nơi làm việc" (Khoản 3 Điều 84 Nghị định 145/2020/NĐ-CP) 

Đây là điểm sáng của luật. Nơi làm việc không chỉ là văn phòng công ty. Nó được mở rộng ra bất cứ địa điểm nào người lao động thực tế làm việc, bao gồm:

- Các hoạt động xã hội, hội thảo, tập huấn, chuyến đi công tác chính thức.

- Bữa ăn công ty, hội thoại trên điện thoại, giao tiếp qua phương tiện điện tử (Zalo, Email, Facebook...).

- Phương tiện đi lại do công ty bố trí, nơi ở do công ty cung cấp.

II. Các quy định pháp luật liên quan và Chế tài xử lý

1. Là hành vi bị nghiêm cấm 

Khoản 3 Điều 8 Bộ luật Lao động 2019 liệt kê QRTD tại nơi làm việc là một trong các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động.

2. Quyền "bỏ việc ngay lập tức" của Nạn nhân 

Nếu bị QRTD, nạn nhân được pháp luật trao cho quyền tự vệ mạnh mẽ: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước theo quy định tại điểm d khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019. 

(Lưu ý: Quy định này cũng áp dụng cho cả người lao động làm giúp việc gia đình theo điểm d1 khoản 1 Điều 89 Nghị định 145/2020/NĐ-CP).

3. Chế tài "Sa thải" đối với Kẻ quấy rối 

Căn cứ khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất là SA THẢI đối với người lao động có hành vi QRTD tại nơi làm việc, với điều kiện hành vi này đã được quy định cụ thể trong Nội quy lao động. (Áp dụng tương tự cho lao động giúp việc gia đình theo điểm c khoản 6 Điều 89 Nghị định 145/2020/NĐ-CP).

4. Trách nhiệm bắt buộc của Doanh nghiệp (Nội quy hóa) 

Căn cứ điểm d khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 85 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, doanh nghiệp bắt buộc phải có quy định về phòng, chống QRTD trong Nội quy lao động (hoặc phụ lục kèm theo). 

Nội dung phải quy định rõ: các hành vi vi phạm, trình tự xử lý kỷ luật, biện pháp khắc phục, và đặc biệt là cơ chế bảo vệ bí mật, danh dự cho cả nạn nhân và người tố cáo.

III. Ví dụ minh họa

* Tình huống 1 (Quấy rối qua mạng và ngoại giờ): 

Trưởng phòng A nhắn tin Zalo cho nữ nhân viên B vào lúc 10h đêm với nội dung gạ gẫm, gửi hình ảnh nhạy cảm. 

> Dù xảy ra ngoài giờ hành chính và ngoài văn phòng, nhưng căn cứ Điều 84 Nghị định 145, "giao tiếp qua phương tiện điện tử" vẫn được coi là "nơi làm việc" và đây là hành vi QRTD. Chị B có quyền lập vi bằng tin nhắn, tố cáo lên Ban Giám đốc và yêu cầu sa thải Trưởng phòng A theo Nội quy công ty.

* Tình huống 2 (Quấy rối trao đổi): 

Giám đốc hứa hẹn sẽ thăng chức cho cô C từ nhân viên lên Phó phòng nếu cô C chịu "đi nhà nghỉ" cùng ông ta sau chuyến công tác. Cô C từ chối. 

> Đây là hành vi QRTD dưới dạng trao đổi lợi ích. Cô C có quyền nghỉ việc ngay lập tức không cần báo trước (theo Điều 35 BLLĐ 2019) và yêu cầu công ty thanh toán đầy đủ chế độ.

IV. Bình luận và Đánh giá

* Bước tiến về tư duy lập pháp: 

Trước đây, pháp luật chỉ quy định chung chung về "quấy rối tình dục" khiến các doanh nghiệp lúng túng không biết căn cứ vào đâu để xử lý. Việc Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145 cụ thể hóa các hình thức (lời nói, phi lời nói) và mở rộng không gian "nơi làm việc" (lên cả không gian mạng, các bữa tiệc công ty) đã phản ánh rất chính xác và hiện đại thực tiễn môi trường làm việc hiện nay.

* Thách thức lớn nhất là khâu "Chứng minh": 

Dù luật đã quy định sa thải, nhưng trên thực tế, QRTD phi lời nói (nhìn chằm chằm, cử chỉ) hoặc bằng lời nói rất khó thu thập bằng chứng nếu không có ghi âm, ghi hình. Hơn nữa, tâm lý e ngại, sợ bị trả thù, sợ mang tiếng ("victim blaming") khiến nhiều nạn nhân chọn cách im lặng hoặc âm thầm xin nghỉ việc.

V. Lưu ý và Lời khuyên cho các bên liên quan

1. Đối với Người sử dụng lao động (Giám đốc, Bộ phận HR):

- Rà soát ngay Nội quy lao động: Nếu Nội quy của bạn chưa có chương riêng quy định chi tiết về Phòng, chống QRTD (bao gồm các hành vi cụ thể, hình thức xử lý, quy trình khiếu nại bảo mật), bạn đang vi phạm pháp luật. Thiếu quy định này, bạn sẽ không thể ra quyết định "Sa thải" kẻ quấy rối một cách hợp pháp.

- Thiết lập kênh khiếu nại an toàn: Kênh tố cáo phải bảo đảm nguyên tắc bảo mật thông tin tuyệt đối cho nạn nhân. Khi có đơn thư, phải tạm thời tách rời vị trí làm việc của nạn nhân và người bị tố cáo để tránh việc nạn nhân bị trù dập.

- Nghĩa vụ chủ động: Khi xuất hiện khiếu nại, NSDLĐ phải kịp thời ngăn chặn và xử lý ngay lập tức, không được có thái độ bao che hay làm ngơ.

2. Đối với Người lao động (Đặc biệt là lao động nữ):

- Tự bảo vệ mình bằng chứng cứ: Nếu cảm thấy bị quấy rối, hãy thể hiện thái độ phản đối rõ ràng, dứt khoát. Đồng thời, phải lưu lại các bằng chứng: chụp màn hình tin nhắn, email, ghi âm, hoặc tìm kiếm người làm chứng.

- Mạnh dạn sử dụng quyền: Đừng chịu đựng. Bạn có quyền tố cáo, hoặc có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ngay lập tức để thoát khỏi môi trường độc hại đó mà không lo bị phạt vì vi phạm thời gian báo trước.

3. Đối với Tổ chức Công đoàn cơ sở:

- Công đoàn phải là "bến đỗ an toàn" cho người lao động. Khi người lao động bị quấy rối, Công đoàn phải đứng ra đại diện, cung cấp thông tin, tư vấn và bảo vệ họ trong suốt quá trình khiếu nại, tố cáo.

- Khuyến khích đưa nội dung cam kết xây dựng "Môi trường làm việc không có quấy rối tình dục" vào Thỏa ước lao động tập thể để tăng thêm tính ràng buộc đối với doanh nghiệp.

.....