Quyền tạm hoãn, hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của lao động nữ mang thai

Khi có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh chữa bệnh, lao động nữ đang mang thai có quyền tạm hoãn hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ để bảo đảm sức khoẻ cho chính mình và thai nhi (ảnh minh hoạ)

Ls. Trần Hồng Phong 

Pháp luật lao động Việt Nam luôn dành một sự bảo vệ đặc biệt mang tính nhân văn sâu sắc đối với lao động nữ mang thai. Một trong những quyền ưu việt nhất chính là quyền được "rời khỏi" công việc (tạm thời hoặc vĩnh viễn) mà không bị ràng buộc bởi các quy định khắt khe về thời hạn báo trước nếu công việc đó đe dọa đến sự an toàn của thai nhi.

1. Phân tích quy định pháp luật

Căn cứ theo Bộ luật Lao động 2019, quyền này được quy định chặt chẽ thông qua các điều luật sau:

* Thứ nhất, về quyền cốt lõi (Điều 138): 

Theo khoản 1 Điều 138 Bộ luật Lao động 2019, lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc tạm hoãn thực hiện HĐLĐ.

* Thứ hai, về thủ tục thực hiện (Điều 138 & Điều 35):

* Trường hợp Đơn phương chấm dứt HĐLĐ: 

Thông thường, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng, người lao động phải báo trước từ 03 đến 45 ngày tùy loại hợp đồng. Tuy nhiên, theo điểm đ khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước. Họ chỉ cần thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền.

* Trường hợp Tạm hoãn HĐLĐ: 

Việc lao động nữ mang thai nghỉ việc theo Điều 138 được pháp luật công nhận là một trong các căn cứ hợp pháp để tạm hoãn HĐLĐ theo điểm d khoản 1 Điều 30.Về thời gian tạm hoãn: Theo khoản 2 Điều 138, thời gian tạm hoãn do hai bên thỏa thuận nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở y tế chỉ định tạm nghỉ. Nếu cơ sở y tế không chỉ định thời gian cụ thể, hai bên tự thỏa thuận.

* Về tiền lương: 

Trong thời gian tạm hoãn, người lao động không được hưởng lương và các quyền lợi đã giao kết, trừ khi hai bên có thỏa thuận khác.

* Trở lại làm việc: 

Theo Điều 31, trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và công ty phải nhận họ trở lại làm việc nếu HĐLĐ còn thời hạn.

2. Ví dụ minh họa

Ví dụ 1 (Đơn phương chấm dứt HĐLĐ): 

Chị A đang mang thai tháng thứ 3 và làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn tại một công ty dệt may. Do sức khỏe yếu và có nguy cơ sảy thai, bác sĩ tại Bệnh viện Phụ sản chỉ định chị phải ở nhà nghỉ ngơi hoàn toàn, không được đi lại làm việc. Chị A nộp đơn xin nghỉ việc kèm theo Giấy xác nhận của bệnh viện. Trong trường hợp này, chị A được quyền nghỉ việc ngay lập tức mà không cần phải báo trước 45 ngày cho công ty.

Ví dụ 2 (Tạm hoãn HĐLĐ): 

Chị B mang thai tháng thứ 5, làm việc văn phòng. Bác sĩ xác định chị bị động thai, chỉ định phải nghỉ ngơi tịnh dưỡng tại giường trong vòng 02 tháng. Chị B làm đơn xin tạm hoãn HĐLĐ kèm theo chỉ định của bác sĩ gửi công ty. Công ty buộc phải đồng ý cho chị B tạm hoãn HĐLĐ ít nhất 02 tháng theo chỉ định y khoa. Sau 02 tháng, nếu sức khỏe ổn định, chị B quay lại công ty làm việc bình thường. Trong 02 tháng này chị B không được công ty trả lương.

3. Lưu ý cho các bên liên quan

Quy định trên cho thấy nguyên tắc "bảo vệ thai sản" được đặt lên cao hơn các nguyên tắc giao kết hợp đồng thông thường. Sự an toàn của người mẹ và thai nhi là tuyệt đối. Việc cho phép lao động nữ nghỉ ngay lập tức không cần báo trước (nếu có căn cứ y khoa) giúp họ thoát khỏi áp lực công việc, tránh rủi ro pháp lý (bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật) và rủi ro tài chính (phải bồi thường do vi phạm thời hạn báo trước).

Lưu ý quan trọng:

* Đối với Người lao động (Lao động nữ mang thai):

- Phải có chứng cứ y khoa: Bạn không thể chỉ báo miệng là "tôi mệt" hoặc "tôi thấy không khỏe" để tự ý nghỉ ngang. Bắt buộc phải có Xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền kết luận rõ việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.

- Thực hiện đúng thủ tục: Dù không cần báo trước số ngày quy định, bạn vẫn phải có nghĩa vụ "thông báo" cho công ty và nộp kèm giấy xác nhận của bệnh viện. Nếu tự ý bỏ việc mà không thông báo và không nộp giấy, bạn có thể bị sa thải do tự ý bỏ việc 5 ngày liên tục.

- Cân nhắc giữa Chấm dứt và Tạm hoãn: Nếu chỉ cần nghỉ ngơi một thời gian ngắn để dưỡng thai, hãy chọn phương án "Tạm hoãn HĐLĐ" để giữ được vị trí công việc sau khi sinh xong. Chỉ chọn "Chấm dứt HĐLĐ" khi thực sự không thể quay lại làm việc.

* Đối với Người sử dụng lao động (Doanh nghiệp/Phòng Nhân sự):

- Không được làm khó người lao động: Khi nhận được thông báo và giấy xác nhận hợp lệ của bệnh viện từ lao động nữ mang thai, công ty phải chấp thuận việc chấm dứt hoặc tạm hoãn hợp đồng của họ. Việc ép buộc họ phải làm đủ số ngày báo trước là vi phạm pháp luật.

- Nhận lại người lao động sau tạm hoãn: Khi hết thời gian tạm hoãn dưỡng thai, nếu HĐLĐ vẫn còn thời hạn, công ty bắt buộc phải nhận người lao động trở lại làm việc theo đúng vị trí đã giao kết.

- Tuyệt đối cấm sa thải/đuổi việc vì lý do mang thai: Theo khoản 3 Điều 137, công ty không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động vì lý do mang thai. Nếu HĐLĐ hết hạn trong lúc họ mang thai, công ty còn phải ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.

......