Hợp đồng lao động vô hiệu

Những nội dung trái pháp luật trong hợp đồng lao động bị tuyên vô hiệu không có giá trị pháp lý và phải được sửa lại cho đúng luật (ảnh minh họa)

Ls. Trần Hồng Phong 

Hợp đồng lao động vô hiệu (hay có thể nói một cách đơn giản dễ hiểu là "không có giá trị pháp lý") là trường hợp toàn bộ hoặc một phần của bản Hợp đồng lao động đã ký giữa hai bên bị Tòa án có thẩm quyền tuyên bố "vô hiệu". Mục đích của việc xác minh và kết luận (tuyên) hợp đồng lao động vô hiệu hay không vô hiệu - nhằm làm sáng tỏ mối quan hệ lao động (hợp đồng lao động) đang tồn tại giữa hai bên là đúng hay chưa/không đúng quy định của pháp luật. Trên cơ sở đó, phía Người sử dụng lao động phải có sự bổ sung và/hoặc sửa đổi những nội dung chưa đúng - theo hướng đúng pháp luật, bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động.

Dưới đây là quy định tại Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP về chế định "Hợp đồng lao động vô hiệu".

I. Khái niệm và Phân loại Hợp đồng lao động vô hiệu

Pháp luật không đưa ra một định nghĩa chung chung mà trực tiếp liệt kê các trường hợp dẫn đến HĐLĐ bị vô hiệu tại Điều 49 Bộ luật Lao động 2019. Theo đó, HĐLĐ vô hiệu được chia thành 02 loại:

1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ 

Xảy ra khi toàn bộ bản hợp đồng không có giá trị pháp lý ngay từ đầu, thuộc một trong ba trường hợp sau:

- Toàn bộ nội dung vi phạm pháp luật: Ví dụ, thỏa thuận NLĐ làm việc 12 tiếng/ngày và không có ngày nghỉ hằng tuần (trái hoàn toàn với quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi).

- Vi phạm thẩm quyền hoặc nguyên tắc giao kết: Người ký hợp đồng không đúng thẩm quyền (không phải người đại diện theo pháp luật hoặc không có giấy ủy quyền hợp lệ) hoặc vi phạm nguyên tắc "Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực" quy định tại khoản 1 Điều 15.

- Công việc giao kết bị pháp luật cấm: Ví dụ, thuê người buôn bán ma túy, vận chuyển hàng lậu.

2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần 

Xảy ra khi chỉ có một hoặc một vài nội dung trong HĐLĐ vi phạm pháp luật, nhưng các phần vi phạm này không làm ảnh hưởng đến các nội dung hợp pháp còn lại của hợp đồng. (Ví dụ: Các điều khoản về vị trí, thời gian làm việc hợp lệ, nhưng điều khoản về mức lương lại thấp hơn mức lương tối thiểu vùng).

II. Thẩm quyền tuyên bố vô hiệu

Cần đặc biệt lưu ý: NSDLĐ, NLĐ, Thanh tra lao động hay Phòng/Sở LĐ-TB&XH đều KHÔNG có quyền tự ý tuyên bố một HĐLĐ là vô hiệu. Căn cứ Điều 50 Bộ luật Lao động 2019, thẩm quyền này chỉ duy nhất thuộc về Tòa án nhân dân.

III. Hậu quả pháp lý và Cách xử lý

Khi Tòa án tuyên bố HĐLĐ vô hiệu, pháp luật (cụ thể tại Điều 51 Bộ luật Lao động 2019 và hướng dẫn tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP) đặt ra nguyên tắc xử lý rất nhân văn: Dù hợp đồng sai, nhưng công sức NLĐ đã bỏ ra làm việc thực tế vẫn phải được ghi nhận và trả công xứng đáng.

1. Xử lý HĐLĐ vô hiệu từng phần (Theo Điều 9 Nghị định 145/2020/NĐ-CP)

- Hai bên phải sửa đổi, bổ sung phần bị vô hiệu cho đúng luật.

- Về tài chính: Nếu nội dung vô hiệu là do mức lương thấp hơn luật định, hai bên phải thỏa thuận lại mức lương mới (không thấp hơn luật). NSDLĐ phải hoàn trả phần tiền lương chênh lệch cho NLĐ tương ứng với thời gian đã làm việc.

- Nếu không thỏa thuận sửa đổi được: Chấm dứt HĐLĐ và NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ.

2. Xử lý HĐLĐ vô hiệu toàn bộ do sai thẩm quyền/vi phạm nguyên tắc (Theo Điều 10 Nghị định 145/2020/NĐ-CP)

- Hai bên phải ký lại hợp đồng mới cho đúng luật.

- Quyền lợi trong thời gian làm việc theo hợp đồng cũ bị vô hiệu vẫn được bảo đảm nếu không thấp hơn luật; thời gian làm việc vẫn được tính thâm niên.

- Nếu không ký lại: Chấm dứt HĐLĐ và giải quyết trợ cấp thôi việc.

3. Xử lý HĐLĐ vô hiệu toàn bộ do nội dung vi phạm pháp luật/công việc cấm (Theo Điều 11 Nghị định 145/2020/NĐ-CP)

- Hai bên ký HĐLĐ mới hợp pháp.

- Nếu không thể ký mới (do công việc bị cấm không thể chuyển đổi): Bắt buộc chấm dứt quan hệ lao động. Lúc này, để bù đắp thiệt hại, NSDLĐ phải trả cho NLĐ một khoản tiền (do thỏa thuận) nhưng cứ mỗi năm làm việc ít nhất bằng 01 tháng lương tối thiểu vùng tại thời điểm hợp đồng bị tuyên vô hiệu.

IV. Ví dụ minh họa

Ví dụ 1 (Vô hiệu từng phần): 

Công ty A ký HĐLĐ với nhân viên B. Trong hợp đồng ghi mức lương là 3.000.000 VNĐ/tháng (thấp hơn mức lương tối thiểu vùng). Tòa án tuyên bố điều khoản tiền lương vô hiệu. Công ty A buộc phải thỏa thuận lại lương (giả sử mức tối thiểu là 4.680.000 VNĐ) và phải truy lĩnh (bù thêm) 1.680.000 VNĐ/tháng cho toàn bộ những tháng anh B đã làm việc trước đó.

Ví dụ 2 (Vô hiệu toàn bộ do sai thẩm quyền): 

Chị C là Trưởng phòng Hành chính nhân sự (không có giấy ủy quyền của Giám đốc) nhưng tự ý lấy tư cách pháp nhân Công ty để ký HĐLĐ với nhân viên D. HĐLĐ này vô hiệu toàn bộ do người ký không đúng thẩm quyền quy định tại Điều 18 Bộ luật Lao động. Cách xử lý là Giám đốc công ty phải đứng ra ký lại HĐLĐ mới với nhân viên D.

V. Lưu ý và lời khuyên của Luật sư

Quy định về xử lý HĐLĐ vô hiệu thể hiện rõ sự can thiệp của Nhà nước nhằm bảo vệ "bên yếu thế" là người lao động. Pháp luật tách bạch giữa "tính hợp pháp của văn bản" và "sức lao động thực tế". Ngay cả khi hợp đồng là một tờ giấy lộn (vô hiệu), doanh nghiệp không thể vin vào đó để quỵt lương hay phủ nhận thời gian làm việc của NLĐ. Buộc doanh nghiệp phải trả tiền chênh lệch (nếu ép lương thấp) hoặc đền bù bằng tháng lương tối thiểu vùng (nếu ký hợp đồng trái pháp luật) là chế tài vật chất đủ mạnh để răn đe các hành vi lách luật.

Lưu ý cho các bên liên quan:

1. Đối với Người sử dụng lao động (Đặc biệt là Giám đốc và bộ phận HR):

* Kiểm soát chặt chẽ thẩm quyền ký kết: 

Tuyệt đối không để Trưởng phòng, Quản lý chi nhánh ký HĐLĐ nếu chưa có Văn bản ủy quyền hợp pháp từ Người đại diện theo pháp luật (Giám đốc/Tổng Giám đốc). Việc ký lụi sẽ dẫn đến vô hiệu toàn bộ, phải ký lại tốn kém thời gian và rủi ro tranh chấp.

* Rà soát lương và các điều cấm: 

Phải thường xuyên cập nhật mức lương tối thiểu vùng hằng năm để điều chỉnh HĐLĐ, tránh rơi vào vô hiệu từng phần. Tuyệt đối không đưa các nội dung bị luật cấm vào hợp đồng như: Buộc NLĐ cam kết không được kết hôn trong 3 năm đầu, hoặc yêu cầu đặt cọc giữ bằng đại học gốc (vi phạm Điều 17).

2. Đối với Người lao động:

Đừng quá hoang mang nếu phát hiện hợp đồng của mình có yếu tố sai luật. Dù hợp đồng vô hiệu, pháp luật vẫn bảo vệ quyền lợi tiền lương, thời gian đóng bảo hiểm và trợ cấp thôi việc của bạn cho những ngày bạn đã cống hiến thực tế.

Nếu phát hiện công ty trả lương thấp hơn mức tối thiểu vùng hoặc bắt ép làm công việc trái luật, bạn có quyền làm đơn khởi kiện ra Tòa án yêu cầu tuyên bố HĐLĐ vô hiệu để đòi lại phần quyền lợi chính đáng (tiền lương chênh lệch) mà mình bị tước đoạt.

.......