Các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động

Những hành vi bị nghiêm cấm gồm những gì? (minh hoạ)

Ls. Trần Hồng Phong giới thiệu

Pháp luật lao động không chỉ điều chỉnh quan hệ hợp đồng lao động mà còn mang sứ mệnh bảo vệ nhân phẩm, sức khỏe và quyền lợi chính đáng của người yếu thế. Nhằm tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh, bình đẳng và văn minh, Bộ luật Lao động 2019 đã vạch rõ một "vùng cấm" với những quy định rất nghiêm ngặt.

Dưới đây chúng tôi phân tích về "Các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động" căn cứ theo Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

I. QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT

Căn cứ Điều 8 Bộ luật Lao động 2019, pháp luật nghiêm cấm 07 nhóm hành vi sau đây trong lĩnh vực lao động:

1. Phân biệt đối xử trong lao động

Theo khoản 8 Điều 3, đây là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình, tình trạng nhiễm HIV, hoặc vì lý do tham gia hoạt động công đoàn. Hành vi này bị cấm vì nó tước đoạt sự bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp của người lao động.

Ngoại lệ: Sự phân biệt, loại trừ xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc (ví dụ: tuyển diễn viên nữ cho vai nữ) hoặc để bảo vệ người lao động dễ bị tổn thương thì không bị coi là phân biệt đối xử.

2. Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động

Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác để ép buộc người lao động phải làm việc trái với ý muốn của họ. Đây là hành vi vi phạm nghiêm trọng quyền con người.

3. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận.

Theo Điều 84 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, hành vi này rất đa dạng, bao gồm: hành vi thể chất (tiếp xúc, sờ soạng); lời nói (nhận xét, đe dọa, gợi ý đổi tình lấy lợi ích công việc); và phi lời nói (ngôn ngữ cơ thể, gửi hình ảnh khiêu dâm qua phương tiện điện tử),. Khái niệm "nơi làm việc" cũng được mở rộng bao gồm cả các chuyến đi công tác, bữa ăn giao tiếp, mạng xã hội và phương tiện đi lại do công ty bố trí.

4. Trục lợi từ việc dạy nghề, tập nghề

Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật.

5. Sử dụng lao động chưa qua đào tạo cho công việc yêu cầu chứng chỉ

Cấm sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc bắt buộc phải có chứng chỉ. Điều này nhằm bảo đảm an toàn cho chính người lao động và cộng đồng (Ví dụ: Luật Việc làm quy định người làm công việc ảnh hưởng trực tiếp đến an toàn cộng đồng phải có chứng chỉ nghề quốc gia).

6. Lừa gạt, mua bán người, bóc lột lao động

Cấm lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối để lừa gạt tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động. Điều này thường xảy ra trong các dịch vụ môi giới việc làm nội địa hoặc đưa người đi xuất khẩu lao động.

7. Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật

Vi phạm các giới hạn về độ tuổi, thời gian làm việc, hoặc bố trí người dưới 18 tuổi vào làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, nơi làm việc nhạy cảm (như quán bar, vũ trường, sòng bạc),.

* Lưu ý: 

Bên cạnh Điều 8, rải rác trong Bộ luật Lao động còn nghiêm cấm nhiều hành vi cụ thể khác như: Cấm giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động khi giao kết hợp đồng; Cấm phạt tiền, cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật lao động.

II. VÍ DỤ MINH HỌA

* Tình huống 1 (Phân biệt đối xử & Quấy rối tình dục): 

Chị A trúng tuyển vị trí Thư ký Giám đốc. Trong thời gian thử việc, Giám đốc liên tục nhắn tin qua Zalo lúc nửa đêm với lời lẽ gợi tình và ngụ ý rằng nếu chị A đồng ý đi khách sạn, chị sẽ được ký hợp đồng chính thức. Khi chị A từ chối, Giám đốc đánh trượt thử việc với lý do "Ngoại hình không phù hợp". 

> Phân tích: Vị Giám đốc đã vi phạm 2 điều cấm: "Quấy rối tình dục tại nơi làm việc" (thông qua phương tiện điện tử và dùng lợi ích công việc để trao đổi) và "Phân biệt đối xử" (tước bỏ cơ hội việc làm của chị A một cách vô lý),,.

* Tình huống 2 (Trục lợi từ dạy nghề): 

Xưởng may X thông báo tuyển "Học việc, đào tạo miễn phí 3 tháng". Tuy nhiên, khi vào làm, xưởng không hề tổ chức dạy cắt may mà ép các ứng viên bốc vác vải, đóng gói hàng hóa liên tục 10 tiếng/ngày mà không trả lương. 

> Phân tích: Xưởng X đã vi phạm lệnh cấm "Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề để bóc lột sức lao động".

* Tình huống 3 (Giữ giấy tờ tùy thân): 

Công ty Vệ sĩ Y yêu cầu nhân viên khi ký hợp đồng lao động phải nộp Bản gốc Căn cước công dân và Bằng tốt nghiệp cấp 3 để "làm tin, đề phòng nhân viên trộm cắp tài sản". 

> Phân tích: Hành vi này vi phạm nghiêm trọng Điều 17 Bộ luật Lao động 2019 (Hành vi NSDLĐ không được làm khi giao kết hợp đồng). Công ty chỉ được phép yêu cầu nộp bản sao chứng thực.

III. BÌNH LUẬN VÀ ĐÁNH GIÁ 

1. Sự tương thích tuyệt đối với tiêu chuẩn lao động quốc tế 

Việc Bộ luật Lao động 2019 cấm triệt để các hành vi: cưỡng bức lao động, phân biệt đối xử và sử dụng lao động trẻ em trái pháp luật, cho thấy Việt Nam đã nội luật hóa rất xuất sắc các Công ước cốt lõi của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và các cam kết trong các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (CPTPP, EVFTA).

2. Điểm sáng về ngăn chặn "Quấy rối tình dục tại nơi làm việc" 

Lần đầu tiên, khái niệm quấy rối tình dục được pháp điển hóa một cách rõ ràng, chi tiết, bao quát cả không gian mạng (email, tin nhắn) và các không gian ngoài văn phòng (xe đưa rước, chuyến công tác). Sự bảo vệ nghiêm ngặt này (kèm theo quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng ngay lập tức không cần báo trước của người lao động bị quấy rối,) là một bước tiến cực lớn bảo vệ nhân phẩm người lao động, đặc biệt là lao động nữ.

3. Khó khăn trong khâu thực thi và chứng minh 

Mặc dù quy định rất nhân văn, nhưng trên thực tế, việc chứng minh hành vi "phân biệt đối xử" hay "quấy rối tình dục" là vô cùng khó khăn. Ranh giới giữa một câu nói đùa và hành vi quấy rối đôi khi rất mong manh, phụ thuộc vào cảm nhận chủ quan của nạn nhân. Hơn nữa, tâm lý e ngại, sợ mất việc, sợ bị trả thù khiến nhiều nạn nhân chọn cách im lặng thay vì tố cáo.

IV. LƯU Ý VÀ LỜI KHUYÊN CHO CÁC BÊN LIÊN QUAN

a. Đối với Người sử dụng lao động (Ban Giám đốc, HR):

* Cụ thể hóa Nội quy lao động: 

Pháp luật bắt buộc doanh nghiệp phải quy định chi tiết về phòng, chống quấy rối tình dục trong Nội quy lao động (hoặc phụ lục). HR cần mô tả rõ các hành vi bị cấm, quy trình tiếp nhận đơn tố cáo nặc danh, và chế tài xử lý (có thể áp dụng hình thức sa thải đối với người có hành vi quấy rối),,.

* Rà soát quy trình tuyển dụng: 

Tuyệt đối loại bỏ các tiêu chí tuyển dụng mang tính phân biệt đối xử (như: chỉ tuyển người chưa có gia đình, không tuyển người dân tộc thiểu số, không tuyển người nhiễm HIV...) trừ khi đó là yêu cầu bắt buộc của nghề nghiệp,.

* Không giữ bản gốc giấy tờ: 

Hãy loại bỏ ngay thói quen giữ bản gốc CMND/CCCD, Sổ hộ khẩu hay Bằng cấp đại học của nhân viên. Thay vào đó, hãy xác minh bản chính và chỉ giữ lại bản photo có công chứng.

b. Đối với Người lao động:

* Bảo vệ bản thân và thu thập chứng cứ: 

Nếu bạn là nạn nhân của hành vi quấy rối tình dục hoặc bị ép buộc lao động, hãy bình tĩnh thu thập bằng chứng (lưu lại tin nhắn, email, ghi âm, hoặc tìm kiếm nhân chứng).

* Sử dụng quyền "Đơn phương chấm dứt hợp đồng": 

Căn cứ điểm c, điểm d khoản 2 Điều 35, nếu bị ngược đãi, cưỡng bức lao động hoặc quấy rối tình dục, bạn có quyền nghỉ việc ngay lập tức mà không cần tuân thủ thời hạn báo trước.

* Tố cáo đến cơ quan có thẩm quyền: 

Hãy nhờ sự can thiệp của Tổ chức đại diện người lao động (Công đoàn cơ sở) để bảo vệ mình. Nếu Công ty bao che, bạn có quyền gửi đơn khiếu nại đến Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội để xử phạt doanh nghiệp.

....