Hợp đồng lao động bị tuyên vô hiệu do ký sai thẩm quyền, cho dù sơ ý, vẫn là lỗi vi phạm khá nghiêm trọng của doanh nghiệp sử dụng lao động (minh hoạ)
Luật sư Trần Hồng Phong
Xử lý thế nào khi HĐLĐ vô hiệu do ký sai thẩm quyền? Để nắm rõ vấn đề pháp lý này, chúng ta cần căn cứ vào Bộ luật Lao động 2019 (sau đây gọi tắt là BLLĐ 2019) và hướng dẫn chi tiết tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Khác với các trường hợp vô hiệu do nội dung vi phạm pháp luật (công việc bị cấm), Hợp đồng lao động (HĐLĐ) vô hiệu do "ký sai thẩm quyền" là một lỗi về mặt hình thức/chủ thể, do đó pháp luật có cơ chế xử lý mang tính "chữa cháy" để ưu tiên duy trì quan hệ lao động.
Sau đây chúng tôi sẽ phân tích, trình bày và nêu ví dụ minh họa từng bước xử lý.
1. Nhận diện HĐLĐ vô hiệu do ký sai thẩm quyền
Theo Điểm b Khoản 1 Điều 49 BLLĐ 2019, HĐLĐ vô hiệu toàn bộ trong trường hợp: "Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động".
Về nguyên tắc, người có thẩm quyền ký HĐLĐ bên phía doanh nghiệp phải là Người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền hợp pháp theo quy định tại Khoản 3 Điều 18 BLLĐ 2019. Chỉ có Tòa án nhân dân mới có quyền tuyên bố một HĐLĐ là vô hiệu.
Ví dụ minh họa 1: Anh A được tuyển dụng vào làm nhân viên kinh doanh tại Chi nhánh của Công ty X. Giám đốc Chi nhánh đã trực tiếp đứng tên ký HĐLĐ với anh A. Tuy nhiên, Giám đốc Chi nhánh này không có Giấy ủy quyền từ Tổng Giám đốc (Người đại diện theo pháp luật của Công ty X).
Theo Điểm b Khoản 1 Điều 49 BLLĐ 2019, HĐLĐ vô hiệu toàn bộ trong trường hợp: "Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động".
Về nguyên tắc, người có thẩm quyền ký HĐLĐ bên phía doanh nghiệp phải là Người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền hợp pháp theo quy định tại Khoản 3 Điều 18 BLLĐ 2019. Chỉ có Tòa án nhân dân mới có quyền tuyên bố một HĐLĐ là vô hiệu.
Ví dụ minh họa 1: Anh A được tuyển dụng vào làm nhân viên kinh doanh tại Chi nhánh của Công ty X. Giám đốc Chi nhánh đã trực tiếp đứng tên ký HĐLĐ với anh A. Tuy nhiên, Giám đốc Chi nhánh này không có Giấy ủy quyền từ Tổng Giám đốc (Người đại diện theo pháp luật của Công ty X).
> Trường hợp này, HĐLĐ của anh A có nguy cơ bị Tòa án tuyên là vô hiệu toàn bộ do ký sai thẩm quyền.
2. Quy trình xử lý khi Tòa án tuyên bố HĐLĐ vô hiệu toàn bộ do sai thẩm quyền
Căn cứ theo Khoản 2 Điều 51 BLLĐ 2019 và hướng dẫn chi tiết tại Điều 10 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, việc xử lý được tiến hành qua các bước sau:
Căn cứ theo Khoản 2 Điều 51 BLLĐ 2019 và hướng dẫn chi tiết tại Điều 10 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, việc xử lý được tiến hành qua các bước sau:
BƯỚC 1: Bắt buộc ký lại Hợp đồng lao động
Khác với các loại vô hiệu khác, pháp luật bắt buộc hai bên phải ưu tiên sửa chữa sai lầm này.
Khác với các loại vô hiệu khác, pháp luật bắt buộc hai bên phải ưu tiên sửa chữa sai lầm này.
Điều luật áp dụng: Khoản 1 Điều 10 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định: "Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ, người lao động và người sử dụng lao động ký lại hợp đồng lao động theo đúng quy định của pháp luật.".
> Hành động: Tổng Giám đốc (người có thẩm quyền) phải trực tiếp ký lại HĐLĐ với anh A, hoặc phải làm Giấy ủy quyền cho Giám đốc Chi nhánh ký lại.
BƯỚC 2: Giải quyết quyền lợi trong thời gian "chờ" ký lại hoặc làm việc theo HĐLĐ vô hiệu
Thời gian người lao động đã làm việc không bị mất đi giá trị. Khoản 2 Điều 10 Nghị định 145/2020/NĐ-CP bảo vệ người lao động bằng cách áp dụng các nguyên tắc sau:
Thời gian người lao động đã làm việc không bị mất đi giá trị. Khoản 2 Điều 10 Nghị định 145/2020/NĐ-CP bảo vệ người lao động bằng cách áp dụng các nguyên tắc sau:
- Bảo lưu quyền lợi tốt: Nếu các quyền lợi trong HĐLĐ vô hiệu (lương, thưởng, phụ cấp) không thấp hơn luật hoặc Thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT), người lao động tiếp tục được hưởng theo HĐLĐ đó.
- Đòi lại phần chênh lệch nếu bị thiệt thòi: Nếu HĐLĐ vô hiệu có điều khoản vi phạm pháp luật (VD: trả lương thấp hơn mức tối thiểu vùng), thì hai bên phải thỏa thuận lại mức lương đúng luật. Doanh nghiệp phải hoàn trả phần tiền lương chênh lệch cho người lao động tương ứng với thời gian đã làm việc (áp dụng theo điểm b khoản 2 Điều 10 và khoản 2 Điều 9 Nghị định 145/2020/NĐ-CP).
- Công nhận thâm niên: Thời gian làm việc theo HĐLĐ vô hiệu được tính là thời gian làm việc chính thức để hưởng các chế độ (phép năm, trợ cấp...).
Ví dụ minh họa 2: Anh A đã làm việc được 1 năm theo HĐLĐ do Giám đốc Chi nhánh ký sai thẩm quyền. Mức lương trong hợp đồng là 10 triệu đồng/tháng (cao hơn mức tối thiểu vùng).
Ví dụ minh họa 2: Anh A đã làm việc được 1 năm theo HĐLĐ do Giám đốc Chi nhánh ký sai thẩm quyền. Mức lương trong hợp đồng là 10 triệu đồng/tháng (cao hơn mức tối thiểu vùng).
> Khi Tòa án tuyên vô hiệu và yêu cầu ký lại, Công ty X không được vin vào cớ "hợp đồng vô hiệu" để đòi lại tiền lương đã trả, mà vẫn phải tiếp tục trả 10 triệu đồng/tháng. Đồng thời, 1 năm làm việc vừa qua của anh A vẫn được tính là 1 năm thâm niên để tính số ngày nghỉ phép năm.
BƯỚC 3: Xử lý nếu hai bên KHÔNG ký lại HĐLĐ
Nếu một trong hai bên (thường là doanh nghiệp) từ chối ký lại HĐLĐ mới cho đúng thẩm quyền, pháp luật quy định hướng giải quyết chấm dứt quan hệ lao động tại Khoản 3 Điều 10 Nghị định 145/2020/NĐ-CP:
Nếu một trong hai bên (thường là doanh nghiệp) từ chối ký lại HĐLĐ mới cho đúng thẩm quyền, pháp luật quy định hướng giải quyết chấm dứt quan hệ lao động tại Khoản 3 Điều 10 Nghị định 145/2020/NĐ-CP:
> Thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động.
> Quyền lợi từ lúc bắt đầu làm việc đến khi chấm dứt vẫn được bảo đảm thanh toán đầy đủ như Bước 2.
> Trả Trợ cấp thôi việc: Doanh nghiệp phải giải quyết chế độ Trợ cấp thôi việc cho người lao động.
Ví dụ minh họa 3: Giả sử sau khi bị Tòa án tuyên HĐLĐ vô hiệu do sai thẩm quyền, Tổng Giám đốc Công ty X từ chối ký lại HĐLĐ mới với anh A vì cho rằng anh A làm việc không hiệu quả. Lúc này, Công ty X buộc phải chấm dứt HĐLĐ. Vì anh A đã làm việc thực tế được 1 năm (thỏa mãn điều kiện làm việc từ đủ 12 tháng trở lên theo Điều 46 BLLĐ 2019), Công ty X phải trả cho anh A Trợ cấp thôi việc tương đương nửa tháng tiền lương, kèm theo việc chốt sổ BHXH và thanh toán các ngày phép năm chưa nghỉ.
Ví dụ minh họa 3: Giả sử sau khi bị Tòa án tuyên HĐLĐ vô hiệu do sai thẩm quyền, Tổng Giám đốc Công ty X từ chối ký lại HĐLĐ mới với anh A vì cho rằng anh A làm việc không hiệu quả. Lúc này, Công ty X buộc phải chấm dứt HĐLĐ. Vì anh A đã làm việc thực tế được 1 năm (thỏa mãn điều kiện làm việc từ đủ 12 tháng trở lên theo Điều 46 BLLĐ 2019), Công ty X phải trả cho anh A Trợ cấp thôi việc tương đương nửa tháng tiền lương, kèm theo việc chốt sổ BHXH và thanh toán các ngày phép năm chưa nghỉ.
3. Đánh giá và lời khuyên dành cho Doanh nghiệp & Giám đốc nhân sự
Đánh giá:
- Quy định pháp luật hiện hành rất chặt chẽ nhằm triệt tiêu tư tưởng "lách luật" của người sử dụng lao động. Nhiều doanh nghiệp cố tình để quản lý cấp trung (Trưởng phòng, Giám đốc xưởng) ký HĐLĐ mà không ủy quyền, nhằm mục đích sau này nếu muốn đuổi việc nhân viên thì sẽ tự kiện ra Tòa, xin tuyên HĐLĐ vô hiệu để không phải bồi thường sa thải.
- Tuy nhiên, với quy định tại Điều 10 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, việc HĐLĐ vô hiệu do sai thẩm quyền không làm mất đi nghĩa vụ tài chính của doanh nghiệp. Doanh nghiệp vẫn phải trả đủ lương, tính đủ thâm niên và trả trợ cấp thôi việc. Thậm chí, nếu doanh nghiệp lợi dụng điều này và không thực hiện đúng quyết định của Tòa, người lao động có quyền yêu cầu cơ quan thi hành án vào cuộc.
Lời khuyên quản trị rủi ro:
- Tuy nhiên, với quy định tại Điều 10 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, việc HĐLĐ vô hiệu do sai thẩm quyền không làm mất đi nghĩa vụ tài chính của doanh nghiệp. Doanh nghiệp vẫn phải trả đủ lương, tính đủ thâm niên và trả trợ cấp thôi việc. Thậm chí, nếu doanh nghiệp lợi dụng điều này và không thực hiện đúng quyết định của Tòa, người lao động có quyền yêu cầu cơ quan thi hành án vào cuộc.
Lời khuyên quản trị rủi ro:
- Hệ thống hóa Ủy quyền: Giám đốc nhân sự (CHRO) cần rà soát lại toàn bộ hệ thống phân quyền trong công ty. Bất kỳ ai ký HĐLĐ (dù là thử việc hay chính thức) ngoài Người đại diện theo pháp luật (GĐ/TGĐ), đều phải có Văn bản ủy quyền bằng văn bản hợp lệ.
- Giới hạn quyền ủy quyền: Cần lưu ý khoản 5 Điều 18 BLLĐ 2019: "Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác". Do đó, Giám đốc nhân sự đã được TGĐ ủy quyền thì không được phép làm giấy ủy quyền lại cho Trưởng phòng nhân sự ký thay mình.
- Xử lý hồi tố khôn khéo: Nếu HR phát hiện ra hiện tại công ty đang có nhiều HĐLĐ ký sai thẩm quyền trong quá khứ, cách tốt nhất không phải là chờ ra Tòa, mà là lập tức làm việc với người lao động để ký lại HĐLĐ mới (hoặc ký Phụ lục) với người có đúng thẩm quyền để hợp thức hóa khoảng thời gian làm việc trước đó, tránh rủi ro tranh chấp phát sinh.
.....
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét