Quy định về Hợp đồng lao động

HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên (minh hoạ)

Ls. Trần Hồng Phong 

Trong bài viết này, chúng tôi giới thiệu, giải thích chi tiết về Hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, bao gồm các quy định cốt lõi, ví dụ thực tế và lưu ý dành cho cả Người lao động (NLĐ) và Người sử dụng lao động (NSDLĐ).

Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là văn bản pháp lý nền tảng, thiết lập và duy trì mối quan hệ giữa người đi làm và người thuê mướn lao động. Việc hiểu rõ các quy định về HĐLĐ không chỉ giúp NLĐ tự bảo vệ quyền lợi mà còn giúp NSDLĐ quản trị nhân sự tuân thủ pháp luật, tránh rủi ro tranh chấp.

1. Định nghĩa và Bản chất của Hợp đồng lao động

Theo Điều 13 Bộ luật Lao động 2019, HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên.

Điểm đặc biệt lưu ý: 

Dù hai bên thỏa thuận bằng một tên gọi khác (ví dụ: Hợp đồng hợp tác, Hợp đồng tư vấn, Hợp đồng cộng tác viên), nhưng nếu nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì văn bản đó vẫn được pháp luật coi là Hợp đồng lao động.

2. Những quy định cơ bản và quan trọng về Hợp đồng lao động

A. Hình thức hợp đồng (Điều 14)

HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.

HĐLĐ thông qua phương tiện điện tử (thông điệp dữ liệu) có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản.

Chỉ được giao kết HĐLĐ bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng (trừ một số trường hợp đặc thù theo luật định).

B. Phân loại hợp đồng (Điều 20) 

Pháp luật hiện hành chỉ còn ghi nhận 02 loại HĐLĐ:

* HĐLĐ không xác định thời hạn: Hai bên không ấn định thời điểm chấm dứt hợp đồng.

* HĐLĐ xác định thời hạn: Hai bên ấn định thời điểm chấm dứt hợp đồng, thời hạn tối đa không quá 36 tháng.

* Quy tắc ký liên tiếp: Khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên chỉ được ký thêm 01 lần HĐLĐ xác định thời hạn. Sau đó, nếu tiếp tục làm việc, bắt buộc phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn.

C. Nội dung bắt buộc của hợp đồng (Điều 21) 

HĐLĐ phải có các nội dung chủ yếu: 

- Thông tin các bên; 

- Công việc và địa điểm làm việc; 

- Thời hạn hợp đồng; 

- Mức lương, phụ cấp, hình thức/thời hạn trả lương; 

- Chế độ nâng bậc, nâng lương; 

- Thời giờ làm việc, nghỉ ngơi; 

- Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; 

- Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng.

D. Thử việc (Điều 24, 25, 26, 27)

Hai bên có thể thỏa thuận thử việc trong HĐLĐ hoặc ký hợp đồng thử việc riêng.

Thời gian: Tối đa 180 ngày (với người quản lý doanh nghiệp), 60 ngày (với trình độ cao đẳng trở lên), 30 ngày (với trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật), 06 ngày làm việc (với công việc khác). Không áp dụng thử việc với HĐLĐ dưới 01 tháng.

Tiền lương: Ít nhất bằng 85% mức lương của công việc đó.

Kết thúc: Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

3. Ví dụ minh họa thực tế

* Ví dụ 1 về tên gọi hợp đồng: 

Công ty A ký với anh B một văn bản mang tên "Hợp đồng dịch vụ cộng tác viên" thời hạn 6 tháng. Tuy nhiên, trong hợp đồng yêu cầu anh B phải có mặt tại công ty từ 8h-17h hằng ngày, chịu sự chấm công của Trưởng phòng và nhận lương cố định 10 triệu/tháng.Giải thích: Theo Điều 13, dù tên gọi là gì, bản chất có trả lương và chịu sự quản lý thì đây là Hợp đồng lao động. Công ty A có nghĩa vụ đóng BHXH cho anh B.

* Ví dụ 2 về số lần ký hợp đồng: 

Chị C được công ty X ký HĐLĐ lần 1 (thời hạn 1 năm). Hết 1 năm, công ty ký tiếp HĐLĐ lần 2 (thời hạn 1 năm). Khi hết hạn lần 2, công ty muốn tiếp tục giữ chị C lại làm việc.Giải thích: Theo Điều 20, ở lần ký thứ 3 này, công ty X bắt buộc phải ký Hợp đồng không xác định thời hạn với chị C.

* Ví dụ 3 về lương thử việc: 

Anh D thỏa thuận mức lương chính thức cho vị trí Kế toán là 20.000.000 VNĐ.Giải thích: Theo Điều 26, trong thời gian thử việc tối đa 60 ngày, tiền lương thử việc của anh D không được thấp hơn 85% x 20.000.000 = 17.000.000 VNĐ.

4. Hướng dẫn và Lưu ý đối với NGƯỜI LAO ĐỘNG (NLĐ)

1. Cảnh giác với các hành vi cấm của NSDLĐ: 

Tuyệt đối không giao bản chính Căn cước công dân, hộ chiếu, bằng đại học... cho NSDLĐ giữ. Không được đồng ý nếu NSDLĐ yêu cầu nộp một khoản tiền cọc (biện pháp bảo đảm) để được nhận vào làm việc. Đây là hành vi bị pháp luật nghiêm cấm (Điều 17).

2. Quyền cung cấp và yêu cầu cung cấp thông tin: 

Trước khi ký, NLĐ có quyền yêu cầu công ty cung cấp rõ thông tin về điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, an toàn vệ sinh lao động và các loại bảo hiểm. Ngược lại, NLĐ cũng phải cung cấp trung thực về bằng cấp, sức khỏe của mình (Điều 16). Nếu cung cấp sai sự thật ảnh hưởng đến tuyển dụng, công ty có quyền đơn phương sa thải (Khoản 1 Điều 36).

3. Quyền đơn phương nghỉ việc dễ dàng hơn: 

Theo Điều 35, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do, chỉ cần tuân thủ thời hạn báo trước: ít nhất 45 ngày (với HĐLĐ không xác định thời hạn), 30 ngày (HĐLĐ 12-36 tháng), hoặc 03 ngày làm việc (HĐLĐ dưới 12 tháng). Thậm chí không cần báo trước nếu bị ngược đãi, không trả đủ lương, quấy rối tình dục....

5. Hướng dẫn và Lưu ý đối với NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG (NSDLĐ)

1. Giao kết đúng thời điểm: 

Khoản 2 Điều 13 quy định rõ: "Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động". Tuyệt đối không để tình trạng NLĐ làm việc vài tháng rồi mới ký hợp đồng hồi tố.

2. Lưu ý về Phụ lục hợp đồng: 

Khi muốn thay đổi mức lương, chức danh... NSDLĐ có thể ký Phụ lục hợp đồng. Tuy nhiên, Phụ lục hợp đồng không được phép dùng để sửa đổi thời hạn của HĐLĐ gốc (Điều 22).

3. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng:

- Phải thanh toán đầy đủ các khoản tiền (lương, phép năm chưa nghỉ...) trong vòng 14 ngày làm việc (có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày) kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ.

- Phải chốt sổ BHXH, hoàn trả giấy tờ và cung cấp bản sao tài liệu liên quan nếu NLĐ yêu cầu.

- Phải trả Trợ cấp thôi việc (nửa tháng lương cho mỗi năm làm việc) cho NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, trừ thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp (Điều 46).

4. Rủi ro khi sa thải/đơn phương chấm dứt trái luật: 

Nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (không đúng lý do hoặc không báo trước đủ ngày), mức phạt rất nặng: Phải nhận NLĐ vào làm lại, trả lương những ngày họ không được làm, đóng BHXH đầy đủ và bồi thường thêm ít nhất 02 tháng tiền lương (Điều 41). Nếu vi phạm thời hạn báo trước còn phải bồi thường khoản tiền tương ứng với lương những ngày không báo trước. 

Do đó, HR và Ban Giám đốc cần rà soát quy trình rất kỹ trước khi cho nhân viên nghỉ việc.

.......