NSDLĐ cần làm gì để phòng chống quấy rối tình dục?

Phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc là trách nhiệm quan trọng của NSDLĐ (minh hoạ)

Hoa Văn 

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc không chỉ là hành vi vi phạm đạo đức mà còn là một trong những hành vi bị pháp luật lao động nghiêm cấm tuyệt đối. Nhằm bảo vệ danh dự, nhân phẩm và tạo ra một môi trường làm việc an toàn, Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP đã đặt ra những quy định rất chặt chẽ, buộc Người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải chuyển từ trạng thái "thụ động giải quyết" sang "chủ động phòng ngừa và xử lý".

Trong bài viết này, chúng tôi phân tích về trách nhiệm của NSDLĐ trong việc phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

I. NHẬN DIỆN HÀNH VI VÀ PHẠM VI "NƠI LÀM VIỆC"

Trước khi đi vào trách nhiệm của NSDLĐ, cần phải hiểu rõ định nghĩa pháp lý về quấy rối tình dục:

* Về hành vi: 

- Theo khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019, quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. 

- Theo Điều 84 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, hành vi này có thể mang tính thể chất (tiếp xúc, sờ mó), bằng lời nói (trực tiếp, qua điện thoại, phương tiện điện tử có ngụ ý tình dục), hoặc phi lời nói (ngôn ngữ cơ thể, phô bày tài liệu trực quan về tình dục). Nó có thể dưới dạng "trao đổi" (ép quan hệ tình dục lấy lợi ích công việc) hoặc tạo ra môi trường làm việc thù địch, bất an.

* Về không gian (Nơi làm việc): 

Pháp luật đã mở rộng khái niệm "nơi làm việc" không chỉ là trụ sở công ty. Đó là bất cứ địa điểm nào mà người lao động thực tế làm việc, bao gồm cả các hoạt động xã hội, hội thảo, chuyến đi công tác, bữa ăn, hội thoại trên điện thoại, giao tiếp qua mạng, phương tiện đi lại do công ty bố trí, hoặc nơi ở do công ty cung cấp.

II. TRÁCH NHIỆM CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

Theo quy định tại  điểm d khoản 2 Điều 6 Bộ luật Lao động 2019, NSDLĐ có nghĩa vụ bắt buộc phải xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Cụ thể, trách nhiệm này được quy định thành 3 trụ cột chính:

1. Trách nhiệm thể chế hóa nội quy (Xây dựng hành lang pháp lý nội bộ)

NSDLĐ không thể chống quấy rối tình dục bằng lời nói suông mà bắt buộc phải đưa vấn đề này vào Nội quy lao động.

* Cơ sở pháp lý: 

Khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động 2019 quy định Nội quy lao động bắt buộc phải có nội dung: "Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc".

* Nội dung bắt buộc: 

Theo Điều 85 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, quy định này (nằm trong Nội quy hoặc Phụ lục kèm theo) phải bao gồm: Nghiêm cấm hành vi quấy rối; quy định chi tiết thế nào là quấy rối tại doanh nghiệp; trách nhiệm, trình tự, thủ tục xử lý khiếu nại, tố cáo; hình thức kỷ luật đối với người vi phạm (hoặc người tố cáo sai sự thật); và biện pháp bồi thường, khắc phục hậu quả.

2. Trách nhiệm Tuyên truyền, Giáo dục và Giám sát

* Cơ sở pháp lý: 

Điểm a, b Khoản 1 Điều 86 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

* Phân tích: 

NSDLĐ phải tổ chức tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật và quy định nội bộ về phòng, chống quấy rối tình dục cho người lao động. Điều này có nghĩa là HR phải đưa chuyên đề này vào chương trình hội nhập nhân viên mới (onboarding) và các buổi đào tạo thường niên, bảo đảm 100% nhân sự hiểu rõ ranh giới của các hành vi giao tiếp nơi công sở.

3. Trách nhiệm Bảo vệ nạn nhân và Xử lý kỷ luật khẩn trương, bảo mật

Khi có đơn tố cáo, khiếu nại, NSDLĐ phải đứng ra làm "bao công" với các nguyên tắc khắt khe:

* Ngăn chặn kịp thời và Bảo mật: 

Theo điểm c khoản 1 Điều 86 và khoản 2 Điều 85 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, NSDLĐ phải kịp thời ngăn chặn, xử lý và có biện pháp bảo vệ bí mật, danh dự, uy tín, nhân phẩm, an toàn cho nạn nhân, người tố cáo và cả người bị tố cáo. Quá trình xử lý phải diễn ra nhanh chóng, kịp thời.

* Xử lý kỷ luật ở mức cao nhất (Sa thải): 

Căn cứ khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, NSDLĐ có quyền áp dụng hình thức kỷ luật Sa thải đối với người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc (nếu hành vi này đã được quy định cụ thể trong nội quy lao động).

* Bảo vệ quyền "bỏ việc" của nạn nhân: 

Nếu người lao động bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc, họ có đặc quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ngay lập tức mà không cần báo trước theo quy định tại điểm d khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019.

III. BÌNH LUẬN VÀ ĐÁNH GIÁ

1. Bước tiến của pháp luật lao động: 

Trước đây, quấy rối tình dục là một "vùng xám" khó xử lý. Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP đã tạo ra một bước tiến vượt bậc khi luật hóa khái niệm này rất chi tiết, bao quát cả không gian mạng (email, tin nhắn) và các không gian ngoài văn phòng (tiệc công ty, đi công tác). Điều này hoàn toàn phù hợp với xu hướng làm việc hiện đại và tiệm cận với tiêu chuẩn lao động quốc tế (ILO).

2. Đặt gánh nặng chứng minh và bảo vệ lên vai doanh nghiệp: 

Pháp luật hiện hành không để nạn nhân phải tự mình đi thưa kiện mệt mỏi, mà trao "thượng phương bảo kiếm" cho NSDLĐ. NSDLĐ có thẩm quyền sa thải kẻ quấy rối. Tuy nhiên, áp lực đối với NSDLĐ cũng rất lớn: Nếu doanh nghiệp thờ ơ, bao che, để nạn nhân uất ức phải tự nghỉ việc, doanh nghiệp không chỉ mất nhân tài mà còn đối mặt với khủng hoảng truyền thông và rủi ro bị thanh tra lao động xử phạt.

3. Bảo vệ đa chiều (Bảo vệ cả người bị tố cáo sai sự thật): 

Một điểm rất tiến bộ là pháp luật yêu cầu Nội quy lao động phải có hình thức kỷ luật đối với cả "người tố cáo sai sự thật". Điều này ngăn chặn việc sử dụng "quấy rối tình dục" như một công cụ vu khống để triệt hạ đối thủ cạnh tranh trong nội bộ doanh nghiệp. Đồng thời, nguyên tắc "bảo mật danh dự cho cả người bị khiếu nại, tố cáo" tôn trọng nguyên tắc suy đoán vô tội cho đến khi có kết luận chính thức.

IV. LƯU Ý VÀ LỜI KHUYÊN CHO GIÁM ĐỐC NHÂN SỰ (HR DIRECTOR)

Để thực thi tốt các quy định trên và bảo vệ môi trường làm việc, Giám đốc nhân sự cần thực hiện ngay các bước sau:

* Bổ sung Nội quy lao động ngay lập tức: 

Đừng copy-paste luật một cách máy móc chung chung. Hãy mô tả chi tiết các hành vi bị cấm (ví dụ: bình phẩm cơ thể, kể chuyện cười tục tĩu, cố tình đụng chạm, gửi hình ảnh nhạy cảm qua group chat công việc...). Ghi rõ hành vi nào sẽ bị khiển trách, hành vi nào sẽ bị Sa thải. Nhớ lấy ý kiến Công đoàn cơ sở và đăng ký lại Nội quy với Sở LĐ-TB&XH.

* Thiết lập kênh "Tố cáo ẩn danh/Bảo mật": 

Nạn nhân thường im lặng vì sợ bị trả thù hoặc sợ xấu hổ. HR cần tạo ra một kênh báo cáo độc lập, bảo mật tuyệt đối (như hotline hoặc email riêng chỉ nhân sự cấp cao mới được truy cập) để người lao động an tâm trình báo.

* Xây dựng Quy trình điều tra chuẩn mực: 

Khi có tố cáo, HR không được xử lý cảm tính. Hãy thiết lập một Hội đồng điều tra nhỏ (gồm HR, Công đoàn, Pháp chế), phỏng vấn riêng biệt giữa người tố cáo, người bị tố cáo và nhân chứng. Thu thập chứng cứ (tin nhắn, camera, email) một cách cẩn trọng và tuyệt đối không để lộ thông tin ra toàn công ty trong quá trình xác minh.

* Tách ly các bên trong quá trình điều tra: 

Nếu vụ việc có tính chất nghiêm trọng, HR nên tham mưu cho CEO sử dụng quyền Tạm đình chỉ công việc (tối đa 15 - 90 ngày, hưởng 50% lương) đối với người bị tình nghi, hoặc tạm thời điều chuyển nạn nhân/người bị tố cáo sang các bộ phận khác nhau để tránh môi trường làm việc thù địch, cản trở điều tra.

* Đào tạo là "vaccine" tốt nhất: 

Phối hợp với Công đoàn cơ sở tổ chức các buổi tọa đàm, tập huấn về văn hóa công sở. Hãy biến việc phòng chống quấy rối tình dục thành một phần của bộ Quy tắc ứng xử (Code of Conduct) và tiêu chí đánh giá đạo đức nghề nghiệp hằng năm.

........