Nâng cao vai trò của Công đoàn cơ sở trong xử lý kỷ luật tại doanh nghiệp

Công đoàn cơ sở có vai trò quan trọng trong xử lý kỷ luật lao động tại doanh nghiệp (tranh minh hoạ)

Luật sư Trần Hồng Phong

Xử lý kỷ luật lao động là một quyền quản trị tất yếu của Người sử dụng lao động (NSDLĐ) nhằm duy trì trật tự sản xuất, kinh doanh. Tuy nhiên, đây cũng là ranh giới rất dễ xảy ra sự lạm quyền, xâm phạm trực tiếp đến danh dự, nhân phẩm và "miếng cơm manh áo" của người lao động. Trong bối cảnh đó, Công đoàn cơ sở (CĐCS) đóng vai trò là "lá chắn" pháp lý quan trọng nhất.

Dưới đây là 06 biện pháp để nâng cao vai trò của CĐCS trong công tác xử lý kỷ luật lao động.

I. 06 BIỆN PHÁP CỤ THỂ NÂNG CAO VAI TRÒ CỦA CÔNG ĐOÀN CƠ SỞ

1. Chủ động tham gia ý kiến và giám sát chặt chẽ việc ban hành Nội quy lao động

Cơ sở pháp lý: Khoản 3 Điều 118 Bộ luật Lao động 2019 bắt buộc NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trước khi ban hành hoặc sửa đổi Nội quy lao động. Đồng thời, khoản 3 Điều 178 Bộ luật Lao động cũng quy định quyền của CĐCS được tham khảo ý kiến và giám sát việc thực hiện nội quy lao động.

* Ví dụ minh họa: 

Ban Nhân sự dự thảo Nội quy quy định: "Đi làm muộn 03 lần/tháng sẽ bị sa thải". CĐCS ngay lập tức có văn bản phản đối vì lý do này không thuộc các trường hợp được phép sa thải theo Điều 125 Bộ luật Lao động. Nhờ sự can thiệp của CĐCS từ vòng soạn thảo, doanh nghiệp phải sửa lại quy định này thành hình thức "Khiển trách", bảo đảm đúng luật.

> Kỷ luật lao động chỉ được áp dụng nếu hành vi đó có quy định trong Nội quy. Việc CĐCS làm "bộ lọc" ngay từ khâu soạn thảo Nội quy chính là biện pháp phòng ngừa rủi ro tốt nhất, ngăn chặn các quy định mập mờ, gài bẫy người lao động.

2. Bắt buộc tham gia và thể hiện rõ quan điểm tại Cuộc họp xử lý kỷ luật

Cơ sở pháp lý: Điểm b Khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 quy định nguyên tắc xử lý kỷ luật bắt buộc phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người đó là thành viên. Khoản 2 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP yêu cầu NSDLĐ phải gửi thông báo họp trước ít nhất 05 ngày làm việc cho CĐCS.

* Ví dụ minh họa: 

Trong cuộc họp kỷ luật anh A vì tội làm hư hỏng thiết bị, nhân sự chỉ đưa ra biên bản hư hỏng máy móc. Đại diện CĐCS tham gia cuộc họp đã yêu cầu NSDLĐ phải đưa ra chứng cứ chứng minh "lỗi" cố ý hay vô ý của anh A, vì theo nguyên tắc, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi. Nếu không chứng minh được, CĐCS kiên quyết ghi vào biên bản không đồng ý kỷ luật.

> Sự có mặt của CĐCS không phải là để hợp thức hóa biên bản. CĐCS có trách nhiệm thẩm định chứng cứ, bảo đảm người lao động được quyền tự bào chữa và tránh việc áp đặt kỷ luật oan sai.

3. Giám sát và ngăn chặn các hình thức xử lý kỷ luật trái luật

Cơ sở pháp lý: Khoản 2 Điều 127 Bộ luật Lao động 2019 nghiêm cấm hành vi "Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động". Khoản 3 Điều 15 Luật Công đoàn 2024 trao quyền cho Công đoàn yêu cầu NSDLĐ kiến nghị biện pháp ngăn ngừa, sửa chữa, khắc phục và xử lý vi phạm pháp luật.

* Ví dụ minh họa: 

Giám đốc ra quy định phạt 500.000 VNĐ trừ thẳng vào lương đối với công nhân không mặc đồng phục. CĐCS lập tức gửi công văn yêu cầu Giám đốc hủy bỏ quyết định này vì vi phạm Điều 127 Bộ luật Lao động, đồng thời cảnh báo nếu Giám đốc không hủy bỏ, CĐCS sẽ báo cáo Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội.

> Các hình thức kỷ luật "ngầm" như phạt tiền, trừ lương, điều chuyển vị trí mang tính trù dập diễn ra rất phổ biến. CĐCS cần sâu sát thực tế để kích hoạt quyền giám sát, phát hiện và đình chỉ ngay các quyết định quản lý trái luật này.

4. Thẩm định tính hợp lý khi NSDLĐ áp dụng Tạm đình chỉ công việc

Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 128 Bộ luật Lao động 2019 quy định NSDLĐ chỉ được quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

* Ví dụ minh họa: 

Kế toán trưởng bị tình nghi tham ô, Giám đốc muốn tạm đình chỉ công việc 15 ngày để điều tra. Giám đốc phải gửi văn bản trao đổi với Chủ tịch CĐCS. CĐCS xem xét thấy tính chất vụ việc phức tạp, nếu để Kế toán trưởng làm việc có thể tiêu hủy chứng từ, nên đã đồng ý với lệnh tạm đình chỉ nhưng yêu cầu NSDLĐ phải tạm ứng 50% tiền lương cho người lao động trong thời gian này đúng theo quy định.

> Đình chỉ công việc ảnh hưởng lớn đến tâm lý và thu nhập của người lao động. CĐCS phải đánh giá xem hành vi vi phạm có thực sự "phức tạp" và việc tiếp tục làm việc có "gây khó khăn cho việc xác minh" hay không để đồng ý hay bác bỏ yêu cầu của NSDLĐ.

5. Kích hoạt cơ chế tự bảo vệ đối với Cán bộ Công đoàn cơ sở

Cơ sở pháp lý: Khoản 3 Điều 177 Bộ luật Lao động 2019 và Khoản 2 Điều 28 Luật Công đoàn 2024 quy định NSDLĐ không được kỷ luật sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng, chuyển làm công việc khác đối với cán bộ công đoàn không chuyên trách nếu không có ý kiến thỏa thuận bằng văn bản của công đoàn cấp trên trực tiếp.

* Ví dụ minh họa: 

Chị B là Chủ tịch CĐCS vì đấu tranh đòi quyền lợi nên bị Giám đốc lấy cớ "không hoàn thành công việc" để kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, Giám đốc không thể tự ý sa thải chị B nếu chưa có văn bản đồng ý của Liên đoàn Lao động cấp trên trực tiếp.

> Cán bộ CĐCS làm việc hưởng lương của doanh nghiệp nên rất dễ bị trù dập. Việc nâng cao vai trò của CĐCS đi liền với việc cán bộ công đoàn phải nắm vững cơ chế "đặc quyền bảo vệ" này để không bị khuất phục trước sức ép vô lý của NSDLĐ.

6. Hỗ trợ pháp lý, đại diện khiếu nại và khởi kiện khi người lao động bị kỷ luật oan

Cơ sở pháp lý: Điều 131 Bộ luật Lao động 2019 cho phép người bị xử lý kỷ luật nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại hoặc giải quyết tranh chấp. Điều 11 Luật Công đoàn 2024 quy định CĐCS có quyền tổ chức hoạt động hỗ trợ pháp lý (tư vấn, hướng dẫn hòa giải); đại diện theo ủy quyền khởi kiện vụ việc lao động tại Tòa án.

* Ví dụ minh họa: 

Anh C bị sa thải sai quy trình. Anh C ủy quyền cho Chủ tịch CĐCS. Chủ tịch CĐCS đại diện anh C gửi đơn khiếu nại lên Sở LĐ-TB&XH, đồng thời hỗ trợ anh C soạn thảo đơn khởi kiện ra Tòa án nhân dân cấp huyện yêu cầu công ty hủy quyết định sa thải, nhận lại làm việc và bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương.

> Khi kỷ luật đã xảy ra, sự đồng hành của Công đoàn ở bước hậu kiểm (khiếu nại, khởi kiện) là điểm tựa tinh thần và tài chính vững chắc nhất cho người lao động, bởi họ thường không đủ kiến thức luật pháp và chi phí để theo đuổi kiện tụng.

II. BÌNH LUẬN VÀ ĐÁNH GIÁ CHUNG

Sự tham gia của Công đoàn cơ sở vào quy trình kỷ luật lao động thể hiện nguyên tắc dân chủ và bình đẳng trong quan hệ lao động. Bộ luật Lao động 2019 và Luật Công đoàn 2024 đã trao cho CĐCS những "thanh gươm" và "tấm khiên" rất sắc bén (quyền tham gia ý kiến, quyền tham dự họp, quyền giám sát, quyền khởi kiện).

Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy vai trò của CĐCS trong xử lý kỷ luật đôi khi còn mờ nhạt do cán bộ công đoàn nhận lương từ doanh nghiệp, mang tâm lý e ngại, cả nể NSDLĐ. Việc nâng cao vai trò của CĐCS không chỉ đòi hỏi sự hoàn thiện của hành lang pháp lý, mà yếu tố quyết định nằm ở năng lực, sự am hiểu luật pháp và bản lĩnh của cán bộ công đoàn, cùng với sự hỗ trợ bảo vệ sát sao từ công đoàn cấp trên.

III. LƯU Ý VÀ LỜI KHUYÊN THỰC TIỄN

1. Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở

- Nắm chắc luật: Phải nắm lòng các lỗi cấu thành hình thức "Sa thải" (Điều 125 BLLĐ) và "Thời hiệu xử lý kỷ luật" (06 tháng hoặc 12 tháng theo Điều 123 BLLĐ). Nếu NSDLĐ đưa ra hình thức kỷ luật vượt quá luật hoặc quá thời hiệu, CĐCS phải lập tức phủ quyết bằng văn bản.

- Không bao che sai phạm: Trách nhiệm của CĐCS là bảo vệ người lao động hợp pháp. Nếu người lao động thực sự trộm cắp, tham ô, đánh bạc, CĐCS cần khách quan, phối hợp xử lý để làm trong sạch môi trường làm việc, không bảo vệ mù quáng dẫn đến đối đầu cực đoan với doanh nghiệp.

- Dùng sức mạnh của tập thể: Khi NSDLĐ cố tình trù dập cán bộ công đoàn, hãy lập tức báo cáo lên Công đoàn cấp trên trực tiếp (Liên đoàn lao động quận/huyện/KCN) để cơ quan này can thiệp và phủ quyết theo đúng Điều 177 Bộ luật Lao động.

2. Giám đốc nhân sự (HR Director)

- Coi CĐCS là đối tác, không phải đối thủ: Khi xử lý kỷ luật một nhân sự phức tạp, việc HR thuyết phục được CĐCS đồng thuận sẽ giúp quyết định kỷ luật có tính răn đe và thuyết phục cao nhất trước tập thể.

- Tuân thủ tuyệt đối quy trình hình thức: Việc thiếu chữ ký của đại diện CĐCS trong biên bản họp kỷ luật hoặc không gửi giấy mời họp cho CĐCS trước 05 ngày làm việc sẽ khiến quyết định sa thải bị Tòa án tuyên vô hiệu. Hậu quả là doanh nghiệp phải nhận người lao động trở lại làm việc và bồi thường số tiền rất lớn (trả lương những ngày không làm việc + bồi thường thêm ít nhất 02 tháng lương).

- Phối hợp từ khâu phòng ngừa: Hãy mời CĐCS tham gia ngay từ bước xây dựng Nội quy lao động và phổ biến Nội quy cho công nhân. Khi công nhân hiểu luật nhờ sự tuyên truyền của Công đoàn, tỷ lệ vi phạm kỷ luật sẽ giảm đáng kể, giúp HR giảm thiểu khối lượng công việc giải quyết tranh chấp không đáng có.

.....