Phỏng vấn trực tiếp là khâu quan trọng nhất trong tuyển dụng. Hiện nay, nhiều doanh nghiệp dùng hình thức phỏng vấn online (ảnh minh hoạ)
Hoa Văn
Vị trí quản lý bên cạnh nghiệp vụ chuyên môn, các kỹ năng lãnh đạo, xử lý tình huống và lên chiến lược sẽ quyết định ứng viên có phù hợp hay không. Thông thường, có hai phương thức để nhà tuyển dụng tìm kiếm người đảm nhận vị trí quản lý: bổ nhiệm nhân sự trong tổ chức hoặc tìm kiếm từ nguồn lực bên ngoài. Việc xác định một nhà quản lý tiềm năng sẽ tiết kiệm rất nhiều nguồn lực cho doanh nghiệp. Do đó, nhiều doanh nghiệp chọn cách tìm ứng viên từ bên ngoài để thúc đẩy doanh nghiệp mình phát triển.
1. Làm thế nào để bạn quản lý xung đột? Mô tả phương pháp quản lý xung đột của bạn?
Trong quá trình làm việc, xung đột là vấn đề không thể tránh khỏi, việc nhà quản lý biết cách kiểm soát xung đột và duy trì môi trường làm việc tích cực (bao gồm điều chỉnh các xung đột trở nên tích cực, mang lại sự phát triển cho tổ chức) cũng là một yếu tố quan trọng để đánh giá một nhà quản trị đáng giá.
- Nếu nhân viên gặp vấn đề về hiệu suất làm việc, bạn sẽ làm thế nào để nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên?
Quản trị năng suất làm việc của nhân viên là một phần việc quan trọng của nhà quản lý. Tuy nhiên, có rất nhiều yếu tố tác động đến năng suất làm việc của từng cá nhân. Nhà quản lý có trách nhiệm giải quyết các vấn đề liên quan đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Việc nhà quản lý khéo léo trong việc đánh giá, trò chuyện hay nâng cao hiệu suất cũng là một chìa khóa quản trị thành công.
2. Bạn sẽ xử lý như thế nào về những thay đổi bất ngờ từ quản lý cấp trên?
Các biến động thường xuyên từ môi trường bên ngoài sẽ có tác động đến một số mục tiêu của tổ chức, do đó, các nhà quản trị cấp cao sẽ đưa ra các chiến lược để phù hợp với sự thay đổi đó. Việc đưa ra phương pháp để thích nghi với những thay đổi sẽ cho thấy nhà quản lý trung gian có sự nhanh nhạy và linh động trong việc điều phối các công việc cho nhân viên hướng tới mục tiêu chung.
3. Làm thế nào để bạn cung cấp những phản hồi tích cực, mang tính xây dựng cho cấp dưới? Làm thế nào để bạn dễ dàng nhận được các thông tin phản hồi về bản thân?
Một nhà quản lý giỏi cần có kỹ năng giao tiếp giỏi, cung cấp những phản hồi mang tính xây dựng cho nhân viên và ngược lại, khuyến khích nhân viên đưa ra những phản hồi về nhà quản lý là phương thức giúp tối ưu hóa năng suất làm việc, đồng thời, xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh, phát triển.
4. Tại sao bạn muốn trở thành một nhà quản lý?
Liệu ứng viên có thật sự đam mê và có động lực thúc đẩy trở thành một nhà quản lý? Hiểu rõ về động lực sẽ giúp nhà tuyển dụng xác định đây có phải là ứng viên có kiến thức, đam mê và sự chuẩn bị cho vị trí này hay chỉ đơn giản ứng tuyển vì cảm tính và cảm thấy mình phù hợp.
5. Bạn sẽ giải quyết như thế nào với quản lý cấp cao về những sai lầm mà nhóm do bạn quản lý đã thực hiện?
Người quản lý có thực sự sẵn sàng chịu trách nhiệm cho sự thành công và thất bại của nhóm hay không? Người quản lý có thể đã không phạm sai lầm, nhưng nhóm của họ đã làm và đây là một dấu hiệu cho thấy một số công việc đã được quản lý sai dẫn đến kết quả không như mong muốn.
......
Việc tuyển dụng nhân sự cấp quản lý (Manager/Director) không đơn thuần là tìm người có kỹ năng giỏi, mà là tìm một "thuyền trưởng" có khả năng vận hành bộ máy, chịu trách nhiệm về con số và xây dựng văn hóa đội ngũ. Sai lầm trong khâu này có thể gây thiệt hại gấp nhiều lần mức lương của chính nhân sự đó.
Dưới đây là những điểm cốt tử nhà tuyển dụng và Giám đốc nhân sự cần lưu ý khi phỏng vấn ứng viên cấp quản lý:
1. Tập trung vào "Năng lực thực thi" hơn là "Lý thuyết quản trị"
Nhiều ứng viên quản lý rất giỏi nói về các mô hình (KPI, OKR, Agile...), nhưng thực tế lại lúng túng khi đối mặt với các vấn đề vận hành cụ thể.
Lưu ý: Sử dụng câu hỏi hành vi (Behavioral Questions) để đào sâu vào kết quả thực tế. Thay vì hỏi "Anh quản lý đội ngũ thế nào?", hãy hỏi "Hãy kể về một lần đội ngũ của anh mâu thuẫn nội bộ nghiêm trọng và cách anh giải quyết để không làm gián đoạn tiến độ dự án".
Kỹ thuật: Áp dụng phương pháp STAR (Situation - Task - Action - Result) để đánh giá tính logic và thực tế của câu trả lời.
2. Đánh giá "Trí tuệ cảm xúc" (EQ) và Khả năng xử lý xung đột
Quản lý là làm việc với con người. Một người giỏi chuyên môn nhưng EQ thấp sẽ sớm làm tan rã đội ngũ hoặc tạo ra môi trường làm việc độc hại.
Điểm cần soi xét: Quan sát cách ứng viên nói về cấp dưới cũ hoặc những thất bại trong quá khứ. Nếu họ đổ lỗi hoàn toàn cho khách quan hoặc đệ tử, đó là dấu hiệu của sự thiếu trách nhiệm và thiếu bao dung.
Câu hỏi gợi ý: "Anh đã bao giờ phải đưa ra một quyết định không phổ biến (gây tranh cãi) nhưng cần thiết cho công ty chưa? Anh đã xoa dịu phản ứng của nhân viên như thế nào?"
Quản lý là làm việc với con người. Một người giỏi chuyên môn nhưng EQ thấp sẽ sớm làm tan rã đội ngũ hoặc tạo ra môi trường làm việc độc hại.
Điểm cần soi xét: Quan sát cách ứng viên nói về cấp dưới cũ hoặc những thất bại trong quá khứ. Nếu họ đổ lỗi hoàn toàn cho khách quan hoặc đệ tử, đó là dấu hiệu của sự thiếu trách nhiệm và thiếu bao dung.
Câu hỏi gợi ý: "Anh đã bao giờ phải đưa ra một quyết định không phổ biến (gây tranh cãi) nhưng cần thiết cho công ty chưa? Anh đã xoa dịu phản ứng của nhân viên như thế nào?"
3. Kiểm tra tư duy chiến lược (Strategic Thinking)
Nhân viên làm việc theo Task, nhưng quản lý phải nhìn thấy bức tranh lớn (Big Picture).
Lưu ý: Đưa ra một bài toán giả định (Case Study) về tình hình thị trường hiện tại hoặc một rủi ro kinh doanh mà doanh nghiệp đang gặp phải. Yêu cầu ứng viên lập kế hoạch ưu tiên trong 30-60-90 ngày đầu tiên nhận việc.
Tiêu chí đánh giá: Ứng viên có hiểu về mục tiêu tài chính, vị thế cạnh tranh và tối ưu hóa nguồn lực hay
Nhân viên làm việc theo Task, nhưng quản lý phải nhìn thấy bức tranh lớn (Big Picture).
Lưu ý: Đưa ra một bài toán giả định (Case Study) về tình hình thị trường hiện tại hoặc một rủi ro kinh doanh mà doanh nghiệp đang gặp phải. Yêu cầu ứng viên lập kế hoạch ưu tiên trong 30-60-90 ngày đầu tiên nhận việc.
Tiêu chí đánh giá: Ứng viên có hiểu về mục tiêu tài chính, vị thế cạnh tranh và tối ưu hóa nguồn lực hay
không?
4. Sự tương thích về văn hóa (Cultural Fit)
Một quản lý giỏi ở môi trường khởi nghiệp (Startup) chưa chắc đã sống sót được ở một tập đoàn đa quốc gia (MNC) với quy trình ngặt nghèo, và ngược lại.
Lưu ý: Phỏng vấn về giá trị cốt lõi. Nếu văn hóa công ty là "Tốc độ và Phá cách", đừng tuyển một quản lý có tư duy "An toàn và Quy trình".
Quan sát: Thái độ, tác phong và cách họ đặt câu hỏi ngược lại cho nhà tuyển dụng sẽ tiết lộ họ có thực sự quan tâm đến sứ mệnh của công ty hay chỉ quan tâm đến quyền lợi cá nhân.
Một quản lý giỏi ở môi trường khởi nghiệp (Startup) chưa chắc đã sống sót được ở một tập đoàn đa quốc gia (MNC) với quy trình ngặt nghèo, và ngược lại.
Lưu ý: Phỏng vấn về giá trị cốt lõi. Nếu văn hóa công ty là "Tốc độ và Phá cách", đừng tuyển một quản lý có tư duy "An toàn và Quy trình".
Quan sát: Thái độ, tác phong và cách họ đặt câu hỏi ngược lại cho nhà tuyển dụng sẽ tiết lộ họ có thực sự quan tâm đến sứ mệnh của công ty hay chỉ quan tâm đến quyền lợi cá nhân.
5. Khả năng đào tạo và phát triển đội ngũ (Coaching & Mentoring)
Người quản lý giỏi nhất không phải là người làm thay tất cả, mà là người biết biến nhân viên bình thường thành nhân viên xuất sắc.
Điểm cần lưu ý: Hãy hỏi về sự thăng tiến của các nhân viên cũ dưới quyền họ. Một nhà quản lý có "tâm" và "tầm" sẽ rất tự hào khi kể về những đệ tử nay đã trở thành trưởng phòng hoặc giám đốc ở những nơi khác.
Người quản lý giỏi nhất không phải là người làm thay tất cả, mà là người biết biến nhân viên bình thường thành nhân viên xuất sắc.
Điểm cần lưu ý: Hãy hỏi về sự thăng tiến của các nhân viên cũ dưới quyền họ. Một nhà quản lý có "tâm" và "tầm" sẽ rất tự hào khi kể về những đệ tử nay đã trở thành trưởng phòng hoặc giám đốc ở những nơi khác.
6. Sử dụng "Hội đồng phỏng vấn" (Panel Interview)
Đừng bao giờ để một người duy nhất quyết định vận mệnh của một vị trí quản lý. Ý kiến chủ quan có thể dẫn đến sai lầm.
Lưu ý: Nên có sự tham gia của:
- Cấp trên trực tiếp (đánh giá mục tiêu chiến lược).
- Giám đốc nhân sự (đánh giá EQ và văn hóa).
- Thậm chí là một quản lý ngang hàng (đánh giá khả năng phối hợp liên phòng ban).
Đừng bao giờ để một người duy nhất quyết định vận mệnh của một vị trí quản lý. Ý kiến chủ quan có thể dẫn đến sai lầm.
Lưu ý: Nên có sự tham gia của:
- Cấp trên trực tiếp (đánh giá mục tiêu chiến lược).
- Giám đốc nhân sự (đánh giá EQ và văn hóa).
- Thậm chí là một quản lý ngang hàng (đánh giá khả năng phối hợp liên phòng ban).
Kết luận & Lời khuyên
Phỏng vấn quản lý là cuộc đối thoại giữa hai đối tác kinh doanh. Hãy nhớ rằng: "Hiring for attitude, training for skill" vẫn đúng, nhưng với cấp quản lý, "Attitude" ở đây bao hàm cả bản lĩnh chính trị và sự chính trực.
....
Phỏng vấn quản lý là cuộc đối thoại giữa hai đối tác kinh doanh. Hãy nhớ rằng: "Hiring for attitude, training for skill" vẫn đúng, nhưng với cấp quản lý, "Attitude" ở đây bao hàm cả bản lĩnh chính trị và sự chính trực.
....
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét