Các trường hợp chấm dứt Hợp đồng lao động

Ls. Trần Hồng Phong giới thiệu  

Điều 34 BLLĐ (2019) quy định về 13 trường hợp chấm dứt HĐLĐ, trong đó bao gồm cả trường hợp NLĐ và/hoặc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ - theo quy định tại Điều 35 và Điều 36. Cụ thể như thế nào?

Một điều cần lưu ý là: khi NLĐ đến tuổi nghỉ hưu, HĐLĐ giữa hai bên (nếu còn thời hạn hoặc thuộc loại không xác định thời hạn) sẽ không đương nhiên chấm dứt, mà do quyền quyết định và sự thoả thuận của mỗi bên. Nếu một bên muốn chấm dứt, thì HĐLĐ sẽ chấm dứt.

<< Khi HĐLĐ chấm dứt, giữa hai bên không còn mối quan hệ pháp luật lao động NSDLĐ - NLĐ nữa  (ảnh minh hoạ)

I. Thế nào là "chấm dứt HĐLĐ"?

Chấm dứt HĐLĐ - là kết thúc/chấm dứt quan hệ hợp đồng lao động giữa hai bên (NLĐ và NSDLĐ).

Tức là sau khi "chấm dứt" HĐLĐ, giữa hai bên không còn tồn tại quan hệ pháp luật về thuê và sử dụng lao động nữa. Hợp đồng lao động (trước đó) xem như đã kết thúc, hết hiệu lực. Giữa hai bên không còn ràng buộc về chuyện "làm việc" và "trả lương", cũng như các quyền lợi, nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ nữa.

Việc xác định và tiến hành thủ tục chấm dứt HĐLĐ cần phải bảo đảm chính xác, chặt chẽ. Trên thực tế, chúng tôi nhận thấy không ít trường hợp doanh nghiệp lúng túng trong việc xác định HĐLĐ có được "chấm dứt" hay không? Vì sao? ...

Ví dụ: Anh A đang làm việc tại công ty B thì đi nghĩa vụ quân sự. Đây có phải là trường hợp chấm dứt HĐLĐ hay không? Hoặc anh A vi phạm kỷ luật, bị công ty sa thải - đây có phải là trường hợp chấm dứt HĐLĐ hay không? ... vv.

Lưu ý:

- Khi chấm dứt HĐLĐ hai bên phải tiến hành thủ tục chấm dứt/thanh lý HĐLĐ theo quy định. Phía NSDLĐ phải chốt thời gian NLĐ làm việc và đóng BHXH trong Sổ BHXH; khai báo biến động sử dụng lao động. Phía NLĐ có thể tiến hành thủ tục nhận bảo hiểm thất nghiệp (nếu chưa có việc làm sau khi chấm dứt HĐLĐ).

- Khi chấm dứt HDLĐ, nếu giữa hai vẫn còn tồn đọng những vấn đề có liên quan đến HĐLĐ, như: việc thanh toán tiền lương, chế độ, trách nhiệm vật chất ... - thì sẽ tiếp tục giải quyết, hoặc nếu không thoả thuận được thì một bên có thể đưa ra Toà án giải quyết. Tuy nhiên lúc này quan hệ HĐLĐ giữa hai bên đã chấm dứt.

II. Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ

Điều 34 BLLĐ (2019) quy định về các trường hợp chấm dứt HĐLĐ, cụ thể gồm 13 trường hợp như sau:

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 BLLĐ 2019

Đây là trường hợp chỉ áp dụng đối với loại HĐLĐ xác định thời hạn (không quá 36 tháng).

Ví dụ: Anh A và công ty B ký HĐLĐ có thời hạn 1 năm, từ ngày 1/1/2021 đến hết ngày 31/12/2021. Khi HĐLĐ hết thời hạn vào ngày 31/12/2021, nếu hai bên không ký HĐLĐ mới (bất kể lý do gì), thì HĐLĐ giữa hai bên được xác định là đã "chấm dứt" với lý do "hết hạn HĐLĐ".

Lưu ý 1:

- Trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 là trường hợp NLĐ là thành viên Ban lãnh đạo của Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở hay thành viên Ban lãnh đạo Công đoàn cơ sở. Cụ thể, nếu HĐLĐ hết hạn, mà NLĐ đang là thành viên Ban lãnh đạo Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, thì phía NSDLĐ không được chấm dứt HĐLĐ mà phải gia hạn HDLĐ đã giao kết đến hết nhiệm kỳ thành viên Ban lãnh đạo của Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Lưu ý 2:

- Khi HĐLĐ đã hết hạn, mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc và phía NSDLĐ không/chưa có ý kiến gì khác, thì thực hiện như sau (quy định tại Khoản 2 Điều 20 BLLĐ 2019):

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ; trong thời gian chưa ký kết HĐLĐ mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn mà hai bên không ký kết HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết sẽ trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn;

c) Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp HĐLĐ xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp NLĐ cao tuổi (quy định tại khoản 1 Điều 149), NLĐ nước ngoài (quy định tại khoản 2 Điều 151) và NLĐ là thành viên Ban lãnh đạo Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở (Công đoàn cơ sở) quy định tại khoản 4 Điều 177 của BLLĐ 2019.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động

Là trường hợp HĐLĐ giữa hai bên không thuộc loại "xác định thời hạn" hay "không xác định thời hạn", mà mang tính linh hoạt, theo một công việc cụ thể nào đó và NLĐ đã hoàn thành công việc theo thoả thuận.

Ghi chú: Đây chính là trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019, "hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động".

Ví dụ: Anh C và công ty B thoả thuận ký HĐLĐ có nội dung Công ty B thuê anh C viết một phần mềm quản trị dùng cho việc quản lý kho hàng của công ty. HĐLĐ giữa hai bên ký ngày 1/6/2021, và kết thúc vào thời điểm anh C "hoàn tất công việc", dự kiến tháng 12/2021. Đến ngày 1/11/2021, anh C đã viết xong phần mền, nghiệm thu và đưa vào sử dụng. Như vậy, đây là thời điểm NLĐ "hoàn tất công việc theo hợp đồng" và HĐLĐ giữa hai bên chấm dứt.

3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động

HĐLĐ có thể được chấm dứt trước thời hạn nếu cả hai bên cùng thoả thuận, thống nhất với nhau. Luật không quy định về việc phải nêu lý do vì sao thoả thuận chấm dứt HĐLĐ, điều này được hiểu là bất kể vì lý do gì, hoặc thậm chí không cần nêu lý do, miễn hai bên thoả thuận với nhau, thì HĐLĐ cũng sẽ được chấm dứt.

Ví dụ: Anh D và công ty B ký HĐLĐ thuộc loại không xác định thời hạn, từ ngày 1/1/2021. Đến ngày 15/7/2021, anh D muốn chấm dứt HĐLĐ để chuyển sang một công ty khác, nên đã gửi Đơn xin nghỉ việc cho công ty B. Sau khi xem xét, công ty B đồng ý cho anh D nghỉ việc/chấm dứt HĐLĐ. Hai bên cùng ký "Biên bản thoả thuận chấm dứt HĐLĐ".

4. NLĐ bị kết án phạt tù, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật

Khi NLĐ bị kết án tù, hay bị kết án tử hình, hay bị án tuyên cấm làm một công việc nào đó thì tất yếu NLĐ sẽ không thể làm việc, tức là không thể thực hiện được HĐLĐ - dù muốn hay không. Khi đó, HĐLĐ đang có giữa hai bên sẽ chấm dứt.

Ví dụ: Anh K làm việc tại công ty B theo HĐLĐ loại không xác định thời hạn. Đến tháng 8/2021, anh A bị công an bắt về hành vi lừa đảo chiếm đoạt tài sản. Sau đó, ngày 1/12/2021, Toà án xét xử phúc thẩm và tuyên phạt anh A 5 năm tù về tội lừa đảo chiếm đoạt tài sản. Trong trường hợp này, ngày 1/12/2021 chính là ngày anh A bị kết án tù giam theo "bản án có hiệu lực pháp luật". Đây cũng là thời điểm HĐLĐ giữa hai bên được xác định là chấm dứt.

5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; Công ty chấm dứt hoạt động hoặc không có người đại diện theo pháp luật

Đây là trường hợp phía NSDLĐ không còn tồn tại, hoặc không còn năng lực để hoạt động nữa; tức là cũng không còn khả năng hoặc nhu cầu sử dụng lao động và trả lương cho NLĐ nữa. Khi đó HĐLĐ giữa hai bên chấm dứt.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải

Khi NLĐ vi phạm kỷ luật lao động bị xử lý kỷ luật hình thức sa thải, thì HĐLĐ giữa hai bên chấm dứt. Tuy nhiên cần lưu ý: việc chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này là hậu quả pháp lý của việc NLĐ bị sa thải, chứ không phải chấm dứt HĐLĐ là hình thức kỷ luật.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 BLLĐ 2019

Khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật, thì HĐLĐ cũng sẽ chấm dứt. Điều 35 BLLĐ 2019 quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động.

* Khoản 1 Điều 35 quy định NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

* Khoản 2 Điều 35 quy định NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận;

b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp bất khả kháng (được trả chậm không quá 30 ngày);

c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc nếu có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh (theo quy định tại khoản 1 Điều 138 BLLĐ 2019);

e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động. (Ghi chú: thông tin NSDĐ phải cung cấp trung thực gồm: công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu).

Lưu ý:

- Từ những quy định nêu trên, chúng ta thấy rằng khi NLĐ đến tuổi nghỉ hưu, thì HĐLĐ giữa hai bên sẽ không đương nhiên bị chấm dứt; mà sẽ phụ thuộc vào quyền của các bên. Phía NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và phía NSDLĐ cũng vậy.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của BLLĐ 2019

Điều 36 BLLĐ 2019 quy định như sau:

Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.


11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của BLLĐ 2019

Đây cũng là những trường hợp mà pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong các trường hợp này, HĐLĐ giữa bên bên sẽ chấm dứt.

Theo quy định tại Điều 42 BLLĐ 2019, các trường hợp vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà phía NSDLĐ phải cắt giảm lao động, thì HĐLĐ giữa hai bên sẽ chấm dứt.

Theo quy định tại Điều 43 BLLĐ 2019, các trường hợp NSDLĐ chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã dẫn đến sự biến động/cắt giảm lao động, thì HĐLĐ cũng sẽ bị chấm dứt.

Ví dụ: Do ảnh hưởng của Đại dịch toàn cầu Covid 19 năm 2021, công ty A là một doanh nghiệp đang kinh doanh dịch vụ khách sạn - nhà hàng phải đóng cửa do lệnh cấm của Chính phủ, doanh thu giảm sốc. Trước tình hình khó khăn này, công ty đã (buộc lòng) phải đơn phương chấm dứt HĐLĐ với khoảng 50% số NLĐ đang làm việc tại công ty.

12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
.....