Thế nào là: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật?

Bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật có nghĩa vụ phải bồi thường cho bên kia (ảnh minh hoạ)

Ls. Trần Hồng Phong 

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là một trong những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tranh chấp về lao động, là vấn đề thường được đưa ra toà án giải quyết nhiều nhất. Vậy thế nào là "đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật"? Pháp luật quy định về vấn đề này ra sao?

Trong quan hệ lao động, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là quyền cơ bản của cả người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Tuy nhiên, việc thực thi quyền này phải tuân thủ nghiêm ngặt các rào cản pháp lý nhằm bảo vệ sự ổn định của quan hệ lao động. Khi một trong hai bên vượt qua các rào cản này, hành vi đó sẽ bị coi là trái pháp luật và phải chịu những chế tài vật chất rất nặng.

1. Thế nào là Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật?

Theo quy định tại Điều 39 Bộ luật Lao động 2019, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các Điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.

Nói cách khác, hành vi này xảy ra khi NLĐ hoặc NSDLĐ tự ý "chấm dứt cuộc chơi" mà vi phạm các điều kiện về lý do chấm dứt, thời hạn báo trước hoặc vi phạm vào các trường hợp bị pháp luật cấm.

2. Nhận diện hành vi trái pháp luật của các bên

A. Từ phía Người lao động (Vi phạm Điều 35): 

Bộ luật Lao động 2019 trao cho NLĐ quyền tự do nghỉ việc mà không cần lý do, chỉ cần tuân thủ thời hạn báo trước (ví dụ: ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; 30 ngày đối với HĐLĐ từ 12-36 tháng). 

Do đó, NLĐ bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật khi tự ý bỏ việc, nghỉ ngang mà không báo trước đủ số ngày quy định, ngoại trừ các trường hợp đặc biệt được quyền nghỉ ngay không cần báo trước (như bị nợ lương, bị đánh đập, quấy rối tình dục, lao động nữ mang thai theo chỉ định y khoa...).

B. Từ phía Người sử dụng lao động (Vi phạm Điều 36 và Điều 37): 

NSDLĐ sẽ bị coi là làm sai luật nếu vi phạm một trong ba yếu tố sau:

- Không có lý do hợp pháp: NSDLĐ không được tự ý đuổi việc NLĐ mà phải dựa trên các lý do tại khoản 1 Điều 36 (như NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc, ốm đau dài ngày, do thiên tai, dịch bệnh buộc thu hẹp sản xuất, hoặc NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày liên tục...).

- Vi phạm thời hạn báo trước: Tương tự NLĐ, NSDLĐ cũng phải báo trước (45 ngày, 30 ngày hoặc 03 ngày tùy loại hợp đồng), trừ trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc hoặc không trở lại làm việc sau thời gian tạm hoãn.

- Vi phạm "vùng cấm" (Điều 37): NSDLĐ tuyệt đối không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ đang ốm đau điều trị theo chỉ định của bác sĩ; đang nghỉ hằng năm/nghỉ việc riêng được đồng ý; đặc biệt là lao động nữ đang mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

3. Hậu quả pháp lý (Chế tài xử lý)

Pháp luật đặt ra những hình phạt rất nặng nề, chủ yếu đánh vào kinh tế, đối với bên làm sai.

* Nếu Người lao động làm sai (Căn cứ Điều 40):

- Sẽ không được nhận trợ cấp thôi việc.

- Phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ.

- Phải bồi thường thêm một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước.

- Phải hoàn trả chi phí đào tạo nghề (nếu có).

* Nếu Người sử dụng lao động làm sai (Căn cứ Điều 41):

Trách nhiệm bắt buộc: 

- Phải nhận NLĐ trở lại làm việc; phải trả tiền lương, đóng các loại bảo hiểm (BHXH, BHYT, BHTN) trong những ngày NLĐ không được làm việc; và bồi thường thêm ít nhất 02 tháng tiền lương. Nếu vi phạm thời hạn báo trước, phải bồi thường thêm tiền lương những ngày không báo trước.

Nếu NLĐ không muốn quay lại: 

- Ngoài các khoản trên, NSDLĐ phải trả thêm trợ cấp thôi việc để chấm dứt hợp đồng.

Nếu NSDLĐ không muốn nhận lại (và NLĐ đồng ý): 

- Ngoài các khoản bồi thường bắt buộc và trợ cấp thôi việc, NSDLĐ phải "mua" sự đồng ý của NLĐ bằng một khoản bồi thường thêm do hai bên thỏa thuận, nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương nữa.

4. Ví dụ minh họa

Ví dụ 1 (NSDLĐ vi phạm): 

Công ty A muốn sa thải chị B vì thấy chị B làm việc kém hiệu quả. Tuy nhiên, công ty chưa ban hành Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo luật định, đồng thời chị B đang nuôi con nhỏ 10 tháng tuổi. Công ty ra quyết định cho chị B nghỉ việc với lý do "thường xuyên không hoàn thành công việc".

Phân tích: Công ty A vi phạm Điều 36 do đánh giá công việc không dựa trên quy chế và vi phạm nghiêm trọng Điều 37 vì đơn phương chấm dứt hợp đồng khi NLĐ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Công ty A phải nhận chị B lại làm việc và bồi thường toàn bộ tiền lương, bảo hiểm cộng thêm ít nhất 2 tháng lương.

Ví dụ 2 (NLĐ vi phạm): 

Anh C ký HĐLĐ không xác định thời hạn với Công ty X. Ngày 01/8, anh C trúng tuyển công ty khác nên nộp đơn xin nghỉ việc và tự ý nghỉ ngay vào ngày 10/8.

Phân tích: Anh C có quyền nghỉ việc nhưng vi phạm thời hạn báo trước (chỉ báo 10 ngày trong khi luật bắt buộc ít nhất 45 ngày theo điểm a khoản 1 Điều 35). Anh C đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Anh C mất trợ cấp thôi việc, phải bồi thường nửa tháng lương và bồi thường thêm 35 ngày lương không báo trước cho Công ty X.

5. Bình luận và lưu ý của Luật sư

Bộ luật Lao động 2019 thể hiện rõ nguyên tắc tự do hợp đồng nhưng đề cao sự thiện chí và trách nhiệm. Việc trao cho NLĐ quyền tự do nghỉ việc không cần lý do là một bước tiến tiến bộ, triệt tiêu nạn cưỡng bức lao động. Đổi lại, việc siết chặt chế tài bồi thường đối với cả hai bên giúp ngăn chặn tình trạng "thích thì đuổi, chán thì nghỉ ngang", duy trì sự ổn định của sản xuất kinh doanh và thu nhập.

* Đối với Doanh nghiệp (HR): 

Tuyệt đối không ra quyết định cho nghỉ việc vì cảm tính. Muốn đuổi việc vì "không hoàn thành công việc", doanh nghiệp bắt buộc phải có Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc (đã tham khảo ý kiến Công đoàn). Đồng thời, phải rà soát kỹ xem NLĐ có đang nằm trong "vùng cấm" bảo vệ (thai sản, con nhỏ, ốm đau) hay không.

* Đối với Người lao động: 

Khái niệm "nghỉ ngang" (bỏ việc không báo trước đủ ngày) mang lại rủi ro tài chính cực lớn. Khi bạn làm sai, doanh nghiệp hoàn toàn có quyền khởi kiện yêu cầu bồi thường theo Điều 40, lúc đó số tiền bạn phải đền bù có thể lên tới 1,5 - 2 tháng lương. Hãy luôn nộp đơn và tuân thủ đúng số ngày báo trước.

.......