Công ty có quyền xác minh lý lịch của người lao động vi phạm kỷ luật không?

Lý lịch đời tư của NLĐ thường không liên quan đến hành vi vi phạm kỷ luật (ảnh minh hoạ)

Hỏi: Thưa quý luật sư, công ty tôi vừa có trường hợp một nữ nhân viên có dấu hiệu sai phạm trong tài chính, biển thủ tiền của công ty (cũng không lớn lắm, khoảng 50 triệu đồng). Qua xem xét lại hồ sơ xin việc của cô nhân viên này, công ty nhận thấy cô này có lý lịch khá phức tạp và có dấu hiệu khai gian dối. Công ty muốn làm sáng tỏ vấn đề này để xử lý kỷ luật. Vậy xin hỏi công ty làm cách nào để xác minh lý lịch của cô này? Xin cám ơn. (T. Trần).

Luật sư Trần Hồng Phong trả lời:

Qua thông tin của bạn, tôi đánh giá người lao động có dấu hiệu "trộm cắp" hoặc "lừa đảo chiếm đoạt tài sản" của công ty. Trước mắt công ty cần làm rõ sai phạm của người lao động, sau đó tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động và có hình thức kỷ luật phù hợp, đồng thời có quyền yêu cầu người sai phạm phải trả tiền lại cho công ty. Tất nhiên, theo quy định, phía công ty phải chứng minh được sai phạm (hành vi chiếm đoạt tiền) trên cơ sở có chứng cứ rõ ràng, vũng chắc. Tuyệt đối không kết luận chủ quan, cảm tính. 

Về tình tiết hồ sơ lao động của người nhân viên có dấu hiệu "khai gian dối", công ty có quyền yêu cầu nhân viên giải trình, giải thích. 

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 16 Bộ luật lao động 2019, việc cung cấp thông tin trung thực là một nghĩa vụ pháp lý bắt buộc đối với người lao động trước khi chính thức xác lập quan hệ lao động. Cụ thể phía người lao động có trách nhiệm cung cấp trung thực các thông tin sau đây:

- Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú,

- Trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề.

- Xác nhận tình trạng sức khỏe.

- Các vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu..

Hậu quả pháp lý khi người lao động gian dối thông tin: tại điểm g khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 quy định: nếu người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 khi giao kết hợp đồng lao động, làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng, thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Tuy nhiên, tôi muốn nói cho rõ hơn là: đối với "lý lịch" của người lao động, nếu đây là những thông tin riêng tư, thuộc quyền bí mật đời tư của mỗi người, được pháp luật bảo vệ (quy định tại Bộ luật dân sự) thì công ty không có quyền tự xác minh hay yêu cầu người lao động cung cấp. 

Chỉ trong một số trường hợp đặc biệt, như liên quan đến các vấn đề như tội phạm, hay kết nạp đảng ...vv, thì công an hoặc tổ chức đảng/cơ quan Nhà nước có thể về địa phương xác minh lý lịch của đương sự. Nhưng nói chung là chỉ có cơ quan Nhà nước mới có quyền làm việc này thôi. Còn đối với các doanh nghiệp tư nhân, tổ chức kinh tế ... thì chỉ có thể tự tìm hiểu, xác minh theo kiểu "không chính thức". Tức là không thể chính thức yêu cầu chính quyền địa phương xác nhận nội dung về lý lịch của đương sự.

Nếu công ty đánh giá sai phạm hay hành vi của người lao động có dấu hiệu nghiêm trọng, giá trị lớn - thì với tư cách là người sử dụng lao động, bị hại - có thể làm đơn tố giác gửi cơ quan công an, để được hỗ trợ hoặc giải quyết theo quy định về tố giác tội phạm. 

Ngoài ra, còn có một loại tài liệu gọi là "Lý lịch tư pháp". Khi đương sự hoặc cơ quan nhà nước có thẩm quyền (thường là công an, Viện kiểm sát, tòa án ...) có nhu cầu, thì có quyền yêu cầu Sở Tư pháp cấp bản Lý lịch tư pháp - để xác định người đó có tiền án, tiền sự hay các vấn đề về tư pháp trong quá khứ hay không.

Tóm lại:

- Công ty có quyền và nên đề nghị nhân viên giải thích, trình bày cho rõ nếu có nghi ngờ về việc khai báo gian dối trong thông tin trong hồ sơ lao động. Tuỳ theo kết quả làm rõ, công ty có quyền tiêp tục hoặc chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Bộ luật lao động. Tuy nhiên công ty không có quyền tự xác minh, khai thác sử dụng thông tin đời tư của nhân viên, nếu không trực tiếp liên quan đến hồ sơ/quan hệ lao động.

- Đối với hành vi vi phạm tài chính, nếu có bằng chứng chứng minh rõ ràng, công ty có quyền yêu cầu nhân viên phải hoàn trả, đồng thời xử lý kỷ luật lao động. 

Nói chung, do số tiền cũng không quá lớn, nên thiết nghĩ phía công ty cũng cần cân nhắc, xử lý trên cơ sở hợp tình, hợp lý. Có xem xét đến quá trình làm việc và sự đóng góp của người lao động.

......