Hỏi về việc công ty tái ký và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Người sử dụng lao động không thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu không có căn cứ pháp luật (minh hoạ)

Hỏi: Luật sư cho em hỏi: Công ty em có trường hợp một công nhân bắt đầu làm việc và chính thức ký hợp đồng vào tháng 09/2023 đến tháng 09/2024 là hết hạn 1 năm. Tiếp theo từ 09/2024 đến 09/2025 bên em ký 1 năm nữa. Tiếp theo từ 09/2025 đến 09/2026 bên em ký 1 năm nữa. Luật sư cho em hỏi như vậy có đúng hay không? Đến tháng 09/2026 này bên em muốn chấm dứt hợp đồng với nhân viên này có được hay là không? Nếu được thì phải báo trước bao nhiêu ngày? Xin luật sư tư vấn cho em. Chân thành cảm ơn. (Tam Th.)

Luật sư Trần Hồng Phong trả lời:

Tôi có ý kiến trao đổi về thắc mắc của bạn như sau:

1. Việc công ty ký hợp đồng lao động 1 năm liên tiếp 3 lần có đúng luật không?

Cần khẳng định ngay, việc công ty ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) thời hạn 01 năm đến lần thứ 3 là không đúng quy định pháp luật. Sai.

Theo quy định tại điểm b và điểm c khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 về loại hợp đồng lao động, khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên phải ký kết HĐLĐ mới. Tuy nhiên, pháp luật quy định rất rõ: Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Áp dụng vào trường hợp của công ty bạn:

Lần 1: Ký 01 năm (09/2023 - 09/2024) -> Hợp pháp.
Lần 2: Ký 01 năm (09/2024 - 09/2025) -> Đây là lần "ký thêm 01 lần" -> Hợp pháp.
Lần 3: Ký 01 năm (09/2025 - 09/2026) -> Trái pháp luật.

Bởi vì từ lần ký thứ 3 này (tháng 09/2025), pháp luật bắt buộc công ty phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn đối với nhân viên đó. Bất kể trên giấy tờ HĐLĐ lần 3 công ty ghi thời hạn là 1 năm, thì dưới góc độ pháp lý, hợp đồng này đã mặc nhiên trở thành Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

2. Đến tháng 09/2026 công ty muốn chấm dứt hợp đồng có được không và phải báo trước bao nhiêu ngày?

Công ty không thể tự động chấm dứt hợp đồng với lý do "hết hạn hợp đồng" vào tháng 09/2026.

Như đã phân tích ở trên, do hợp đồng của nhân viên này hiện tại đã mang bản chất pháp lý là HĐLĐ không xác định thời hạn, nên việc công ty lấy lý do "hết hạn hợp đồng lao động" theo khoản 1 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 để cho nhân viên nghỉ việc là không có cơ sở.

Nếu công ty muốn chấm dứt hợp đồng với nhân viên này vào tháng 09/2026, công ty chỉ có thể thực hiện theo các cách hợp pháp sau đây:

* Cách 1: Hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ 

Công ty và người lao động ngồi lại thỏa thuận. Nếu nhân viên đồng ý ký vào "Biên bản thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ" theo khoản 3 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, thì hợp đồng sẽ chấm dứt hợp pháp. 

Việc này không bắt buộc thời hạn báo trước mà phụ thuộc vào thời điểm hai bên chốt với nhau.

* Cách 2: Công ty thực hiện Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ 

Nếu nhân viên không đồng ý nghỉ, công ty muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng thì bắt buộc phải có lý do hợp pháp quy định tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 (ví dụ: Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc; người lao động ốm đau điều trị dài ngày; do thiên tai, dịch bệnh; thu hẹp sản xuất...). 

Công ty không thể tự nhiên thích cho nghỉ là cho nghỉ. Về thời gian báo trước: Vì đây là HĐLĐ không xác định thời hạn, nếu công ty có lý do đơn phương chấm dứt hợp pháp, công ty phải báo trước cho người lao động ít nhất 45 ngày theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019.

3. Lời khuyên và cảnh báo rủi ro pháp lý cho công ty:

Nếu vào tháng 09/2026, công ty không thỏa thuận được với nhân viên, cũng không có lý do chính đáng, không báo trước đủ 45 ngày mà vẫn ra quyết định cho nhân viên nghỉ việc (với suy nghĩ sai lầm là hợp đồng đã hết hạn), công ty sẽ vi phạm lỗi Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật quy định tại Điều 39 Bộ luật Lao động 2019.

Hậu quả pháp lý là công ty sẽ phải chịu trách nhiệm nặng nề theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, cụ thể:

- Phải nhận người lao động trở lại làm việc.

- Phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc.

- Phải bồi thường thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Tóm lại: Bộ phận Nhân sự của công ty bạn cần báo cáo Ban lãnh đạo, rà soát lại ngay quy trình ký kết hợp đồng. Đối với nhân viên này, từ tháng 09/2025 công ty đã phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Việc lên kế hoạch "đẩy" nhân viên đi vào tháng 09/2026 bằng lý do hết hạn hợp đồng là không thể thực hiện được và tiềm ẩn rủi ro bồi thường rất lớn.

......