Tranh chấp lao động; Giải quyết tranh chấp lao động & Đình công

Một cuộc đình công của công nhân, đòi tăng lương, ngày nghỉ trong tháng ... (ảnh minh họa)

Hoa Văn 

Trong mối quan hệ lao động, sự xung đột về quyền và lợi ích giữa Người sử dụng lao động (NSDLĐ) và Người lao động (NLĐ) là điều không ai mong muốn, nhưng cũng không thể tránh khỏi. Để giải quyết các xung đột này một cách văn minh, bảo đảm trật tự xã hội và môi trường đầu tư, Bộ luật Lao động 2019 đã thiết lập một hệ thống giải quyết tranh chấp và đình công rất rõ ràng, tiệm cận với các tiêu chuẩn lao động quốc tế.

Dưới đây là nội dung và phân tích về chế định Tranh chấp lao động và Đình công theo quy định tại Bộ luật lao động 2019.

I. KHÁI QUÁT VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

1. Khái niệm và Phân loại 

Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện NLĐ với nhau; hoặc tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

Bộ luật Lao động 2019 phân loại tranh chấp thành 03 nhóm: 

* Tranh chấp lao động cá nhân: 

Giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ.

* Tranh chấp lao động tập thể về quyền: 

Là tranh chấp phát sinh khi có sự giải thích và thực hiện khác nhau về quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT), nội quy lao động; hoặc khi NSDLĐ có hành vi phân biệt đối xử, can thiệp vào tổ chức công đoàn. (Bản chất: Đòi lại những gì pháp luật hoặc hợp đồng đã quy định nhưng NSDLĐ không thực hiện).

* Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích: 

Phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể hoặc khi một bên từ chối thương lượng. (Bản chất: Đòi hỏi những quyền lợi cao hơn mức mà pháp luật hoặc TƯLĐTT cũ quy định).

II. CƠ CHẾ VÀ THẨM QUYỀN GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP

Nguyên tắc tối thượng trong giải quyết tranh chấp lao động là tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng, coi trọng giải quyết qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở không trái pháp luật. 

Các cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết bao gồm: Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động, và Tòa án nhân dân.

1. Đối với Tranh chấp lao động cá nhân

* Nguyên tắc "Hòa giải là bắt buộc": 

Hầu hết các tranh chấp cá nhân đều phải đi qua thủ tục hòa giải của Hòa giải viên lao động trước khi mang ra Trọng tài hoặc Tòa án.

* Các ngoại lệ không bắt buộc hòa giải: 

Một số tranh chấp nghiêm trọng, cấp bách được quyền khởi kiện thẳng ra Tòa án hoặc Trọng tài mà không cần hòa giải, bao gồm: Tranh chấp về kỷ luật sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng; bồi thường thiệt hại, trợ cấp thôi việc; tranh chấp về Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế; giữa NLĐ giúp việc gia đình với NSDLĐ.

* Hướng đi nếu hòa giải không thành: 

Các bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết. (Lưu ý: Nếu đã chọn Trọng tài thì không được đồng thời yêu cầu Tòa án, trừ khi Trọng tài không ra quyết định hoặc một bên không thi hành quyết định của Trọng tài).

2. Đối với Tranh chấp tập thể về quyền

Bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải của Hòa giải viên lao động.

Nếu hòa giải không thành hoặc hết thời hạn mà không tiến hành hòa giải, các bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết. (Lưu ý: Không được đình công đối với tranh chấp về quyền).

3. Đối với Tranh chấp tập thể về lợi ích

Bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải của Hòa giải viên lao động trước.

Nếu hòa giải không thành, tổ chức đại diện NLĐ có quyền lựa chọn một trong hai con đường: (1) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết, HOẶC (2) Tiến hành thủ tục Đình công. (Lưu ý: Tòa án không giải quyết tranh chấp về lợi ích).

III. QUY ĐỊNH VỀ ĐÌNH CÔNG: VŨ KHÍ TỐI THƯỢNG CỦA TẬP THỂ LAO ĐỘNG

1. Khái niệm và Điều kiện đình công 

Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của NLĐ nhằm đạt được yêu cầu trong giải quyết tranh chấp lao động, do tổ chức đại diện NLĐ tổ chức và lãnh đạo. 

Điều kiện cốt lõi: NLĐ CHỈ CÓ QUYỀN ĐÌNH CÔNG đối với Tranh chấp lao động tập thể về LỢI ÍCH và chỉ sau khi hòa giải không thành hoặc Trọng tài không giải quyết/người sử dụng lao động không thi hành phán quyết của Trọng tài.

2. Trình tự tiến hành đình công hợp pháp 

Một cuộc đình công chỉ được coi là hợp pháp nếu tuân thủ khắt khe trình tự sau:

Bước 1: Lấy ý kiến. Tổ chức đại diện 

NLĐ phải lấy ý kiến của toàn thể NLĐ hoặc thành viên ban lãnh đạo các tổ chức đại diện. Chỉ khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý thì mới được ra quyết định đình công.

Bước 2: Ra quyết định và Thông báo

Quyết định đình công phải bằng văn bản. Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công, tổ chức đại diện NLĐ phải gửi văn bản cho NSDLĐ, UBND cấp huyện và Sở LĐ-TB&XH.

Bước 3: Tiến hành đình công

Nếu đến thời điểm bắt đầu mà NSDLĐ vẫn không chấp nhận yêu cầu, đình công sẽ diễn ra.

3. Quyền của NSDLĐ và Các hành vi bị cấm

Trong thời gian đình công, NSDLĐ có quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc để bảo vệ tài sản, hoặc yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là bất hợp pháp.

Người tham gia đình công không được trả lương, trừ khi có thỏa thuận khác.

Cấm:  Cản trở quyền đình công, ép buộc người khác đình công, dùng bạo lực, hủy hoại tài sản, hoặc NSDLĐ trù dập, sa thải người tham gia/lãnh đạo đình công.

Nơi không được đình công: Cấm đình công tại các doanh nghiệp mà việc đình công đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe con người (ví dụ: Nhà máy phát điện, điều độ hệ thống điện quốc gia).

IV. VÍ DỤ MINH HỌA

Ví dụ 1 (Tranh chấp cá nhân ngoại lệ): 

Chị A bị công ty lấy cớ "thường xuyên không hoàn thành công việc" để đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng không báo trước đủ 30 ngày. Đây là tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Chị A không cần qua thủ tục hòa giải, mà có thể làm đơn khởi kiện trực tiếp Công ty ra Tòa án nhân dân cấp huyện.

Ví dụ 2 (Đình công hợp pháp): 

Công đoàn Công ty dệt may X yêu cầu Công ty tăng tiền ăn ca từ 20.000đ lên 35.000đ (cao hơn luật định). Công ty chỉ đồng ý tăng lên 25.000đ. Đây là tranh chấp tập thể về lợi ích. Hòa giải viên lao động vào cuộc nhưng hòa giải không thành. Công đoàn tổ chức lấy ý kiến, có 80% công nhân đồng ý đình công. Công đoàn gửi thông báo trước 05 ngày làm việc cho Giám đốc và chính quyền. Cuộc đình công này tuân thủ đúng trình tự pháp luật.

Ví dụ 3 (Đình công bất hợp pháp): 

Công ty Y chậm trả lương tháng 10 cho công nhân. Sáng ngày 10/11, công nhân đồng loạt tắt máy, tập trung ở sân công ty đòi lương. Đây là tranh chấp tập thể về quyền (đòi tiền lương đã có trong HĐLĐ). Việc tự ý ngừng việc không qua hòa giải, không lấy ý kiến và đình công vì tranh chấp về quyền bị coi là Đình công bất hợp pháp.

V. PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ

1. Phân định rõ "Quyền" và "Lợi ích": 

Bộ luật Lao động 2019 đã vạch ra một lằn ranh đỏ giữa tranh chấp về Quyền và Lợi ích. Nếu NSDLĐ vi phạm luật (Tranh chấp về quyền), công cụ giải quyết là Thanh tra lao động, Trọng tài hoặc Tòa án. Tập thể lao động không được dùng sức ép đình công để giải quyết các vấn đề thuộc về "Đúng - Sai" của pháp luật. Ngược lại, đình công chỉ được dùng làm công cụ tạo sức ép kinh tế đối với các đòi hỏi cao hơn luật (Tranh chấp về lợi ích). Điều này triệt tiêu tình trạng đình công tự phát, hoang dã.

2. Đề cao vai trò của Trọng tài lao động: 

Bổ sung thêm thẩm quyền của Hội đồng Trọng tài lao động đối với cả 3 loại tranh chấp. Đây là xu hướng của các quốc gia phát triển, giúp giải quyết tranh chấp linh hoạt, bảo mật và nhanh chóng hơn so với thủ tục tố tụng nghiêm ngặt, kéo dài tại Tòa án.

3. Khung pháp lý chặt chẽ bảo vệ an ninh trật tự: 

Quy định cho phép Chủ tịch UBND cấp tỉnh có quyền ra quyết định "Hoãn hoặc Ngừng đình công" nếu cuộc đình công đe dọa đến lợi ích công cộng, nền kinh tế quốc dân là một "van an toàn" thiết yếu của Nhà nước để tránh các tình huống cực đoan.

VI. LƯU Ý VÀ LỜI KHUYÊN CHO CÁC BÊN LIÊN QUAN

1. Đối với Giám đốc Nhân sự (HR) / NSDLĐ:

* Ưu tiên đối thoại: 

Mọi cuộc đình công đều gây thiệt hại nặng nề về tài chính và uy tín. Khi có dấu hiệu tranh chấp tập thể, HR cần chủ động kích hoạt cơ chế "Đối thoại tại nơi làm việc" để xoa dịu tình hình trước khi nó biến thành tranh chấp chính thức.

* Không trù dập cán bộ Công đoàn: 

Pháp luật nghiêm cấm việc sa thải, điều chuyển công việc của NLĐ hoặc người lãnh đạo đình công vì lý do chuẩn bị hoặc tham gia đình công. Hành vi này có thể bị xử phạt hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự.

* Áp dụng quyền đóng cửa tạm thời: 

Nếu đình công xảy ra, NSDLĐ có quyền quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc để bảo vệ tài sản, nhưng phải báo trước ít nhất 03 ngày làm việc và niêm yết công khai.

2. Đối với Tổ chức đại diện Người lao động (Công đoàn):

* Tuyệt đối tuân thủ quy trình đình công: 

Nếu Công đoàn tổ chức đình công sai trình tự, không lấy ý kiến đủ 50%, hoặc không thông báo trước 5 ngày, Tòa án sẽ tuyên bố đình công bất hợp pháp. Khi đó, Tổ chức đại diện NLĐ sẽ phải bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ.

* Xác định đúng loại tranh chấp: 

Phải phân biệt rõ đoàn viên đang đòi cái pháp luật quy định (Quyền) hay đòi cái mới (Lợi ích) để chọn đúng cơ quan có thẩm quyền giải quyết, tránh bị trả lại hồ sơ.

3. Đối với Người lao động:

* Lưu ý Thời hiệu giải quyết: 

Thời hiệu yêu cầu Hòa giải viên là 06 tháng; Trọng tài là 09 tháng; Tòa án là 01 năm kể từ ngày phát hiện quyền lợi bị vi phạm. Đừng để quá thời gian này mới đi khiếu kiện, bạn sẽ mất quyền được bảo vệ.

* Cân nhắc tài chính khi đình công: 

Bạn có quyền tham gia đình công, nhưng hãy nhớ luật quy định: Người lao động tham gia đình công sẽ không được trả lương trong những ngày đó (trừ khi có thỏa thuận khác). Hãy cân nhắc lợi ích đạt được so với thu nhập bị mất đi.

.......