Quy định về Thỏa ước lao động tập thể

Thỏa ước lao động tập thể có ý nghĩa như là một hợp đồng lao động "khung" trong một doanh nghiệp (ảnh minh họa)

Luật sư Trần Hồng Phong giới thiệu 

Cập nhật 2/2026

Trong quan hệ lao động, nếu Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa từng cá nhân với công ty, thì Thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) chính là bản cam kết mang tính tập thể, có sức mạnh bao trùm và ảnh hưởng đến toàn bộ người lao động. Đây được xem là công cụ pháp lý quan trọng để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.

Sau đây là quy định về Thỏa ước lao động tập thể dựa trên các quy định của Bộ luật Lao động 2019 và Luật Công đoàn 2024.

1. Thỏa ước lao động tập thể là gì?

Theo quy định tại khoản 1 Điều 75 Bộ luật Lao động 2019: "Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản".

Có thể hiểu đơn giản, TƯLĐTT là một bộ luật nội bộ của doanh nghiệp, được sinh ra từ quá trình "mặc cả", đàm phán (thương lượng tập thể) giữa một bên là tập thể người lao động (thông qua tổ chức đại diện, thường là Công đoàn) và một bên là Người sử dụng lao động (NSDLĐ),.

Nguyên tắc vàng của TƯLĐTT: Khoản 2 Điều 75 quy định nội dung của TƯLĐTT không được trái với quy định của pháp luật; khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.

Các loại TƯLĐTT phổ biến bao gồm: TƯLĐTT doanh nghiệp, TƯLĐTT ngành và TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp.

2. Các quy định cốt lõi về Thỏa ước lao động tập thể

A. Điều kiện ký kết (Sự đồng thuận của số đông) 

- TƯLĐTT không phải do Giám đốc và Chủ tịch Công đoàn tự ý ký với nhau trong "phòng kín". 

- Khoản 1 Điều 76 quy định khắt khe: Đối với TƯLĐTT doanh nghiệp, dự thảo phải được lấy ý kiến của toàn bộ người lao động. Thỏa ước chỉ được ký kết khi có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành.

B. Hiệu lực và thời hạn

- Thời hạn: TƯLĐTT có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm (Điều 78).

- Phạm vi áp dụng: TƯLĐTT có hiệu lực áp dụng đối với NSDLĐ và toàn bộ người lao động của doanh nghiệp, bao gồm cả những người lao động vào làm việc sau ngày thỏa ước có hiệu lực,.

C. Nguyên tắc ưu tiên áp dụng (Điều 79) 

Trường hợp quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong Hợp đồng lao động (đã ký trước đó) hoặc Nội quy công ty mà thấp hơn quy định tương ứng của TƯLĐTT thì bắt buộc phải thực hiện theo TƯLĐTT.

D. Thỏa ước bị vô hiệu (Điều 86) 

TƯLĐTT sẽ bị Tòa án tuyên bố vô hiệu toàn bộ nếu: 

- Toàn bộ nội dung vi phạm pháp luật; 

- Người ký kết không đúng thẩm quyền; hoặc 

- Không tuân thủ đúng quy trình thương lượng, ký kết (ví dụ: không lấy ý kiến người lao động).

3. Ví dụ minh họa

* Ví dụ 1 (Khuyến khích có lợi hơn luật): 

Luật quy định người lao động làm việc đủ 12 tháng được nghỉ phép năm 12 ngày. Tuy nhiên, trong TƯLĐTT của Công ty X quy định: "Người lao động làm việc đủ 12 tháng được nghỉ phép năm 15 ngày". 

> Đây là điều khoản hợp pháp vì nó mang lại lợi ích cao hơn cho người lao động so với luật nền.

* Ví dụ 2 (Sự ưu tiên áp dụng): 

Anh A ký Hợp đồng lao động với Công ty Y, trong đó ghi mức tiền ăn trưa là 30.000 VNĐ/ngày. Một năm sau, Công ty Y và Công đoàn ký kết TƯLĐTT, thống nhất mức ăn trưa tối thiểu cho toàn công ty là 50.000 VNĐ/ngày. 

> Căn cứ khoản 2 Điều 79, tiền ăn trưa của anh A tự động được nâng lên thành 50.000 VNĐ/ngày (theo TƯLĐTT) mà không cần phải ký lại Hợp đồng lao động.

* Ví dụ 3 (Thỏa ước vô hiệu): 

Giám đốc Công ty Z và Chủ tịch Công đoàn tự thống nhất soạn thảo TƯLĐTT và ký luôn để nộp cho cơ quan nhà nước nhằm "đối phó" thanh tra, hoàn toàn bỏ qua bước lấy ý kiến biểu quyết của tập thể công nhân. 

> TƯLĐTT này sẽ bị coi là vô hiệu toàn bộ vì vi phạm quy trình ký kết (không có trên 50% ý kiến tán thành),.

4. Phân tích và Đánh giá

Tính dân chủ sâu sắc: Quy định bắt buộc phải có trên 50% người lao động biểu quyết tán thành biến TƯLĐTT thành một văn kiện mang tính dân chủ trực tiếp cao nhất tại nơi làm việc. Nó ngăn chặn tình trạng "đi đêm" giữa NSDLĐ và tổ chức đại diện người lao động.

Tính vượt trội và linh hoạt: Pháp luật lao động chỉ đưa ra mức "sàn" tối thiểu. TƯLĐTT tạo ra không gian để doanh nghiệp linh hoạt thiết kế các gói phúc lợi, lương thưởng phù hợp với khả năng tài chính của mình, từ đó biến TƯLĐTT thành công cụ thu hút và giữ chân nhân tài.

Giải quyết mâu thuẫn hệ thống: Bằng việc quy định TƯLĐTT có giá trị pháp lý cao hơn Hợp đồng lao động cá nhân và Nội quy lao động (nếu có lợi hơn), luật đã tạo ra sự thống nhất và bình đẳng trong đối xử với toàn bộ nhân sự, hạn chế tối đa các tranh chấp lao động cá nhân lẻ tẻ.

5. Lưu ý và Lời khuyên dành cho Người sử dụng lao động (Lãnh đạo doanh nghiệp, HR)

1. Thay đổi tư duy về TƯLĐTT: 

Nhiều doanh nghiệp sợ ký TƯLĐTT vì cho rằng điều này làm tăng chi phí và bó buộc quyền quản lý. Tuy nhiên, Lãnh đạo doanh nghiệp nên nhìn nhận TƯLĐTT là một khoản đầu tư. Một TƯLĐTT tốt với các phúc lợi rõ ràng sẽ giúp nhân viên an tâm cống hiến, tăng năng suất, giảm tỷ lệ nghỉ việc và ngăn chặn các cuộc đình công tự phát.

2. Tuân thủ tuyệt đối quy trình và thủ tục:

Chi trả chi phí: Mọi chi phí cho việc thương lượng, lấy ý kiến, ký kết, in ấn và công bố TƯLĐTT đều do NSDLĐ chi trả.

Không can thiệp trái phép: NSDLĐ tuyệt đối không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình Công đoàn lấy ý kiến biểu quyết của người lao động về dự thảo TƯLĐTT. Việc can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động là hành vi bị pháp luật nghiêm cấm,.

Nghĩa vụ gửi và công bố: Trong vòng 10 ngày kể từ ngày ký, doanh nghiệp phải gửi 01 bản TƯLĐTT đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh. Đồng thời, phải công bố công khai cho toàn bộ nhân viên biết.

3. Tận dụng vai trò của Công đoàn cơ sở: 

Luật Công đoàn 2024 quy định rõ trách nhiệm của NSDLĐ là phải phối hợp với Công đoàn tổ chức đối thoại, thương lượng tập thể và ký kết TƯLĐTT. 

Bộ phận HR nên chủ động cung cấp thông tin (về tình hình sản xuất kinh doanh) cho Công đoàn để hai bên cùng thiết kế một bản dự thảo khả thi, cân bằng giữa lợi ích của người lao động và khả năng chi trả của công ty.

.....