Hợp đồng lao động & nội dung hợp đồng lao động

Nội dung hợp đồng lao động gồm những gì ta? (ảnh minh họa)

Hoa Văn giới thiệu

Cập nhật 2/2026

Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là cơ sở pháp lý quan trọng nhất để xác lập, duy trì và bảo vệ quyền lợi của cả người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Bộ luật Lao động 2019 đã có những quy định rất rõ ràng, linh hoạt nhưng cũng khá chặt chẽ về vấn đề này.

1. Khái niệm và Bản chất của Hợp đồng lao động (Điều 13)

Theo khoản 1 Điều 13, Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Phân tích: 

Pháp luật ưu tiên "bản chất hơn tên gọi". Dù hai bên thỏa thuận bằng một tên gọi khác (ví dụ: Hợp đồng hợp tác, Hợp đồng cộng tác viên, Hợp đồng dịch vụ...), nhưng nếu nội dung thể hiện có việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì văn bản đó vẫn được pháp luật coi là Hợp đồng lao động. 

NSDLĐ bắt buộc phải giao kết hợp đồng trước khi nhận NLĐ vào làm việc.

2. Hình thức và Phân loại Hợp đồng lao động (Điều 14, Điều 20)

* Về hình thức (Điều 14):

- HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và làm thành 02 bản (mỗi bên giữ 01 bản).

- HĐLĐ thông qua phương tiện điện tử (thông điệp dữ liệu) có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản.

- Hai bên có thể giao kết bằng lời nói nhưng chỉ áp dụng đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng (trừ một số công việc đặc thù).

* Về phân loại (Điều 20): 

Chỉ còn 2 loại HĐLĐ:HĐLĐ không xác định thời hạn: Không ấn định thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

* HĐLĐ xác định thời hạn: Ấn định thời điểm chấm dứt hiệu lực trong thời gian không quá 36 tháng. 

* Quy tắc ký liên tiếp: Khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc, hai bên phải ký hợp đồng mới trong 30 ngày. Nếu ký HĐLĐ xác định thời hạn mới thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì bắt buộc phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn.

3. Nội dung chủ yếu của Hợp đồng lao động (Điều 21)

HĐLĐ không thể viết sơ sài mà bắt buộc phải có các nội dung chủ yếu theo quy định tại khoản 1 Điều 21, bao gồm:

- Tên, địa chỉ của NSDLĐ và họ tên, chức danh của người giao kết bên phía NSDLĐ.

- Thông tin cá nhân của NLĐ (Họ tên, ngày sinh, giới tính, CCCD/CMND, nơi cư trú...).

- Công việc và địa điểm làm việc.

- Thời hạn của HĐLĐ.

- Mức lương theo công việc/chức danh, hình thức/thời hạn trả lương, phụ cấp và các khoản bổ sung.

- Chế độ nâng bậc, nâng lương.

- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.

- Trang bị bảo hộ lao động.

- Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.

- Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.

Lưu ý đặc biệt: Nếu công việc liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, NSDLĐ có quyền thỏa thuận bằng văn bản riêng với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật và việc bồi thường nếu vi phạm.

4. Ví dụ minh họa thực tế

* Ví dụ 1 (Về bản chất hợp đồng): 

Công ty A ký với anh B một văn bản mang tên "Hợp đồng dịch vụ tư vấn" thời hạn 6 tháng. Nhưng trong hợp đồng quy định anh B phải có mặt tại công ty từ 8h-17h thứ 2 đến thứ 6, chịu sự quản lý của Trưởng phòng và nhận lương cố định 15 triệu/tháng.

> Phân tích: Căn cứ Điều 13, do có sự trả lương và quản lý điều hành, văn bản này là Hợp đồng lao động. Công ty A phải đóng BHXH cho anh B.

* Ví dụ 2 (Về loại hợp đồng): 

Chị C được Công ty X ký HĐLĐ lần 1 với thời hạn 1 năm. Hết 1 năm, công ty ký tiếp HĐLĐ lần 2 với thời hạn 2 năm. Khi hết hạn lần 2, công ty muốn tiếp tục giữ chị C lại làm việc.

> Phân tích: Căn cứ điểm c khoản 2 Điều 20, ở lần ký thứ 3 này, Công ty X bắt buộc phải ký Hợp đồng không xác định thời hạn với chị C (vì đã hết "quota" 01 lần gia hạn hợp đồng xác định thời hạn).

* Ví dụ 3 (Về Phụ lục hợp đồng): 

Anh D đang có HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng. Sang tháng thứ 6, công ty muốn kéo dài thời gian làm việc của anh thêm 12 tháng nữa bằng cách ký Phụ lục hợp đồng để thay đổi thời hạn.

> Phân tích: Căn cứ khoản 2 Điều 22, Phụ lục hợp đồng không được phép sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động. Công ty làm như vậy là sai luật.

5. Lưu ý và Lời khuyên

A. Đối với Người lao động (NLĐ)

- Cung cấp thông tin trung thực: Bạn phải cung cấp trung thực về bằng cấp, sức khỏe, lý lịch (Điều 16). Nếu khai gian dối và công ty phát hiện ra, họ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với bạn (điểm g khoản 1 Điều 36).

- Nhận biết các hành vi công ty bị cấm: Tuyệt đối không giao bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng cho công ty giữ. Không được nộp tiền cọc để được nhận vào làm việc. Đây là những hành vi NSDLĐ bị pháp luật nghiêm cấm (Điều 17).

- Lưu ý về thử việc: Tiền lương thử việc ít nhất phải bằng 85% mức lương chính thức (Điều 26). Thời gian thử việc cao nhất là 60 ngày (với trình độ cao đẳng trở lên) hoặc 30 ngày (với trình độ trung cấp), trừ vị trí quản lý doanh nghiệp.

B. Đối với Người sử dụng lao động (NSDLĐ)

- Giao kết đúng thời điểm: Phải ký HĐLĐ trước khi nhận NLĐ vào làm việc (Điều 13). Việc để nhân viên làm việc vài tháng rồi mới ký hợp đồng hồi tố là vi phạm pháp luật.

- Kiểm soát chặt chẽ thẩm quyền ký kết: Hợp đồng chỉ có giá trị khi người ký bên NSDLĐ là người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền hợp pháp (Điều 18). Nếu để Trưởng phòng/Quản lý tự ý ký mà không có giấy ủy quyền, hợp đồng có thể bị tuyên vô hiệu toàn bộ (Điều 49).

- Thận trọng khi đơn phương chấm dứt: HĐLĐ là cam kết pháp lý ràng buộc. NSDLĐ chỉ được đơn phương sa thải/chấm dứt trong các trường hợp luật định và phải tuân thủ nghiêm ngặt thời gian báo trước (ít nhất 45 ngày, 30 ngày hoặc 03 ngày tùy loại hợp đồng) (Điều 36). Nếu chấm dứt trái luật, NSDLĐ sẽ phải nhận NLĐ lại làm việc, bồi thường ít nhất 02 tháng lương và truy đóng các loại bảo hiểm (Điều 41).

Kết luận:

Hợp đồng lao động là một chế định trung tâm của Bộ luật Lao động 2019. Việc tìm hiểu kỹ các quy định, nội dung và hình thức không chỉ giúp thiết lập quan hệ lao động minh bạch mà còn là "lá chắn" bảo vệ quyền lợi hợp pháp, tránh những tranh chấp không đáng có tại nơi làm việc.
.....