Các hình thức xử lý kỷ luật lao động

Việc xử lý kỷ luật lao động phải được tiến hành theo đúng trình tự, thủ tục quy định tại Bộ luật lao động. Cụ thể là phải tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật công khai, với sự tham gia của người lao động vi phạm (ảnh minh họa)

Ls. Trần Hồng Phong 

Xử lý kỷ luật lao động là một trong những công cụ quản trị nhân sự thiết yếu nhưng cũng là "điểm nóng" dễ phát sinh tranh chấp nhất trong quan hệ lao động. Nếu áp dụng sai, doanh nghiệp không những không răn đe được người vi phạm mà còn phải đối mặt với các chế tài bồi thường nặng nề. Sau đây chúng tôi phân tích về Các hình thức xử lý kỷ luật lao động dựa trên quy định của Bộ luật Lao động 2019 và văn bản hướng dẫn.

Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định. Khi người lao động (NLĐ) vi phạm các quy định này, người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật.

I. CÁC HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Căn cứ Điều 124 Bộ luật Lao động 2019, pháp luật hiện hành chỉ cho phép NSDLĐ áp dụng 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm, bao gồm:

1. Khiển trách: 

Đây là hình thức kỷ luật nhẹ nhất, thường áp dụng đối với các lỗi vi phạm lần đầu, mức độ nhẹ (ví dụ: đi muộn, về sớm, không mặc đồng phục...). Hình thức này có thể bằng miệng hoặc bằng văn bản tùy theo quy định của Nội quy lao động. 

2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng: 

Áp dụng cho các vi phạm có mức độ nặng hơn hoặc đã bị khiển trách mà tái phạm. 

3. Cách chức: 

Hình thức này chỉ áp dụng đối với NLĐ đang giữ một chức vụ nhất định trong doanh nghiệp (Tổ trưởng, Trưởng phòng, Giám đốc chi nhánh...). 

4. Sa thải: 

Đây là hình thức kỷ luật nặng nhất, tước bỏ hoàn toàn quyền làm việc của NLĐ tại doanh nghiệp. 

Do hậu quả pháp lý rất nghiêm trọng, Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 giới hạn NSDLĐ chỉ được áp dụng hình thức sa thải trong 4 nhóm hành vi cụ thể sau:

- Trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc.

- Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ; có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

- Bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.

- Tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày mà không có lý do chính đáng.

II. NGUYÊN TẮC ÁP DỤNG VÀ NHỮNG "VÙNG CẤM"

Pháp luật đặt ra các giới hạn nghiêm ngặt nhằm chống lại sự lạm quyền của giới chủ.

1. Nguyên tắc xử lý (Điều 122 BLLĐ 2019):

- NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ.

- Chỉ áp dụng một hình thức kỷ luật cho một hành vi vi phạm. Nếu NLĐ cùng lúc có nhiều hành vi vi phạm thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi nặng nhất.

- Không được xử lý kỷ luật khi NLĐ đang nghỉ ốm đau; đang bị tạm giữ, tạm giam; lao động nữ đang mang thai hoặc nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi; hoặc đang mắc bệnh tâm thần.

2. Các hành vi bị nghiêm cấm (Điều 127 BLLĐ 2019):

- Tuyệt đối cấm phạt tiền, cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật lao động.

- Không được xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của NLĐ.

- Đặc biệt lưu ý: Không được xử lý kỷ luật đối với hành vi không được quy định trong nội quy lao động hoặc hợp đồng lao động.

III. VÍ DỤ MINH HỌA

* Ví dụ 1 (Phạt tiền trái luật): 

Công ty X quy định trong Nội quy: "Nhân viên đi muộn 15 phút phạt 100.000 đồng, trừ trực tiếp vào lương". 

> Phân tích: Hành vi này của Công ty X vi phạm nghiêm trọng Điều 127 Bộ luật Lao động 2019. Công ty chỉ được phép áp dụng hình thức "Khiển trách" hoặc trừ tiền lương tương ứng với khoảng thời gian 15 phút không làm việc, tuyệt đối không được dùng tiền để phạt.

* Ví dụ 2 (Áp dụng Sa thải đúng luật): 

Anh A tự ý nghỉ việc đi du lịch mà không xin phép. Anh nghỉ ngày 01, 02, 05, 08 và 12 của tháng 4 (tổng cộng 5 ngày trong vòng 30 ngày). 

> Phân tích: Căn cứ khoản 4 Điều 125, hành vi tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày không có lý do chính đáng là căn cứ để Công ty sa thải anh A hợp pháp.

* Ví dụ 3 (Vi phạm nguyên tắc bảo vệ thai sản): 

Chị B là kế toán viên, đang mang thai 5 tháng. Công ty phát hiện chị B có hành vi tham ô quỹ công ty. Công ty lập tức tổ chức họp và ra Quyết định Sa thải chị B. 

> Phân tích: Dù chị B có hành vi tham ô (lỗi bị sa thải), nhưng vì chị đang mang thai nên Công ty không được phép xử lý kỷ luật tại thời điểm này theo điểm d khoản 4 Điều 122. Công ty phải chờ đến khi chị B sinh xong và nuôi con trên 12 tháng tuổi mới được tiến hành xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, Công ty có thể báo Công an xử lý hình sự hành vi tham ô của chị.

IV. BÌNH LUẬN VÀ ĐÁNH GIÁ 

1. Bảo vệ nhân phẩm và thu nhập của người lao động: 

Việc cấm phạt tiền, cắt lương là một quy định đầy tính nhân văn. Trước đây, nhiều doanh nghiệp lạm dụng việc phạt tiền như một công cụ trục lợi, bóc lột sức lao động. Luật hiện hành tách bạch rõ ràng: Trách nhiệm kỷ luật (các hình thức 1,2,3,4) khác với Trách nhiệm vật chất (làm hỏng đồ thì bồi thường theo đúng giá trị).

2. Đề cao vai trò của Nội quy lao động: 

Luật quy định cứng nguyên tắc "không có quy định thì không được phạt". Điều này buộc các doanh nghiệp phải từ bỏ cách quản trị cảm tính, tiến tới quản trị bằng văn bản, luật lệ hóa các quy tắc hành xử nội bộ.

3. Sa thải vì "Quấy rối tình dục": 

Đây là điểm tiến bộ vượt bậc của Bộ luật Lao động 2019. Trước đây, các doanh nghiệp rất lúng túng không biết đuổi việc kẻ quấy rối tình dục dựa vào điều luật nào. Nay, hành vi này đã được danh chính ngôn thuận trở thành một căn cứ để áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất.

V. LƯU Ý VÀ LỜI KHUYÊN CHO CÁC BÊN LIÊN QUAN

a. Đối với Người sử dụng lao động (Bộ phận HR / Giám đốc):

* Hoàn thiện Nội quy lao động: 

- Bạn không thể kỷ luật bất kỳ ai nếu lỗi đó không nằm trong Nội quy. Hãy rà soát và liệt kê thật chi tiết các hành vi vi phạm và gán chúng với 1 trong 4 hình thức kỷ luật. 

Ví dụ: Đi muộn 3 lần/tháng > Khiển trách; Lấy cắp dữ liệu khách hàng > Sa thải. 

- Đừng quên quy định chi tiết về hành vi "Quấy rối tình dục" vào Nội quy.

* Tuyệt đối tuân thủ trình tự, thủ tục (Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP): 

Dù nhân viên phạm lỗi tày đình (như ăn cắp), bạn cũng không được đuổi việc ngay lập tức. Phải lập biên bản, gửi thông báo mời họp trước ít nhất 05 ngày làm việc cho NLĐ và Tổ chức Công đoàn cơ sở. Nếu làm sai thủ tục, Quyết định sa thải sẽ bị Tòa tuyên vô hiệu và bạn phải bồi thường rất nặng (theo Điều 41 BLLĐ).

* Chú ý Thời hiệu: 

Bạn chỉ có 06 tháng (hoặc 12 tháng với lỗi tài chính, tài sản, bí mật) để xử lý kỷ luật kể từ ngày xảy ra vi phạm. Nếu để quá hạn, bạn vĩnh viễn mất quyền xử phạt NLĐ đó.

b. Đối với Người lao động:

* Nắm vững quyền phòng vệ: 

Khi bị gọi lên họp kỷ luật, bạn có quyền có mặt, quyền tự bào chữa, quyền nhờ luật sư hoặc Công đoàn bào chữa cho mình. Tuyệt đối không im lặng ký vào các biên bản áp đặt nếu bạn thấy mình không có lỗi.

* Khước từ các khoản phạt tiền: 

Nếu quản lý yêu cầu bạn nộp tiền phạt vì đi muộn, làm hỏng hàng, hãy từ chối và viện dẫn Điều 127 Bộ luật Lao động. Công ty chỉ có quyền trừ lương nếu bạn gây thiệt hại tài sản (bồi thường trách nhiệm vật chất), và mức trừ không quá 30% tiền lương thực lãnh hằng tháng.

* Lưu ý thời gian "Kim bài miễn tử": 

Nếu bạn đang mang thai, đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi hoặc đang nghỉ ốm đau có giấy viện, công ty không được phép tiến hành xử lý kỷ luật bạn. Nếu họ cố tình làm, hãy khiếu nại ngay đến Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội.

....

SƠ ĐỒ CÁC HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

.....