Hội nghị người lao động

Hội nghị Người lao động cần bảo đảm thực chất, hiệu quả (minh hoạ)

Hoa Văn

Bên cạnh việc thương lượng tập thể, "Hội nghị người lao động" là một trong những hình thức quan trọng nhất để thực hiện quy chế dân chủ và tiến hành đối thoại định kỳ tại nơi làm việc. Việc tổ chức thành công Hội nghị người lao động không chỉ giúp doanh nghiệp tuân thủ pháp luật mà còn tạo ra sự gắn kết, thấu hiểu giữa giới chủ và người làm công.

Sau đây chúng tôi phân tích chi tiết về quy định pháp luật đối với Hội nghị người lao động dựa trên Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

I. QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ HỘI NGHỊ NGƯỜI LAO ĐỘNG

1. Bản chất, hình thức và chu kỳ tổ chức 

Căn cứ Điều 47 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, Hội nghị người lao động do người sử dụng lao động phối hợp với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) và nhóm đại diện đối thoại của người lao động (nếu có) tổ chức hằng năm. 

Về hình thức, hội nghị có thể được tổ chức theo hình thức hội nghị toàn thể(thường áp dụng cho doanh nghiệp ít người) hoặc hội nghị đại biểu (đối với doanh nghiệp quy mô lớn, không thể tập trung toàn bộ nhân viên cùng lúc).

2. Nội dung của Hội nghị người lao động 

Hội nghị người lao động thực chất là một diễn đàn đối thoại lớn nhất trong năm. Nội dung của hội nghị được thực hiện theo quy định tại Điều 64 của Bộ luật Lao động 2019 và các nội dung khác do hai bên thỏa thuận. Các nội dung này bao gồm:

- Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.

- Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc.

- Điều kiện làm việc.

- Yêu cầu của người lao động, tổ chức đại diện người lao động đối với người sử dụng lao động và ngược lại.

- Các nội dung bắt buộc phải tham vấn ý kiến như: phương án sử dụng lao động khi cắt giảm nhân sự, xây dựng thang bảng lương, nội quy lao động, quy chế thưởng (nếu có phát sinh và trùng vào dịp tổ chức hội nghị).

3. Cơ chế vận hành: 

"Quy chế dân chủ ở cơ sở" Pháp luật không quy định cứng nhắc một kịch bản chung cho mọi doanh nghiệp. Thay vào đó, hình thức tổ chức hội nghị, nội dung, thành phần tham gia, thời gian, địa điểm, quy trình, trách nhiệm tổ chức thực hiện và hình thức phổ biến kết quả hội nghị người lao động sẽ được thực hiện theo Quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc. 

Người sử dụng lao động có trách nhiệm ban hành Quy chế này sau khi đã tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và nhóm đại diện đối thoại của người lao động.

4. Trường hợp ngoại lệ (Được miễn tổ chức) 

Theo khoản 4 Điều 114 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động thì không phải tổ chức hội nghị người lao động và cũng không bắt buộc phải ban hành quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc. 

Ngoài ra, các cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập sẽ áp dụng quy định riêng về hội nghị cán bộ, công chức, viên chức theo Nghị định 04/2015/NĐ-CP, không áp dụng quy định tại Chương V của Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

II. VÍ DỤ MINH HỌA

* Tình huống: Công ty Cổ phần May mặc X có 1.500 công nhân. Cuối năm, Giám đốc Công ty X phối hợp cùng Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở tổ chức "Hội nghị người lao động năm 2024".

> Về hình thức: Vì không thể tập trung 1.500 người ngừng sản xuất, Công ty X tổ chức Hội nghị đại biểu. Các phân xưởng tổ chức hội nghị cấp xưởng để bầu ra 150 đại biểu xuất sắc về dự Hội nghị cấp công ty.

> Về nội dung: Tại Hội nghị, Giám đốc trình bày báo cáo về doanh thu, lợi nhuận năm qua và định hướng đơn hàng năm tới. Chủ tịch Công đoàn báo cáo về việc công ty đã thực hiện đầy đủ việc đóng BHXH và tăng chất lượng bữa ăn ca theo Thỏa ước lao động tập thể.

> Đối thoại trực tiếp: Đại biểu công nhân từ Xưởng 1 kiến nghị công ty cần lắp thêm hệ thống thông gió vì mùa hè rất nóng (yêu cầu về điều kiện làm việc). Đại diện Ban Giám đốc tiếp thu ý kiến và cam kết đưa vào kế hoạch sửa chữa trong Quý I năm sau. Toàn bộ diễn biến được thư ký ghi vào biên bản và ban hành Nghị quyết Hội nghị để niêm yết công khai cho 1.500 công nhân đều biết.

III. BÌNH LUẬN VÀ ĐÁNH GIÁ 

1. Điểm mạnh của thiết chế Hội nghị người lao động: 

Hội nghị người lao động là đỉnh cao của quá trình đối thoại tại nơi làm việc. Khác với các cuộc họp nhóm nhỏ hay đối thoại đột xuất, Hội nghị mang tính chất tổng kết, định hướng và có sự tham gia rộng rãi, chính danh nhất. Việc luật hóa chế định này bắt buộc giới chủ phải công khai, minh bạch tình hình "sức khỏe" của doanh nghiệp, giúp người lao động hiểu rõ mình đang làm việc trong hoàn cảnh nào để có sự chia sẻ, đồng hành thay vì những đòi hỏi vô lý.

2. Thực trạng đáng ngại - Bệnh "Hình thức": 

Trên thực tế, tại rất nhiều doanh nghiệp, Hội nghị người lao động chỉ được tổ chức mang tính "đối phó" để hoàn thiện hồ sơ báo cáo với Thanh tra lao động hoặc Liên đoàn Lao động cấp trên. Kịch bản hội nghị thường được soạn sẵn, các câu hỏi và câu trả lời được "mớm" trước. Người lao động tham gia với tâm lý rụt rè, không dám đưa ra các yêu cầu nhạy cảm về tiền lương, giờ làm thêm vì sợ mất lòng Giám đốc. Sự thụ động này làm mất đi bản chất "đối thoại, tham vấn, chia sẻ thông tin" mà luật hướng tới.

IV. LƯU Ý VÀ LỜI KHUYÊN CHO CÁC BÊN LIÊN QUAN

a. Đối với Người sử dụng lao động (Ban Giám đốc & HR):

* Ban hành Quy chế dân chủ chuẩn mực: 

Đừng sao chép rập khuôn các bản quy chế trên mạng. Hãy xây dựng một Quy chế dân chủ ở cơ sở chi tiết, rõ ràng về tiêu chuẩn bầu đại biểu dự hội nghị, quy trình thu thập ý kiến trước hội nghị để áp dụng sát với tình hình công ty mình.

* Đừng biến Hội nghị thành lễ báo cáo thành tích: 

Hãy dành ít nhất 50% thời lượng của Hội nghị cho chuyên mục Hỏi - Đáp (Q&A) trực tiếp. Việc bạn dám đối mặt và trả lời thẳng thắn các thắc mắc của công nhân về lương, thưởng, chế độ phúc lợi ngay tại Hội nghị sẽ dập tắt mọi tin đồn thất thiệt, ngăn ngừa triệt để mầm mống của các cuộc đình công tự phát.

* Thực hiện cam kết sau Hội nghị: 

Những gì đã hứa, đã ghi vào Nghị quyết Hội nghị người lao động thì phải thực hiện. Nếu hứa mà không làm, năm sau Hội nghị sẽ hoàn toàn mất đi sự tin tưởng của tập thể lao động.

b. Đối với Tổ chức Công đoàn cơ sở & Người lao động:

* Chủ động thu thập ý kiến từ sớm: 

Ban chấp hành Công đoàn không nên đợi đến sát ngày tổ chức hội nghị mới đi hỏi công nhân. Cần phát phiếu khảo sát hoặc tổng hợp ý kiến từ các tổ công đoàn trước đó hàng tháng để chắt lọc những vấn đề bức xúc, cấp bách nhất (ví dụ: tăng ca quá nhiều, nhà vệ sinh bẩn, lương tăng ca tính sai...) để đưa ra đối thoại.

* Chuẩn bị lý lẽ và dữ liệu: 

Khi yêu cầu doanh nghiệp cải thiện điều kiện làm việc hay tăng phúc lợi tại Hội nghị, đại diện người lao động cần nói có sách, mách có chứng (ví dụ: viện dẫn các điều luật về an toàn lao động, quy định về tăng lương tối thiểu).

* Theo dõi, giám sát hậu Hội nghị: 

Công đoàn phải sử dụng quyền giám sát của mình để kiểm tra xem Ban Giám đốc có thực hiện các cam kết đã được thông qua tại Hội nghị người lao động hay không.

....