Cho thuê lại lao động

Cho thuê lại lao động là hoạt động kinh doanh có điều kiện, không phải ai cũng có quyền cho thuê lao động (minh hoạ)

Hoa Văn

Vấn đề "Cho thuê lại lao động" được quy định tại Bộ luật Lao động 2019. Theo đó,  Cho thuê lại lao động là một hình thức sử dụng lao động linh hoạt, đáp ứng nhu cầu nhân sự ngắn hạn của doanh nghiệp. Tuy nhiên, vì tính chất phức tạp của quan hệ "ba bên", luật đã có những quy định khá chặt chẽ nhằm ngăn chặn việc lạm dụng và bảo vệ quyền lợi người lao động.

1. Khái niệm và Đặc điểm pháp lý (Điều 52)

Khoản 1 Điều 52 định nghĩa về Cho thuê lại lao động:

"Cho thuê lại lao động là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó người lao động được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động."

Khác với quan hệ lao động truyền thống (chỉ có 2 bên), cho thuê lại lao động tạo ra một quan hệ pháp lý 3 bên:

- Về mặt pháp lý (Hợp đồng):  Người lao động (NLĐ) thuộc sự quản lý của Doanh nghiệp cho thuê lại. Doanh nghiệp này trả lương, đóng bảo hiểm và chịu trách nhiệm pháp lý chính với NLĐ.

- Về mặt thực tế (Điều hành): NLĐ làm việc tại cơ sở của Bên thuê lại, chịu sự giám sát, quản lý và nội quy của Bên thuê lại.

* Điều kiện hoạt động Cho thuê lại lao động: 

Khoản 2 Điều 52 quy định đây là "ngành, nghề kinh doanh có điều kiện, chỉ được thực hiện bởi các doanh nghiệp có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động". 

Doanh nghiệp cho thuê bắt buộc phải ký quỹ, điều này nhằm tạo một khoản "bảo hiểm" tài chính để Nhà nước có thể dùng để thanh toán lương, bồi thường cho NLĐ nếu doanh nghiệp cho thuê phá sản hoặc bỏ trốn.

2. Nguyên tắc và Giới hạn sử dụng (Điều 53)

Pháp luật không cho phép doanh nghiệp lạm dụng lao động thuê lại để thay thế hoàn toàn lực lượng lao động nòng cốt.

* Khoản 1 và Khoản 2 Điều 53 quy định nguyên tắc hoạt động cho thuê lại lao động:

1. Thời hạn cho thuê lại lao động đối với người lao động tối đa là 12 tháng. 

2. Bên thuê lại lao động được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp sau đây: 

a) Đáp ứng tạm thời sự gia tăng đột ngột về nhu cầu sử dụng lao động trong khoảng thời gian nhất định; 

b) Thay thế người lao động trong thời gian nghỉ thai sản, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc phải thực hiện các nghĩa vụ công dân; 

c) Có nhu cầu sử dụng lao động trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao."

Đánh giá: 

- Giới hạn 12 tháng: Quy định này nhằm chống lại tình trạng "làm thuê vĩnh viễn" qua công ty trung gian. Nếu công việc có tính chất lâu dài (trên 12 tháng), Bên thuê lại phải trực tiếp ký hợp đồng với NLĐ.

- Giới hạn mục đích: Hình thức này chỉ được sinh ra cho tính chất "tạm thời" hoặc "chuyên môn đặc thù". Doanh nghiệp không được dùng lao động thuê lại cho các vị trí sản xuất ổn định, thường xuyên để né tránh trách nhiệm đóng bảo hiểm hay chế độ phúc lợi dài hạn.

* Khoản 3 Điều 53 quy định nghiêm cấm Bên thuê lại sử dụng lao động thuê lại trong các trường hợp: 

a) Để thay thế người lao động đang trong thời gian thực hiện quyền đình công, giải quyết tranh chấp lao động; 

b) Không có thỏa thuận cụ thể về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp... 

c) Thay thế người lao động bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế hoặc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập."

Đánh giá:

- Điểm (a) bảo vệ quyền đình công hợp pháp của tập thể lao động gốc. Nếu chủ doanh nghiệp có thể dễ dàng thuê người khác vào làm thay khi công nhân đình công, thì vũ khí "đình công" của người lao động sẽ mất hoàn toàn tác dụng.

- Điểm (c) ngăn chặn sự tàn nhẫn của doanh nghiệp: Cấm việc viện cớ "tái cơ cấu" để đuổi việc nhân viên chính thức, sau đó lại đi thuê lại chính những người đó (hoặc người khác) qua công ty trung gian để ép chi phí nhân sự xuống thấp.

3. Nguyên tắc bảo vệ thu nhập và chống phân biệt đối xử (Điều 56, 57, 58)

NLĐ thuê lại thường ở thế yếu. Do đó, BLLĐ 2019 thiết lập nguyên tắc "Cùng việc - Cùng lương".

* Khoản 4 Điều 56 (Nghĩa vụ của doanh nghiệp cho thuê) và Khoản 3 Điều 58 (Quyền của NLĐ thuê lại):

> "Bảo đảm trả lương cho người lao động thuê lại không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau"

* Khoản 2 Điều 57. Quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động:

>  "Không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với người lao động thuê lại so với người lao động của mình."

Đánh giá: 

- Đây là điểm nhân văn của Luật. Ví dụ: Công ty X (Bên thuê lại) trả cho nhân viên chính thức của mình mức lương 15 triệu/tháng cho vị trí Kế toán. Khi Công ty X thuê lại chị A làm vị trí tương đương từ Công ty Y (Bên cho thuê), thì mức lương mà Công ty Y trả cho chị A thực nhận tối thiểu phải là 15 triệu (chưa tính phí dịch vụ mà X trả cho Y). Chị A cũng phải được cung cấp điều kiện làm việc (máy tính, chỗ ngồi, thiết bị an toàn) y hệt nhân viên công ty X.

4. Vấn đề kỷ luật lao động đối với lao động thuê lại

Khi NLĐ thuê lại vi phạm nội quy tại nơi làm việc (Bên thuê lại), ai có quyền sa thải hay kỷ luật họ?

* Khoản 5, Khoản 6 Điều 57 (Quyền của Bên thuê lại):

> "Trả lại người lao động thuê lại không đáp ứng yêu cầu như đã thỏa thuận hoặc vi phạm kỷ luật lao động cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động. 6. Cung cấp cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuê lại để xem xét xử lý kỷ luật lao động."

* Khoản 6 Điều 56 (Quyền của Bên cho thuê):

>  "Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động khi bên thuê lại lao động trả lại người lao động do vi phạm kỷ luật lao động."

Đánh giá:

- Bên thuê lại không có thẩm quyền trực tiếp ra quyết định xử lý kỷ luật (khiển trách, sa thải) đối với NLĐ thuê lại. Họ chỉ có quyền lập biên bản, thu thập chứng cứ và "trả về" nơi sản xuất (Bên cho thuê). 

- Chỉ có Doanh nghiệp cho thuê lại – nơi nắm giữ Hợp đồng lao động gốc – mới được quyền tổ chức họp kỷ luật và ra quyết định xử lý. Điều này bảo đảm quy trình kỷ luật không bị lạm dụng bởi những quản lý nóng nảy tại nơi làm việc thực tế.

5. Kết luận

Chế định "Cho thuê lại lao động" trong BLLĐ 2019 là sự cân bằng giữa hai bài toán: Lợi ích kinh tế của Doanh nghiệp và Quyền con người của Người lao động.

Pháp luật mở cửa cho doanh nghiệp linh hoạt nhân sự, nhưng "khóa chặt" các kẽ hở bằng các điều kiện khắt khe (giấy phép, ký quỹ, thời hạn 12 tháng, cùng việc cùng lương). 

Đối với những người làm nhân sự (HR) tại cả công ty cho thuê và công ty đi thuê, việc nắm vững từng con chữ trong các Điều 52 đến 58 là bắt buộc để vừa tối ưu hóa chi phí, vừa không đẩy doanh nghiệp vào rủi ro pháp lý nghiêm trọng.

......